서울행정법원 2014. 6. 12. 선고 2013구합8639 판결 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소

서울행정법원 | 2014-06-12 | 2013구합8639

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그결근 징계 부당해고결근 해고 취소

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근로시간면제자 발령 지연에 따른 무계결근 징계의 부당성 및 부당노동행위 여부

결과 요약

- 근로자에 대한 정직 3개월의 징계처분은 징계양정이 과다하여 부당정직에 해당함.

- 해당 징계처분 및 효력발생일 미소급은 부당노동행위에 해당하지 않음.

사실관계

- 근로자는 한국동서발전 직원으로, 발전산업노조 C지부 사무장으로 활동함.

- 참가인(한국동서발전)은 근로자가 근로시간면제자로 발령되지 않았음에도 무계결근하였다는 이유로 2011. 8. 16. 정직 6개월 징계처분을 함.

- 충남지방노동위원회는 징계사유는 인정되나 양정이 과다하다는 이유로 부당정직으로 판단, 부당노동행위는 불인정함.

- 참가인은 위 정직 6개월 처분을 취소하고 임금 상당액을 지급함.

- 참가인은 2012. 6. 19. 동일한 징계사유로 근로자에게 정직 3개월의 징계처분(해당 징계처분)을 함.

- 충남지노위는 해당 징계처분 역시 징계사유는 인정되나 양정이 과다하여 부당정직 및 부당노동행위에 해당한다고 판단함.

- 중앙노동위원회는 해당 구제명령을 취소하고 원고 및 발전산업노조의 구제신청을 모두 기각하는 재심판정을 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유 해당 여부

- 법리: 단체협약에 노조 전임규정이 있더라도, 사용자의 노조전임발령 없이 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 관행이 확립되지 않은 한, 근로자는 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없음. 이는 근로시간면제자 주장에도 동일하게 적용됨.

- 법원의 판단: 근로자가 참가인의 근로시간면제자 발령 없이 무계결근한 사실은 인정됨. 참가인에게 근로시간면제자 발령 지연 책임이 일부 있으나, 이것이 근로자의 무계결근을 정당화하지는 않음. 따라서 징계사유는 인정됨.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 단체협약은 근로자에게 불리하게 해석할 수 없음.

- 법원의 판단:

- 참가인은 발전회사들 간 조합원 수에 비례한 근로시간면제자 배분을 주장했으나, 단체협약에 그러한 규정이 없어 정당한 이유가 아님.

- 동서발전노조와의 단체교섭 전략은 발전산업노조의 근로시간면제자 발령 요구를 거부할 타당한 이유가 아님.

- 이 사건 문제 발생에 참가인에게 상당 부분 책임이 있고, 근로자가 갈등의 중간에서 불이익을 입었으며, 근로자의 무계결근으로 심각한 업무상 지장이 초래되지 않았다는 점을 종합할 때, 해당 징계처분은 양정이 과다하여 부당함.

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판결정보

서울행정법원 제12부 판결

당사자정보

사건: 2013구합8639 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소 원고: A 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 한국동서발전 주식회사 변론종결: 2014. 5. 15. 판결선고: 2014. 6. 12.

주문

1. 중앙노동위원회가 2013. 2. 14. 원고, 한국발전산업노동조합과 피고보조참가인 사이 의 중앙2012부해1220/부노278 병합 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정의 원고와 피고보조참가인 사이에 관한 부분 중 부당정직에관한 부분을 취소한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 그 중 1/2은 원고가, 나머지는 피고 및 피고보조참가인이 각 부담한다.

