서울남부지방법원 2017. 2. 3. 선고 2016가합108398 판결 해고무효확인

2016가합108398 | 서울남부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 피고의 원고에 대한 징계해고 처분은 무효임을 확인 함. 사실관계 원고는 피고 회사에 2000. 6. 26. 입사하여 2016. 8. 11. 징계해고된 직원 임. F은 2004. 8.경 피고 회사에 파견직으로 입사하여 2009. 7. 1.부터 정규직으로 근무 함. F은 2016. 7. 11. 원고로부터 지속적인 성희롱, 인권침해, 협박을 받았다는 이메일을 피고 부회장실에 보 냄. 피고는 2016. 7.경 원고에 대한 특별감사를 실시 함. F은 2016. 7. 12.부터 25.까지 피고에게 원고의 구체적인 성희롱 행위(가슴 접촉, 성기 접촉 강요, 구강성교 강요, 지속적인 가슴 접촉, 성기 접촉 강요 및 발언, 치마 속 손 넣기, 다리 사이 발 넣기 등)에 대한 확인서를 제출 함. 특별감사 결과, 원고의 성희롱 및 상호존중의무 위반 사실이 보고 됨. 피고 인사위원회는 2016. 8. 5. 원고에 대한 면직을 의결하고, 피고는 2016. 8. 11. 원고를 면직 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 육체·언어적 성희롱 사실의 존재 여부 직장 내 성희롱의 인정기준 : 남녀고용평등법 제2조 제2항에 따라 '직장 내 성희롱'은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 고용상 불이익을 주는 것을 의미 함. 성적인 언동 등의 의미 : 남녀 간 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 성희롱 성립 요건 : 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 지속성 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 피해자 진술의 신빙성 판단 : 행위자가 성희롱을 다투는 경우, 피해자 진술의 내용과 태도, 진술 경위, 논리적 경험칙 부합 여부 등을 면밀히 따져 신빙성을 판단해야 판정 요지 직장 내 성희롱 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 회사의 근로자에 대한 징계해고 처분은 무효임을 확인 함. 사실관계 근로자는 해당 회사에 2000. 6. 26. 입사하여 2016. 8. 11. 징계해고된 직원 임. F은 2004. 8.경 해당 회사에 파견직으로 입사하여 2009. 7. 1.부터 정규직으로 근무 함. F은 2016. 7. 11. 원고로부터 지속적인 성희롱, 인권침해, 협박을 받았다는 이메일을 피고 부회장실에 보 냄. 회사는 2016. 7.경 근로자에 대한 특별감사를 실시 함. F은 2016. 7. 12.부터 25.까지 회사에게 근로자의 구체적인 성희롱 행위(가슴 접촉, 성기 접촉 강요, 구강성교 강요, 지속적인 가슴 접촉, 성기 접촉 강요 및 발언, 치마 속 손 넣기, 다리 사이 발 넣기 등)에 대한 확인서를 제출 함. 특별감사 결과, 근로자의 성희롱 및 상호존중의무 위반 사실이 보고 됨. 피고 인사위원회는 2016. 8. 5. 근로자에 대한 면직을 의결하고, 회사는 2016. 8. 11. 근로자를 면직 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 육체·언어적 성희롱 사실의 존재 여부 직장 내 성희롱의 인정기준: 남녀고용평등법 제2조 제2항에 따라 '직장 내 성희롱'은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 고용상 불이익을 주는 것을 의미 함. 성적인 언동 등의 의미: 남녀 간 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 성희롱 성립 요건: 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 지속성 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 피해자 진술의 신빙성 판단: 행위자가 성희롱을 다투는 경우, 피해자 진술의 내용과 태도, 진술 경위, 논리적 경험칙 부합 여부 등을 면밀히 따져 신빙성을 판단해야 함. 진술에 일관성이 있고, 직접 경험하지 않으면 표현하기 어려울 정도로 구체적이며, 일반적인 성희롱 피해자 진술의 특징적 징표를 포함한 경우 신빙성을 인정할 수 있 음. 