서울행정법원 2019. 10. 8. 선고 2018구합88326 판결 부당해고구제재심판정취소

- 판단:

- 참가인 회사는 2018. 2. 28. 근로자에게 연봉 삭감에 동의하지 않으면 사직서를 제출할 것을 종용하였고, 근로자는 이에 동의하지 않았음.

- 근로자의 이력서 기재 내용과 실제 연봉 수령액의 차이가 있었다 하더라도, 이는 근로계약 취소 사유나 징계 사유와는 별개이며, 연봉 감액에 동의할 의무가 없음. 참가인 회사가 연봉 감액에 동의하지 않는다는 이유로 사직서 작성을 강요한 것은 사실상 근로관계 종료를 강요하는 것임.

- D은 2018. 2. 28. 근로자에게 "내일부터 나오지 마세요"라고 통보하였고, 이는 참가인 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하겠다는 의사 표시임.

- 근로자가 2018. 3. 2. 출근하였을 때 이미 업무 공간이 정리되어 있었고, D은 재차 퇴사 절차 협조를 요구하며 출입을 무단침입으로 처리하겠다고 말하는 등 협의 의사가 없었음.

- 참가인 회사는 2018. 2. 28. 및 2018. 3. 2. 이후 근로자의 퇴사를 전제로 퇴사 절차 진행을 거듭 촉구하였고, 2018. 3. 30.에도 근로자의 근무를 허용하지 않았음.

- 근로자가 20

- 원고는 2018. 3. 30. 참가인 회사에 출근하여 해고당해서 출근하지 않은 것이라고 항의하였으나, 참가인 회사 직원들은 퇴사 절차를 위한 것이라고 말함.

- 원고는 이후 참가인 회사에 출근하지 않았고, 참가인 회사는 2018. 4. 6. 원고에 대한 직장가입자 자격 상실신고를 진행함.

- 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고의 구제신청을 기각하는 결정을 하였음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고의 존부 및 부당성

- 법리: 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의한 퇴직, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고, 근로자나 사용자의 의사와 관계없는 자동소멸로 나눌 수 있음. 해고는 실제 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결).

- 법리: 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 '근로계약 관계의 종료'에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담함. 사용자가 '근로자의 사직'을 주장하는 경우, '해고에 관한 사실'과 '근로자의 사직'은 양립 불가능한 사실이므로, '근로자의 사직'에 대한 증명책임은 사용자에게 있으며, 근로자는 사직을 추단하는 것을 방해할 정도의 증명(반증)을 하면 충분함.

- 판단:

- 참가인 회사는 2018. 2. 28. 원고에게 연봉 삭감에 동의하지 않으면 사직서를 제출할 것을 종용하였고, 원고는 이에 동의하지 않았음.

- 원고의 이력서 기재 내용과 실제 연봉 수령액의 차이가 있었다 하더라도, 이는 근로계약 취소 사유나 징계 사유와는 별개이며, 연봉 감액에 동의할 의무가 없음. 참가인 회사가 연봉 감액에 동의하지 않는다는 이유로 사직서 작성을 강요한 것은 사실상 근로관계 종료를 강요하는 것임.

- D은 2018. 2. 28. 원고에게 "내일부터 나오지 마세요"라고 통보하였고, 이는 참가인 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하겠다는 의사 표시임.

- 원고가 2018. 3. 2. 출근하였을 때 이미 업무 공간이 정리되어 있었고, D은 재차 퇴사 절차 협조를 요구하며 출입을 무단침입으로 처리하겠다고 말하는 등 협의 의사가 없었음.

- 참가인 회사는 2018. 2. 28. 및 2018. 3. 2. 이후 원고의 퇴사를 전제로 퇴사 절차 진행을 거듭 촉구하였고, 2018. 3. 30.에도 원고의 근무를 허용하지 않았음.

- 원고가 2018. 3. 2. 휴가를 신청한 것은 사직 의사와 배치되며, 휴가 이후 장기간 출근하지 않은 것은 해고 의사표시와 업무 공간 정리 등으로 인해 출근할 수 없는 상황에 따른 행동으로 보임.

- 따라서 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약 관계는 2018. 2. 28. 및 2018. 3. 2. 참가인 회사의 일방적인 근로관계 단절 의사 통보(이 사건 통보)에 따라 종료된 것으로 인정됨.

해고의 서면 통지 의무 위반

- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 신중성, 명확성, 분쟁 해결 용이성, 근로자의 대응권 보장을 위한 취지임(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

- 판단: 이 사건 통보는 원고의 근로계약 기간 내에 참가인 회사의 일방적 의사에 의한 해고임에도, 구두, 메신저, 소속 직원을 통한 의사 전달 방식으로 이루어졌고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았음. 따라서 이 사건 통보는 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없음.

검토

- 본 판결은 근로자의 사직 의사 없이 사용자의 일방적인 의사로 근로관계가 종료된 경우 이를 해고로 인정하고, 나아가 해고의 서면 통지 의무를 위반한 경우 그 해고가 무효임을 명확히 함.

- 특히, 사용자가 근로자의 이력서 허위 기재 등을 이유로 연봉 삭감을 요구하고 이에 불응하자 퇴사를 종용하는 행위가 실질적인 해고에 해당하며, 이러한 해고가 법정 절차를 준수하지 않은 경우 부당해고임을 확인함으로써 근로자 보호에 기여함.

- 사용자의 일방적인 근로관계 종료 통보, 업무 공간 정리, 퇴사 절차 협조 요구 등의 정황이 근로자의 사직이 아닌 사용자의 해고 의사를 뒷받침하는 중요한 증거로 작용하였음.