이유

1. 처분의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 참가인은 한국전력공사의 자회사로서 위 소재지에 본사를 두고 산하 5개 발전 소(당진화력본부, 울산화력본부, 호남화력발전처, 동해화력발전처, 일산열병합발전처)에 서 상시근로자 1,900여명을 고용하여 전기 생산 및 공급업을 영위하는 법인이다. 2) 한국발전산업노동조합(이하 '발전산업노조'라 한다)은 참가인을 포함한 한국전력 공사의 5개 자회사(한국남동발전 주식회사, 한국중부발전 주식회사, 한국서부발전 주식 회사, 한국남부발전 주식회사, 참가인, 이하 참가인을 제외한 각 회사를 특정하는 경우 ! 주식회사'를 생략하기로 하고, 위 5개 자회사를 통틀어 '발전회사들'이라 한다)의 근로 자들을 조직대상으로 2001. 7. 24. 설립된 산업별 노동조합으로서 산하에 각 회사별로 남동본부, 중부본부, 서부본부, 남부본부, 동서본부의 5개 본부를 두고 있고, 다시 각 본부 산하에 발전소(사업소)별로 총 38개의 지부를 두고 있는 노동조합이다. 3) 원고는 2006. 4. 3. 참가인에 입사하여 B팀에서 근무하고 있는 참가인의 직원이 자 발전산업노조의 조합원으로서 2011. 3.부터 발전산업노조 산하 C지부 사무장으로 조합활동을 하였던 사람이다. 나. 참가인의 원고에 대한 정직 6개월 처분 및 구제명령 1) 참가인은 "원고가 근로시간 면제자로 발령되지 않았음에도 노동조합 전임활동 을 위해 2011. 6. 17.부터 2011. 6. 23.까지 무계결근하였다"(이하 이 사건 징계사유'라한다)는 이유로 참가인의 취업규칙 제10조 제1항 및 제73조 제1호에 근거하여 2011. 8. 16. 원고에게 정직 6개월(2011. 8. 16.부터 2012. 2. 15.까지)의 징계처분을 하였다. 2) 원고와 발전산업노조는 위 정직 6개월의 징계처분이 부당정직이자 정당한 노동 조합 활동에 대한 불이익취급 등의 부당노동행위라고 주장하면서 2011. 11. 14. 충남지 방노동위원회(이하 '충남지노위'라 한다)에 구제신청(충남2011부히375/부노51 병합)을 하였다. 충남지노위는 2011. 12. 27. 위 징계처분은 징계사유는 인정되나, 그 양정이 과하다는 이유로 부당정직으로 판단한 반면, 징계사유가 인정된다는 등의 이유로 부당 노동행위에는 해당하지 않는다고 판단하여 1 참가인에게 "원고에 대한 징계처분(정직 6월)을 취소하여 원직에 복직시키고, 정직기간 동안 정상적으로 근로하였다면 지급받 을 수 있었던 임금상당액을 지급하라"는 내용의 구제명령을 하였고, 2 원고와 발전산업노조의 부당노동행위 구제신청은 기각하였다. 3) 참가인은 2012. 1. 6. 원고에 대한 위 정직 6개월의 징계처분을 취소하고, 임금 상당액 11,846,890원을 지급하였다. 4) 원고와 발전산업노조는 2012. 1. 17. 위 부당노동행위 구제신청 기각결정에 대 하여, 참가인은 2012. 1. 10. 위 부당정직 구제명령에 대하여 각 중앙노동위원회(이하 ! 중노위'라 한다)에 재심을 신청(중앙2012부해26/부노14 병합)하였으나, 중노위는 2012. 3. 29. 위 충남지노위 판정과 같은 이유로 원고, 발전산업노조 및 참가인의 재심신청을 모두 기각하였다. 다. 참가인의 원고에 대한 정직 3개월 처분 및 이 사건 재심판정 1) 참가인은 이 사건 징계사유를 이유로 참가인의 취업규칙 제10조 제1항 및 제73 조 제1호에 근거하여 2012. 6. 19. 원고에게 정직 3개월(2012. 6. 19.부터 2012. 9. 18.까지)의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였다. 2) 원고와 발전산업노조는 1 이 사건 징계처분, 2 이 사건 징계처분을 하면서 그 효력발생일을 최초의 징계처분일인 2011. 8. 16.로 소급하지 않은 것이 모두 부당정 직이자 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하며 2012. 9. 3. 충남지노위에 구제신청 (충남2012부해360/부노69 병합)을 하였다. 충남지노위는 2012. 11. 1. 