법원의 판단: F이 성희롱을 당했다고 진술하는 장소들이 대부분 타인의 왕래가 빈번하거나 공개된 장소인 점. F이 수년간에 걸쳐 수백 회에 이르는 성희롱을 당했다고 주장하나, 이를 목격한 직원이 아무도 없다는 점은 수긍하기 어려운 점. F의 휴대전화 포렌식 결과가 F의 진술을 입증할 증거로 부족한 점. 근로자의 과거 직장 내 성희롱 징계 전력이 해당 징계사유의 존재를 추단할 수 없는 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2016가합108398 판정일 2017.02.03 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 진술에 일관성이 있고, 직접 경험하지 않으면 표현하기 어려울 정도로 구체적이며, 일반적인 성희롱 피해자 진술의 특징적 징표를 포함한 경우 신빙성을 인정할 수 있 음. 법원의 판단 : F이 성희롱을 당했다고 진술하는 장소들이 대부분 타인의 왕래가 빈번하거나 공개된 장소인 점. F이 수년간에 걸쳐 수백 회에 이르는 성희롱을 당했다고 주장하나, 이를 목격한 직원이 아무도 없다는 점은 수긍하기 어려운 점. F의 휴대전화 포렌식 결과가 F의 진술을 입증할 증거로 부족한 점. 원고의 과거 직장 내 성희롱 징계 전력이 이 사건 징계사유의 존재를 추단할 수 없는 점. 원고와 F이 주고받은 회사 메신저, 연하장, SNS 내용, 평소 대화 내용과 태도 등이 수년간 지속적으로 성희롱을 당했다는 피해자의 것으로 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려 함. 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 F을 성희롱하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 폭언 등 상호존중의무 위반 여부 법원의 판단 : 원고가 F에게 "가만두지 않겠다, 두고 봐, 내가 너 가만히 안 놔둬."라고 발언한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이는 피고의 취업규칙 제41조 제1호에서 규정한 직원 간 상호존중의무를 위반한 행위에 해당하여 취업규칙 제42조 제1호에서 정한 징계사유에 해당 함. 그러나 원고가 평소 피고의 직원들에게 폭언, 협박, 모욕을 일삼았다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이는 징계사유로 삼을 수 없 음. 원고의 위 발언 수준, 발언 경위, 원고와 F의 평소 관계 등을 종합적으로 고려할 때, 위 징계사유만으로는 이 사건 해고의 정당성을 인정하기에 부족하다고 판단 함. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 피해자 진술의 신빙성 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히, 피해자 진술의 구체성, 일관성, 경험칙 부합 여부, 그리고 제3자 목격 여부 등 객관적 증거의 중요성을 강조 함. 성희롱 주장이 있더라도, 그 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 정황이나 증거가 부족할 경우 징계사유로 인정하기 어렵다는 점을 시사 함. 폭언 등 상호존중의무 위반은 징계사유가 될 수 있으나, 그 정도가 해고에 이를 만큼 중대한지 여부는 개별 사안의 구체적 사정을 종합적으로 고려해야 함을 보여 줌. 기업의 징계권 행사에 있어 징계사유의 존재 여부뿐만 아니라, 징계 양정의 적정성 또한 중요하게 판단됨을 알 수 있음. 점. 원고와 F이 주고받은 회사 메신저, 연하장, SNS 내용, 평소 대화 내용과 태도 등이 수년간 지속적으로 성희롱을 당했다는 피해자의 것으로 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려 함. 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 F을 성희롱하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 폭언 등 상호존중의무 위반 여부 법원의 판단: 근로자가 F에게 "가만두지 않겠다, 두고 봐, 내가 너 가만히 안 놔둬."라고 발언한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이는 회사의 취업규칙 제41조 제1호에서 규정한 직원 간 상호존중의무를 위반한 행위에 해당하여 취업규칙 제42조 제1호에서 정한 징계사유에 해당 함. 그러나 원고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19