서울중앙지방법원 | 2016-10-14 | 2016노2409
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근로조건 서면 명시 의무 위반 및 해고예고수당 미지급 관련 항소 기각
결과 요약
- 피고인의 근로기준법 위반(근로조건 서면 명시 의무 위반 및 해고예고수당 미지급)에 대한 항소를 기각함.
사실관계
- 피고인은 2015년 2월경 소속 근로자 H으로부터 근로계약서 미작성으로 고발당한 후, 피해자 F에게 근로계약서를 작성하도록 함.
- 피고인은 F과의 근로관계 종료가 합의에 의한 것이며, 해고가 아니므로 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장함.
- 피고인은 F의 무단결근이 사업에 막대한 지장을 초래하여 해고예고의 예외 사유에 해당한다고 주장함.
- F은 2015. 8. 24.부터 질병으로 출근하지 못하였고, 퇴직 의사가 없음을 피고인에게 문자메시지로 밝힘.
- F은 2015. 9. 1. 피고인에게 "실업급여라도 받게 출근하지 못한 8월 24일 월요일부로 원하시는 대로 퇴사처리 하십시오."라는 문자메시지를 보냄.
- 피고인은 2015. 9. 1. 근로복지공단에 F이 2015. 8. 26. 개인 사정으로 자진퇴사하였다는 고용보험 피보험자 자격상실 신고를 접수함.
- 피고인은 2015. 9. 2. F에게 '무단결근으로 퇴직 처리하였으므로 실업급여 대상자에 해당하지 않는다.'는 문자메시지를 보냄.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
근로조건 서면 명시 의무 위반 여부
- 법리: 근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결하거나 변경할 때 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하도록 규정하며, 이는 근로자의 법적 지위 강화를 위함임.
- 법원의 판단: 근로조건 서면 명시 의무는 근로계약 체결 시 또는 변경 시마다 이행되어야 하며, 약 5개월이 경과한 후 서면으로 명시한 것은 의무 이행으로 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제17조
- 대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결
해고예고수당 미지급의 정당성 여부 (해고 해당 여부)
- 법리: 사용자가 일방적인 의사로 근로계약을 종료시키는 것은 '해고'에 해당함.
- 법원의 판단:
- 피고인이 F의 질병으로 인한 결근에도 불구하고 무단결근을 이유로 퇴사 처리할 뜻을 굽히지 않음.
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
서울중앙지방법원 제5형사부 판결
사건: 2016노2409 근로기준법위반 피고인: A 항소인: 피고인 검사: 강범구(기소), 최형규(공판) 변호인: 법무법인(유) B 담당 변호사 C 원심판결: <case_cite ref="서울중앙지방법원/2016고정205">서울중앙지방법원 2016. 6. 27. 선고 2016고정205 판결</case_cite> 판결선고: 2016. 10. 14.
피고인의 항소를 기각한다.
1. 항소이유의 요지(사실오인) 가. 근로조건 서면 명시의무 위반의 점 피고인은 2015년 2월경 소속근로자 H으로부터 근로계약서 미작성을 이유로 고발당 하면서 근로기준법상 근로조건을 서면으로 명시하여야 한다는 점을 알게 되었고, 이에 피해자로 하여금 당초 합의한 근로조건대로 근로계약서를 작성하도록 하였는바, 이로써 사후적으로나마 근로조건의 서면 명시의무가 이행된 것으로 보아야 한다. 나. 해고예고수당 미지급의 점 1 피고인은 F과 근로관계를 종료하기로 합의하였을 뿐, F을 해고한 사실이 없다.따라서 피고인은 F에게 해고예고수당을 지급할 의무
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- F이 퇴직 의사가 없었음에도 어쩔 수 없이 사직 의사를 표시한 것으로 보임.
- 피고인이 F의 문자메시지 발송 전에 이미 근로복지공단에 자격상실 신고를 마쳤음.
- 피고인이 F에게 '무단결근으로 퇴직 처리하였으므로 실업급여 대상자에 해당하지 않는다.'는 문자메시지를 보낸 것은 징계해고의 취지로 보임.
- 따라서 피고인이 일방적인 의사로 F과의 근로계약을 종료시킨 것으로, 이는 해고에 해당함.
해고예고의 예외 사유 해당 여부
- 법리: 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표] 제9호는 '사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'를 해고예고의 예외 사유로 규정함.
- 법원의 판단:
- F이 사업에 지장을 주려는 의도로 고의적으로 결근했다는 점이 분명하지 않음.
- 당시 피고인 회사에 피고인과 부사장 G 등이 근무하는 상황에서 F의 결근만으로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 보기 어려움.
- 피고인 역시 F을 해고하면서 결근 행위를 비난했을 뿐, 사업에 막대한 지장 또는 재산상 손해를 초래하여 해고한다는 취지를 밝히지 않음.
- 따라서 해고예고의 예외 사유에 해당하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표] 제9호
검토
- 본 판결은 근로기준법상 근로조건 서면 명시 의무의 중요성을 재확인하고, 사후적인 서면 명시가 법적 의무 이행으로 인정되지 않음을 명확히 함.
- 또한, 근로관계 종료가 합의에 의한 것인지, 사용자의 일방적인 해고인지 판단하는 기준과 해고예고의 예외 사유 적용에 대한 엄격한 해석을 보여줌.
- 특히, 근로자의 사직 의사 표시가 강압이나 종용에 의한 것인지, 사용자의 퇴직 처리 시점 등을 종합적으로 고려하여 실