11 이 사건 징계처 분의 징계사유는 인정되나, 징계양정이 과다하므로 부당정직 및 불이익취급의 부당노 동행위에 해당한다"는 이유로 참가인에게 이 사건 징계처분을 취소하고, 정직기간 동 안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하며, 이 판정서를 송달받은 날부 터 30일 동안 위 판정서를 게시판에 게시하라"는 내용의 부당해고 및 부당노동행위 구 제명령(이하 '이 사건 구제명령'이라 한다)을 하였다. 3) 참가인은 2012. 11. 29. 중노위에 이 사건 구제명령에 대한 재심을 신청(중앙 2012부해1220/부노278 병합)하였다. 중노위는 2013. 2. 14. 아래와 같은 이유로 이 사 건 구제명령을 취소하고 원고 및 발전산업노조의 부당정직 및 부당노동행위 구제신청 을 모두 기각하는 판정(위 판정 중 원고와 참가인 사이에 관한 부분을 이하 '이 사건재심판정'이라 한다)을 하였다. <table_bc id="4_1" src="20220822/9e62b7b16dba694b_table_1.jpg" width="1375" height="80" x_position="136" y_position="1695" /> <table_bc id="5_1" src="20220822/304d807382f494a9_table_1.jpg" width="1330" height="1347" x_position="164" y_position="123" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 부당정직에 관하여 가) 징계사유에 관하여 참가인은 원고와 발전회사들이 체결한 단체협약에 따라 근로시간면제한도를 이행할 법적 의무를 부담하는데, 정당한 이유 없이 원고에 대한 근로시간면제자 발령 을 거부하고 지연한 것이므로 원고의 행위는 무계결근에 해당하지 않는다. 나) 징계양정에 관하여 1 원고의 결근은 참가인의 책임으로 발생한 것이므로 통상적인 무계결근이라 고 볼 수 없는 점, 2 참가인은 원고의 노동조합 활동을 이유로 2011. 3. 28. 환경설비팀의 업무 조정을 통해 원고의 고유업무인 설비업무를 모두 박탈하고 단순업무인 행정 업무만 부여하였으므로 원고의 무계결근으로 인해 별다른 업무상 지장이 발생하지 않 은 점, 3 참가인은 노동위원회나 법원에서 부당정직으로 확정된 경우 재징계를 하면서 징계양정을 1단계씩 감경하여 온 점, 4 참가인의 구 '징계양정 요구에 관한 지침'(2012. 8. 10. 개정되기 전의 것)에는 정직에 대한 감경 시 양정은 감봉으로 명시되 어 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분은 징계양정이 과다하다. 2) 부당노동행위에 관하여 가) 이 사건 징계처분에 관하여 원고에게는 정당한 징계사유가 존재하지 아니하므로 이 사건 징계처분은 불이 익취급, 노동조합의 조직 . 운영에 대한 지배 . 개입의 부당노동행위에 해당한다. 나) 이 사건 징계처분을 하면서 그 효력발생일을 최초의 징계처분일인 2011. 8. 16.로 소급하지 않은 것에 관하여 참가인의 인사관리규정 제132조 제5항 및 그동안의 관행에 의하면 재징계 시 에는 징계처분의 효력발생일을 최초 징계시점으로 소급하여야 함에도 참가인은 원고에 게 고통을 주기 위해 이 사건 징계처분의 효력발생일을 소급하지 아니한 것이므로, 이는 부당노동행위에 해당한다. 나. 관계 규정 별지 기재와 같다(인정 근거 : 갑 제4, 15호증, 을나 제18호증의 각 기재). 다. 인정사실 1) 발전산업노조는 2001. 7. 24. 설립 후 발전회사들과 단체협약을 체결하면서 노 조전임자 수를 13명으로 정하여 왔고, 2011. 3. 5.에도 발전회사들과 노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노조법'이라 한다)상의 근로시간면제한도를 26,000시간(풀타임 13 명, 연 2,000시간/인)으로 하기로 합의하고, 2011. 3. 17. 위와 같은 근로시간면제에 관 한 사항을 포함하여 별지 기재와 같은 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 2) 발전산업노조는 발전회사들에 대하여 2011. 