부산고등법원 2018. 8. 22. 선고 2018나51334 판결 근로에관한소송

- 법리:

- 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

- 계약의 합의해지는 명시적 또는 묵시적으로 이루어질 수 있으며, 당사자 쌍방의 계약 실현 의사 결여 또는 포기가 표시행위에 나타난 의사의 내용에 의하여 객관적으로 일치하는 경우 묵시적으로 해지되었다고 해석함(대법원 2003. 1. 24. 선고 2000다5336, 5343 판결).

- 징계위원회 출석 통보 시기와 방법에 특별한 규정이 없더라도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 통보해야 하며, 촉박한 통보는 소명기회 박탈로 부적법함(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결).

- 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결).

- 법원의 판단:

- 고용관계의 2016. 3. 14. 종료 여부: 제1심판결의 판단을 인용하여, 원고와 피고 사이의 고용관계가 2016. 3. 14. 종료되지 않았다고 판단함.

- 해당 징계해고에 따른 고용관계 종료 여부:

- 징계해고 절차상 하자 주장: 근로자는 취

- 원고는 2016. 9. 27. 피고에게 금전보상합의를 제의하는 내용증명을 발송함.

- 원고는 2016. 5. 7.부터 2016. 5. 19. 및 2016. 7. 15.부터 2017. 10. 19.까지의 미지급 임금 38,649,557원 및 지연손해금을 청구함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로자 지위 인정 여부 (고용관계 종료 시점)

- 쟁점: 원고와 피고 사이의 고용관계가 언제 종료되었는지.

- 원고 주장: 피고의 노무수령 거부 및 대기발령 통지로 고용관계가 종료되지 않았으며, 제2차 징계위원회는 효력이 없거나 징계해고가 철회되었고, 자진퇴사처리통보만으로 합의해지된 것이 아님.

- 피고 주장: 원고가 2016. 3. 14. 낙동강관리본부에 취업하여 고용관계가 종료되었거나, 2016. 6. 8. 이 사건 징계해고에 따라 종료되었고, 2016. 6. 23. 자진퇴사처리통보에 대한 원고의 무대응으로 묵시적 합의해지되었음.

- 법리:

- 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

- 계약의 합의해지는 명시적 또는 묵시적으로 이루어질 수 있으며, 당사자 쌍방의 계약 실현 의사 결여 또는 포기가 표시행위에 나타난 의사의 내용에 의하여 객관적으로 일치하는 경우 묵시적으로 해지되었다고 해석함(대법원 2003. 1. 24. 선고 2000다5336, 5343 판결).

- 징계위원회 출석 통보 시기와 방법에 특별한 규정이 없더라도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 통보해야 하며, 촉박한 통보는 소명기회 박탈로 부적법함(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결).

- 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결).

- 법원의 판단:

- 고용관계의 2016. 3. 14. 종료 여부: 제1심판결의 판단을 인용하여, 원고와 피고 사이의 고용관계가 2016. 3. 14. 종료되지 않았다고 판단함.

- 이 사건 징계해고에 따른 고용관계 종료 여부:

- 징계해고 절차상 하자 주장: 원고는 취업규칙에 따른 서면 통지가 이루어지지 않아 징계해고가 무효라고 주장하나, 원고가 징계절차 진행을 충분히 인식하고 있었고, 피고가 문자메시지로도 통지했으며, 원고가 제2차 징계위원회 개최 전날 관련 서류를 확인했음에도 불출석하여 소명기회를 포기한 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 절차상 하자로 무효라고 보기 어렵다고 판단함.

- 징계해고 의결 부존재 주장: 을 제4, 7, 12호증의 기재에 비추어 볼 때, 이 사건 징계해고가 실제로 존재하지 않는다고 보기 부족하다고 판단함.

- 징계해고 철회 주장: 피고가 이 사건 징계해고 이전의 자진퇴사 주장을 하면서 자진퇴사처리통지를 한 것일 뿐, 징계해고를 철회하였다고 볼 증거가 없다고 판단함.

- 징계해고의 정당성: 원고가 피고의 출근 지시에 불응하고 무단결근하였으며, 다른 사업장에서 근로하였고, 피고와의 근로관계를 계속 유지할 의사가 없어 보이며, 원·피고 사이의 신뢰관계가 이미 훼손되어 회복하기 어려운 상태에 있는 점 등을 종합할 때, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단하여 이 사건 징계해고는 정당하다고 봄.

- 결론: 원·피고 사이의 근로관계는 이 사건 징계해고에 따라 2016. 6. 8. 종료되었다고 판단함.

임금 지급 청구

- 쟁점: 원고에게 지급되어야 할 미지급 임금의 범위.

- 원고 주장: 2016. 5. 7.부터 2016. 5. 19. 및 2016. 7. 15.부터 2017. 10. 19.까지의 미지급 임금 38,649,557원 및 지연손해금.

- 피고 주장: 임금은 2016. 6. 8. 해고일까지 또는 2016. 6. 23. 자진퇴사처리 통보일까지 계산되어야 하며, 원고의 중간수입이 공제되어야 함.

- 법리: 사용자의 퇴직 처분이 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간 동안 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결).

- 법원의 판단:

- 원·피고 사이의 고용관계가 2016. 6. 8. 이 사건 징계해고로 종료되었으므로, 원고의 임금 청구는 2016. 5. 7.부터 2016. 5. 19.까지의 기간에 대해서만 인정함.

- 원고가 2014. 6. 1.부터 2015. 5. 31.까지 받은 임금을 기준으로 1일 환산임금 81,367.49원을 적용하여, 13일분의 임금 1,057,777원(= 81,367.49원 × 13일)을 인정함.

- 이에 대하여 2017. 4. 25.부터 2018. 8. 22.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단함.

- 중간수입 공제 주장에 대해서는 제1심판결의 판단을 인용하여, 원고의 임금 청구 기간이 2016. 5. 7.부터 2016. 5. 19.까지로 제한됨에 따라 중간수입 공제는 별도로 고려할 필요가 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 대법원 2003. 1. 24. 선고 2000다5336, 5343 판결

- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결

- 대법원 1997. 7. 11. 선고 95다55900 판결

- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

- 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결

- 민사소송법 제420조

- 민법 제379조 (법정이율)

- 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 (법정이율)

검토

- 본 판결은 근로관계 종료의 여러 쟁점(해고의 유효성, 합의해지 여부 등)에 대한 법원의 판단 기준을 명확히 제시함. 특히 징계해고의 절차적 정당성 판단 시, 근로자가 징계 절차를 인지하고 있었는지 여부와 소명 기회 포기 여부를 중요하게 고려함을 보여줌.

- 징계해고의 실체적 정당성 판단에 있어서는 근로자의 비위행위뿐만 아니라 사용자-근로자 간 신뢰관계 훼손 여부 등 종합적인 사정을 고려하여 사회통념상 고용관계 계속 여부를 판단하는 점을 확인할 수 있음.

- 임금 청구의 경우, 해고의 유효성이 인정되면 그 유효한 해고 시점까지의 임금만 인정되며, 해고 무효를 전제로 한 장기간의 임금 청구는 기각될 수 있음을 시사함.