수원지방법원 성남지원 2019. 6. 7. 선고 2018가합403320 판결 임금

- 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건 (근로기준법 제24조): 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의. 이 요건들은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해짐. (대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결)

- 증명책임: 해고에 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 함. (대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결)

- 판단:

- 해당 해고가 근로기준법 제24조의 요건을 갖추었는지:

- 긴박한 경영상 필요: 회사의 당기순이익 감소, 당기순손실 발생, 매출액 감소, 지속적인 직원 감축에도 적자 완화되지 않는 점, 중국 업체와의 가격경쟁력 등을 종합할 때 '긴박한 경영상의 필요'가 있다고 볼 여지가 있음. 근로자의 상속세 회피 주장은 자기주식 취득이 영업이익에 영향을 미치지 않고 매출액 감소가 재정적 위기에 영향을 미쳤을 것으로 추정되므로 받아들이지 않음.

- 해고 회피 노력: 회사가 임금 삭감을 통해 해고 회피 노력을 했다고 주장하나, 이는 단순히 재정적 위기 타개 노력의 일환으로 보이며, 임금 삭감이 해고 범위를 최소화하기 위한 조치였다고 보기 부족함. 임금 삭감만으로는 근로기준법상 해고 회피 노력을 다했다고 인정하기 어려움.

-

- 피고는 원고의 근로기간 동안 변경된 근로계약에 따라 임금을 전액 지급한 사실이 인정됨.

- 따라서 원고의 미지급 임금 등 청구는 이유 없음.

부당해고로 인한 손해배상 청구

- 쟁점: 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당해고이므로, 피고가 원고에게 불법행위로 인한 손해배상 의무가 있는지 여부.

- 법리:

- 불법행위 성립 요건: 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우, 또는 해고 사유가 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 않거나 해고사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고 조금만 주의를 기울이면 알 수 있는데도 해고에 나아간 경우 등 해고권 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 불법행위가 성립함. (대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결, 대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결)

- 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건 (근로기준법 제24조): 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의. 이 요건들은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해짐. (대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결)

- 증명책임: 해고에 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 함. (대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결)

- 판단:

- 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 요건을 갖추었는지:

- 긴박한 경영상 필요: 피고의 당기순이익 감소, 당기순손실 발생, 매출액 감소, 지속적인 직원 감축에도 적자 완화되지 않는 점, 중국 업체와의 가격경쟁력 등을 종합할 때 '긴박한 경영상의 필요'가 있다고 볼 여지가 있음. 원고의 상속세 회피 주장은 자기주식 취득이 영업이익에 영향을 미치지 않고 매출액 감소가 재정적 위기에 영향을 미쳤을 것으로 추정되므로 받아들이지 않음.

- 해고 회피 노력: 피고가 임금 삭감을 통해 해고 회피 노력을 했다고 주장하나, 이는 단순히 재정적 위기 타개 노력의 일환으로 보이며, 임금 삭감이 해고 범위를 최소화하기 위한 조치였다고 보기 부족함. 임금 삭감만으로는 근로기준법상 해고 회피 노력을 다했다고 인정하기 어려움.

- 해고 대상자의 합리적 선정: 피고가 어떤 기준으로 해고 대상자를 선정했는지 객관적인 자료가 없음. 원고가 최고 연봉자였으나 성과를 창출하지 못했다는 주장은 임직원 매출 기여도 자료만으로는 부족하며, 징계 경력, 업무 능력 부족, 근태 불량 등이 확인되지 않아 합리적이고 공정한 평가 절차가 이루어졌다고 인정하기 어려움.

- 노동조합 또는 근로자대표와의 사전 협의: 피고가 해고에 앞서 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 볼 자료가 없음.

- 소결: 피고가 해고 회피 노력을 다하고, 객관적이고 합리적인 기준에 따라 해고 대상자를 선정하며, 근로자대표와 성실히 협의를 거쳤다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당하여 효력이 없음.

- 이 사건 해고가 불법행위에 해당하는지:

- 이 사건 해고가 부당해고에 해당하더라도 그 사실만으로 민사상 불법행위를 구성하기에 부족하며, 해고권 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명하거나 사용자에게 부당해고에 대한 고의·과실이 인정될 만한 특별한 사정이 있어야 함.

- 피고의 매출액 급감 등 재정적 어려움, 원고 외 다른 근로자도 경영상 이유로 퇴사시킨 점, 원고가 피고 임직원 중 가장 높은 임금을 받았으나 그에 상응하는 실적을 내지 못했던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 피고가 고의·과실로 원고를 해고했거나 이 사건 해고가 해고권 남용으로서 사회통념이나 사회상규에 반할 만한 특별한 사정이 입증되었다고 보기 어려움.

- 따라서 이 사건 해고가 불법행위에 해당한다고 보기는 어려움.

- 결론: 원고의 부당해고로 인한 손해배상 청구는 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제24조: 경영상 이유에 의한 해고의 요건 (긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의)

- 민법 제750조: 불법행위로 인한 손해배상

- 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결: 해고권 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우 불법행위 구성

- 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결: 해고권 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우 불법행위 구성

- 대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결: 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우 불법행위 성립

- 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결: 부당해고가 불법행위를 구성하는 경우 임금 상당액에 대한 손해배상 청구 가능

- 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결: 경영상 이유에 의한 해고 요건의 유동성

- 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결: 해고 정당성 증명책임은 사용자에게 있음

- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결: 해고 회피 노력의 의미와 정도

- 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결: 해고 대상자 선정 기준의 합리성과 공정성

참고사실

- 피고는 2013년부터 당기순이익 감소, 2016년부터 2017년까지 당기순손실 발생 및 증가, 매출액 감소 추세에 있었음.

- 피고는 재정적 위기를 타개하기 위해 원고 외에도 2017. 7. 31. 다른 근로자를 경영상 이유로 퇴사시키는 등 인원 감축을 하고 있었음.

- 원고는 피고의 임직원 중 가장 높은 수준의 임금을 받는 자였으나, 재직기간 중 그에 상응하는 실적을 내지는 못했던 것으로 보임.

검토

- 본 판결은 경영상 해고의 정당성 요건 중 '해고 회피 노력'과 '합리적이고 공정한 대상자 선정', '근로자대표와의 협의' 요건을 엄격하게 적용하여 이 사건 해고가 부당해고임을 인정함. 이는 근로자 보호의 관점에서 경영상 해고의 남용을 방지하려는 취지로 이해됨.

- 그러나 부당해고임을 인정하면서도 불법행위 성립 요건은 별개로 판단하여, 단순히 부당해고라는 사실만으로는 불법행위가 성립하지 않음을 명확히 함. 이는 사용자의 해고에 고의나 중대한 과실이 없거나 해고권 남용의 정도가 사회통념상 용인될 수 없을 정도에 이르지 않는 한, 불법행위 책임을 묻기 어렵다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인한 것으로 보임.

- 특히, 피고의 재정적 어려움, 원고의 고액 연봉 및 실적 부진 등을 불법행위 불성립의 근거로 제시한 점은, 경영상 해고의 불가피한 측면과 고액 연봉자의 책임 등을 고려한 것으로 해석될 수 있음. 이는 부당해고와 불법행위의 구별 기준을 제시하는 중요한 사례로 활용될 수 있음.