3. 7. 참가인 1명(동서본부장), 한국 서부발전 3명(수석부위원장, 서부본부장, 조직쟁의실장), 한국남부발전 2명(남부본부장, 대외협력실장), 한국중부발전 1명(중부본부장), 한국남동발전 4명(위원장, 남동본부장, 사무처장, 정책기획실장) 등 11명에 대해 근로시간면제자 발령을 요청하였고, 발전회사 들은 이를 받아들여 위 11명을 근로시간면제자로 발령하였다. 3) 참가인은 2011. 3. 28. 원고에 대하여 기존 담당 업무 중 설비업무(1 제4호기 탈황 제어설비 유지정비, 2 제1~4호기 석탄하역 제어설비 유지정비, 3 제1~4호기 상 . 하탄 제어설비 유지정비)는 제외하고 행정업무[1 교육관련 업무, 2 사회공헌활동 및 이웃사랑급여, 3 품질 ISO 9001, 민원(환경), 개선실적, 대민지원, 4 보안업무, 5 도면 및 도서관리, 6 과업무-설비개선 및 제안]만 부여하는 것으로 업무를 조정하였다. 4) 한편, 참가인 소속 사업장에 한국동서발전노동조합(기업별 노동조합, 이하 동서 발전노조'라 한다)이 2010. 12, 20. 설립<comment_bc id="1" />된 후 발전산업노조의 동서본부 조합원들이 노동조합에서 탈퇴하고, 동서발전노조에 가입하면서 발전산업노조의 동서본부 조합원 수는 2010. 11.경 1,350여명, 2011. 1.경 430여명, 2011. 3.경 314명, 2011. 5.경 308명 으로 감소한 반면, 동서발전노조의 조합원수는 2010. 12. 20.경 22명에서 2011. 5.경925명으로 증가하였는바, 2011. 5. 기준 발전회사들의 발전산업노조 소속 조합원 현황 은 아래 표와 같다. 2011. 5. 발전산업노조 소속 조합원수 <table_bc id="8_1" src="20220822/87f18a6591017e61_table_1.jpg" width="1323" height="238" x_position="164" y_position="844" /> 5) 발전산업노조는 2011. 5. 9. 한국남동발전 소속 조합원 1명(D)을 E으로 임명하 고, 한국남동발전<comment_bc id="2" />에게 2011. 5. 16.부터 위 사람이 추가 근로시간면제한도 적용 대상 자임을 통보하면서 이에 협조하여 달라는 내용의 문서를 발송하였으며, 한국남동발전 은 2011. 5. 25. D을 2011. 5. 16.자로 소급하여 근로시간면제자로 발령하였다. 6) 발전산업노조는 2011. 5. 18. 원고를 F으로 임명하고, 참가인에게 2011. 5. 23. 부터 위 사람이 추가 근로시간면제한도 적용 대상자임을 통보하면서 이에 협조하여 달 라는 내용의 문서를 발송하였다. 이에 참가인은 2011. 5. 20. 발전산업노조에게 "근로 시간면제한도 사용자 선정 시 회사별 편중 없이 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준 의 대상자 선정을 협조바랍니다. 또한 이 사건 단체협약 제16조 제3항에 따라 근로시간면제한도 운영의 변경이 필요한 경우 사전에 회사와 협의하여 노사 간 불필요한 분 쟁이 없도록 단체협약의 준수를 요청합니다"라고 회신하였다. 7) 발전산업노조는 2011. 5. 23. 참가인에게 "근로시간면제한도 사용자에 대한 결 정권은 노동조합에 있는바, 근로시간면제한도 사용 대상자를 재요청하며, 이에 거부 또 는 불이행시 모든 책임은 귀사에 있음을 밝힙니다"라고 통지하였고, 참가인은 2011. 5.24. 발전산업노조에게 "발전노사의 특수성인 1노 5사 체제를 고려하여 유급 근로시간 면제자 선정 시 회사별 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분을 요청하니 협조 하여 달라"고 회신하였다. 8) 참가인은 2011. 6. 10. 발전산업노조에게 "근로시간면제한도 대상자별 분기 사 용계획을 4차례에 걸쳐 요청하였음에도 아직까지 제출되지 아니하였다"는 내용의 문서 를 발송하였고, 발전산업노조는 2011. 6. 13. 참가인에게 "근로시간면제한도 사용자를재요청함과 향후 발생되는 노사 간 분쟁의 책임은 사용자에 있다"는 내용의 문서를 발 송하였다. 9) 참가인은 2011. 6. 17. 발전산업노조에게 " 발전산업노조 소속 동서지부 내 조합 원은 320명 미만으로 전체 조합원 약 5,200명을 대상으로 하는 26,000시간을 조합원수 에 비례 배분하면, 동서지부 관련 근로시간 면제 한도는 1,600시간 미만이며, 이미 1명을 풀타임(2,000시간)으로 사용 중입니다. 발전산업노조 소속 동서지부 내 조합원의 수를 고려하여 볼 때 현재 사용 중인 2,000시간에 대하여도 재조정(축소)이 필요하다고판단하고 있습니다"라는 문서를 발송하였다. 10) 발전산업노조는 2011. 6.경 원고에게 2011. 6. 17. 부터 서울 강남구 대치동 소 재 발전산업노조 사무실에 출근할 것을 지시하였고, 원고는 2011. 6. 16. 오전 소속 팀 장에게 자신이 2011. 6. 17.부터 발전산업노조 G 업무를 보게 되었으니 금일부터 출근 하지 않을 것임을 통보하고, 그날부터 발전산업노조 사무실로 출근하였다. 11) 참가인은 원고가 출근하지 않자 소속 직원을 통해 원고에게 몇 차례 연락(전 화 또는 문자메시지)을 취하도록 하였고, 2011. 6. 22. 원고에게 "조속한 업무 복귀로 인사 운영상 불이익(징계 또는 해임)이 발생하지 않도록 유념하시기 바랍니다"라는 내 용의 '근무시간(취업규칙) 준수위반 알림'이라는 문서를 발송하였다. 12) 발전산업노조 소속 중앙간부 10여명은 2011. 6. 24. 참가인의 본관 로비에 집 결하여 원고를 근로시간면제자로 발령할 것을 요구하며, 당일 예정된 참가인의 이사회 개최에 대한 타격투쟁을 전개할 것을 예고하였다. 이에 참가인은 2011. 6. 24. 발전산 업노조의 요구를 수용하고, 2011. 6. 27. 원고를 2011. 6. 24.자로 근로시간면제자로 발 령하였다. 13) 한편, 참가인은 2011. 6. 14. 동서발전노조와 근로시간면제한도 시간을 연간 4,500시간(5명 이내)으로 합의하고, 2011. 6. 24. 위와 같은 내용이 포함된 단체협약을 체결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제24호증의 1, 2, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제2 내 지 11, 19 내지 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 징계처분의 부당정직 해당 여부 가) 징계사유 해당 여부 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제 공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없는 것이고(<case_cite ref="대법원/97다6926">대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결</case_cite> 등 참조), 이러한 법리는 이 사건과 같이 근로시간면제자임을 주장하는 경우에도 동일하게 적용될 것이다. 원고가 참가인의 근로시간면제자 발령이 없었음에도 2011. 6. 17.부터 2011. 6. 23.까지 출근하지 않고 발전산업노조 사무실에서 일을 하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 달리 참가인의 근로시간면제자 발령이 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하 거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 사정은 보이지 않으므로 원고는 2011. 6. 17.부 터 2011. 6. 23.까지 무계결근을 한 것으로서 단체협약 제31조 제1호 또는 참가인의 취업규칙 제10조 제1항, 제73조 제1호에 따라 일응 징계사유가 인정된다고 보인다. 이에 대하여 원고는 참가인이 단체협약에 반하여 원고에 대한 근로시간면제자 발령을 거부함에 따라 이러한 사태가 벌어졌고, 2011. 6. 27. 원고를 근로시간면제자로 발령하였음에도 발령시기를 소급하지 않았던 사정에 비추어 징계사유가 인정될 수 없 다고 주장하나. 아래와 같은 사정에 비추어 보면 원고의 위 주장은 이유 없다. 1 발전산업노조가 2011. 3. 17. 발전회사들과 이 사건 단체협약을 체결하면서 근로시간면제한도를 26, ,000시간(풀타임 13명, 연 2,000시간/인)으로 정하였고, 이에 따 라 발전산업노조는 발전회사들을 상대로 13명까지 근로시간면제자로 발령할 것을 요구할 권리가 있고, 이러한 요구를 받은 각 발전회사들은 특별한 사정이 없는 한 그 요구에 따라 발전산업노조가 지정하는 사람을 근로시간면제자로 발령하여야 할 의무가 있으며, 참가인이 원고를 근로시간면제자로 발령할 수 없는 사유로 든 "발전회사들 사이 에 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분"은 발전산업노조가 원칙적으로 근로시간면제자를 결정할 수 있는 권한이 있고, 단일 사업장을 기준으로 하더라도 당시 발전 산업노조 소속 동서지부 내 조합원수는 300명 이상이었으므로 근로시간면제한도 고시 에 따라 근로시간면제한도는 최대 5,000시간 이내'로서 발전산업노조의 요구가 이를벗어난 것은 아니라는 사정을 고려하면 원칙적으로 참가인이 발전산업노조의 요구를 거절할 수 있는 사유가 아니라고 보이므로 이 사건 문제 발생에 참가인에게 상당 부분 책임이 있는 것은 사실이나, 이러한 참가인의 행위에 대하여 발전산업노조나 원고가 단체협약 위반 등을 이유로 쟁송대상으로 삼아 그 쟁송결과에 따르는 것은 별론으로 하고, 참가인의 근로시간면제자 발령이 없었음에도 발전산업노조가 원고에게 발전산업 노조 사무실에 나오도록 지시하고 이에 따라 원고가 출근을 하지 않은 것까지 정당화 된다고 보기는 어렵다. 2 참가인이 2011. 6. 27. 원고를 근로시간면제자로 발령하면서도 2011. 6. 17.부터 소급하여 발령하지 않기는 하였으나, 참가인이 반드시 원고를 무계결근이 시작 된 2011. 6. 17.부터 소급하여 발령하여야 할 의무가 있거나 그렇게 해야 할 관행이 있다고 볼 만한 사정이 없는 한 역시 이를 들어 원고의 행위가 정당화된다고 보기는 어 려우며, 다만, 원고가 주장하는 사유들은 이 사건 징계처분의 징계양정이 적정하였는지 여부를 판단하는 데에 영향을 미칠 뿐이다. 나) 징계양정의 적정 여부 (1) 참가인은 발전산업노조가 2011. 5. 18. 참가인에게 원고가 2011. 5. 23.부 터 추가 근로시간면제한도 적용 대상자임을 통보하였을 때 1 발전회사들의 각 사업장 소속 발전산업노조 조합원 수 및 근로시간면제자 수는 아래 표 기재와 같았으므로 나 머지 근로시간면제자 1명은 한국중부발전 소속 조합원 중에서 지정하는 것이 합리적이 었고, 2 참가인의 사업장에 발전산업노조 소속 조합원은 308명인데 반해 동서발전노조 소속 조합원은 925명으로 발전산업노조 소속 조합원 수의 3배에 달하였으므로, 원고를 근로시간면제자로 발령하여 참가인의 사업장에 있는 발전산업노조 소속 근로시간 면제자가 2명이 됨으로써 근로면제시간이 합계 4,000시간으로 될 경우 동서발전노조와 의 단체교섭 과정에서 위 노동조합에게 그 3배인 12,000시간의 근로면제시간을 부여하여야 할 상황이었으므로, 일단 동서발전노조와 단체교섭을 통해 단체협약을 체결한 다 음 원고에 대한 근로시간편제자 발령을 할 수밖에 없었던 특별한 사정이 있었고, 이에 따라 원고에 대한 근로시간면제자 발령이 늦어지게 된 것이지 참가인이 고의로 원고에 대한 근로시간면제자 발령을 지연한 것이 아니므로, 이와 같은 사정이 원고에 대한 징 계양정에 불리한 요소로 참작되어야 한다는 취지로 주장한다. <table_bc id="13_1" src="20220822/2327a749e9c31080_table_1.jpg" width="1330" height="223" x_position="160" y_position="1289" /> 먼저 위 1주장에 관해 살피건대, 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어 서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회 적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해 석할 수 없는 것인바(<case_cite ref="대법원/2009다102452">대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결</case_cite>), 이 사건 단체협 약 제14조 제1항에서는 "노동조합의 업무에만 종사하는 노조전임자는 1명으로 하고, 근로시간면제한도는 연간 26,000시간(풀타임 13명, 연 2,000시간/인)으로 한다"라고 하 여 5개 발전회사들을 합쳐서 풀타임 13명의 근로시간면제자를 인정하는 것으로 규정하고 있을 뿐, 위 각 발전회사들 사이에서 조합원 수에 따른 근로시간면제자 배분 등에관하여 아무런 정함이 없으므로, 발전산업노조에게 각 발전회사들 소속 조합원 수를 고려하여 근로시간면제자를 적정히 배분하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없다고 할 것 이어서, 참가인이 주장하는 위 사정이 원고에 대한 근로시간면제자 지연발령을 정당화 한다고 볼 수 없다. 다음으로 위 2주장에 관해 살피건대, (a) 이는 기본적으로 동서발전노조와의 단체교섭에 있어 참가인의 협상전략에 관한 문제일 뿐 이 사건 단체협약 제14조 제1항 에 따른 발전산업노조의 근로시간면제자 발령 요구를 거부할 타당한 이유라고 볼 수없는 점, (b) 참가인은 발전산업노조의 원고에 대한 근로시간면제자 발령 요구에 대해 "회사별 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분"을 이유로 들면서 위 요구를 거부하였을 뿐 동서발전노조와의 단체교섭을 그 거부의 이유로 제시한 바 없는 점, (c) 갑 제7 내지 12호증, 갑 제13호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 동서발전노조가 참가인 에 적대적인 노동조합이라고 보기 어려운 점을 종합하면, 참가인이 주장하는 위 사정이 원고에 대한 근로시간면제자 지연발령을 정당화한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 참가인의 주장은 모두 이유 없다. (2) 이 사건 징계처분의 징계양정이 적정한지에 관해 나아가 살피건대, 1 앞 서 본 바와 같이 이 사건 문제 발생에 참가인에게 상당 부분 책임이 있는 점(특히 참 가인은 발전산업노조의 요구에도 불구하고 1개월 이상 근로시간면제자 발령을 거부하 였다), 2 발전산업노조와 참가인 사이의 근로시간면제 적용을 둘러싼 갈등에 원고가 중간에 끼어 불이익을 입게 된 점, 3 참가인은 2011. 3. 28. 원고에 대하여 기존 담당 업무 중 설비업무를 제외하고 행정업무만 부여하는 것으로 업무조정을 하였으므로 원 고의 무계결근으로 인하여 심각한 업무상 지장이나 피해가 초래되었을 것으로 보기 어 려운 점을 종합하면, 이 사건 징계처분은 그 양정이 과하여 부당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 2) 부당노동행위 성립 여부 가) 이 사건 징계처분에 관하여 사용자의 행위가 노조법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토 하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분 을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루 어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(<case_cite ref="대법원/2005두4120">대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결</case_cite> 등 참조). 위와 같은 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 징계처분의 양정이 과하다고 판단할 수 있는 앞서 본 바와 같은 사정들에다가 참가인이 충남지노위의 판 정에 따라 2012. 1. 6. 원고에 대한 정직 6개월의 징계처분을 취소하였음에도 2012. 6.19. 또다시 정직 3개월의 이 사건 징계처분을 한 점, 참가인과 원고의 관계가 원만하 지 않았다는 사정이 보이는 점까지 고려하여 보면, 참가인이 부당노동행위 의사에 기인하여 이 사건 징계처분을 한 것이 아닌가라는 의심이 들기는 하나, 한편, 1 참가인 이 원고에 대한 근로시간면제자 발령을 거부하였던 이유는 "발전회사들 사이에 조합원인원에 비례한 합리적인 수준의 배분"으로서 그 자체가 정당한 것은 아니지만 13명의 근로시간면제자 자체를 인정하지 않겠다는 것은 아니어서 발전산업노조의 활동을 위축 시키고자 하는 적극적 의사로 근로시간면제자 발령을 거부하였던 것은 아니라고 보이 는 점, 2 앞서 본 바와 같이 원고에게는 징계사유가 존재하였던 점, 3 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위 의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하 여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없는 것인데(<case_cite ref="대법원/96누4220">대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결</case_cite> 등 참조), 참가인의 취업규칙 제62조 제1항 제2호는 무계결근이 계속 7일 이상에 이르는 경우'를 해임사유로 규정하고 있고, 제23조 제2항 은 결근자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다고 규정하고 있는바, 위와 같은 취업규칙을 적용하여 보면, 원고는 객관적으로 2011. 6. 17.부터 2011. 6. 23.까지연속하여 7일간 무계결근을 한 셈이 되고, 이는 해임사유에 해당하게 되는 점 등에 비 추어 앞서 본 바와 같은 사정만으로는 참가인에게 부당노동행위 의사가 존재하였다고 단정하기 어렵고, 입증책임의 원칙에 따라 그 불이익은 원고가 부담하여야 하므로 결 국 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 나) 이 사건 징계처분을 하면서 그 효력발생일을 최초의 징계처분일인 2011. 8. 16.로 소급하지 않은 것에 관하여 갑 제27호증의 기재에 의하면 참가인의 인사관리규정 제132조는 아래와 같이 규정하고 있는 사실이 인정된다. <table_bc id="17_1" src="20220822/d7d70b44d06d36ea_table_1.jpg" width="1330" height="306" x_position="164" y_position="345" /> 따라서 위 규정은 징계권자의 재심의 요구에 의한 인사위원회의 재심의 처분 의 경우에 적용되는 규정이지 기존 징계처분을 취소하고 재징계하는 경우에 적용되는규정이 아니므로 위 규정을 근거로 재징계 시에는 징계처분의 효력발생일을 최초 징계시점으로 소급하여야 한다는 원고의 주장은 이유 없다. 한편 갑 제25호증의 1 내지 8의 각 기재에 의하면 참가인은 징계처분이 노동 위원회나 법원에서 부당징계로 판단되어 기존 징계처분을 취소하고 재징계를 하는 경 우 재징계처분의 효력발생시점을 기존 징계처분일로 소급한 적이 있었던 사실이 인정 되나, 위 사실만으로 참가인에게 그와 같은 확립된 관행이 있다고 보기 어렵고, 달리 참가인이 재징계를 하면서 징계처분의 효력발생일을 최초 징계시점으로 소급하여야 한 다고 볼 근거가 없으므로, 참가인이 이 사건 징계처분을 하면서 그 효력발생일을 최초 의 징계처분일인 2011. 8. 16.로 소급하지 않은 것이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수없다. 3) 소결론 이 사건 징계처분은 그 양정이 과다하여 부당정직에 해당하므로 그와 달리 본 이 사건 재심판정 중 부당정직에 관한 부분은 위법하고, 이 사건 징계처분 및 참가인이 이 사건 징계처분을 하면서 그 효력발생일을 최초의 징계처분일인 2011. 8. 16.로 소급하지 않은 것은 부당노동행위에 해당하지 아니하므로 그와 같이 본 이 사건 재심 판정 중 부당노동행위에 관한 부분은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구 는 이유 없어 이를 기각한다.