서울고등법원 2016. 11. 2. 선고 2015나2056275 판결 해고무효확인

해고를 하지 못한다'고 규정함. - 판단: - 해고사유 통지 내용: 피고는 '지속적인 영업이익 적자와 자본잠식으로 인한 구조조정' (고용계약 제7조 제8항 해당) 및 '저조한 투자자산 유치' (고용계약 제7조 제2항 해당)를 해고사유로 통지함. 피고가 주장하는 '원고의 해사 또는 배신행위'는 해고 통지 당시 사유로 명시되지 않았으므로 해고사유로 인정되지 않음. - '지속적인 영업이익 적자와 자본잠식으로 인한 구조조정' 사유: - 피고가 해고 전후로 직원들에 대한 구조조정을 했다는 증거가 없음. - 위 사유는 근로기준법 제24조의 '경영상 이유에 의한 해고' 또는 유사한 해고에 해당하나, 피고가 근로기준법 제24조 또는 유사한 합리적이고 공정한 해고 절차에 따라 원고를 해고대상자로 선정했음을 인정할 증거가 없음. - 결론: 이 사유에 의한 해고는 정당하다고 볼 수 없음. - '저조한 투자자산 유치' 사유: - 피고는 원고의 업무성과가 현저히 미흡하거나 저조한 경우를 해고사유로 둔 것이 유효하다고 주장함. - 판단: - 피고는 2014. 5. 1.부터 2014. 7. 31.까지를 시용기간으로 두었으나, 시용기간 경과 후 고용계약을 계속 유지하기로 함. - 피고는 2014. 8. 1. 원고와 정규 고용계약 관계로 들어간 후 불과 40일 만인 2014. 9. 11. 해고처분을 함. - 시용기간 및 정규고용기간 동안 피고가 원고의 업무수행에 대해 주의, 경고, 지도, 개선 시도를 한 바 없음. - 고용계약상 연 1회 이상 성과평가를 하도록 되어 있으나, 피고는 원고에 대해 성과평가를 한 바 없음. - 원고에게 직무상 필요한 자질과 능력이 전혀 없거나 개선 가능성이 희박하다고 볼 만한 자료가 없음. - 피고가 고액 연봉으로 원고를 채용한 이유가 펀드자금 유치 기대 때문이었다면, 단기간 내 실적이 해고를 좌우할 정도로 중요했다면 고용계약에 명시적 규정을 두었어야 함. - 원고가 피고를 위해 50억 원 상당의 펀드를 유치한 사실이 있으며, 입사 후 4개월 안에 이룬 위 업무성과를 원고의 직위와 보수에 비추어 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 것이었다고 단정할 수 없음. - 결론: 이 사유에 의한 해고도 정당하다고 볼 수 없음. - 최종 결론: 피고 주장의 해고사유들이 존재한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고처분은 정당하지 않음. 미지급 임금 청구 - 쟁점: 해고가 무효인 경우 미지급 임금 청구 가능 여부 및 범위. - 법리: 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 민법 제538조 제1항에 따라 그 기간 중 근로를 제공하였을 경우 받을 수 있는 반대급부인 임금 지급을 청구할 수 있음. - 판단: - 이 사건 해고처분이 무효이므로, 피고는 원고에게 해고로 인해 지급받지 못한 임금을 지급할 의무가 있음. - 원고의 월 임금은 11,666,666원임. - 피고는 원고에게 2014. 10. 1.부터 2016. 7. 31.까지의 미지급 임금 합계 297,601,390원(중간수입 공제 후) 및 이에 대한 지연손해금(2016. 9. 13.부터 다 갚는 날까지 연 15%), 그리고 2016. 8. 1.부터 복직 시까지 월 11,666,666원의 임금을 지급해야 함. 관련 판례 및 법령 - 민법 제538조 제1항: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면한 것이 아니라 상대방의 이행을 청구할 수 있다. - 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다. - 근로기준법 제24조: (경영상 이유에 의한 해고) - 근로기준법 제26조: (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. - 근로기준법 제27조: (해고사유 등의 서면 통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다. - 근로기준법 제35조 제3호: (해고예고의 적용 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 제26조를 적용하지 아니한다. 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자. - 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결: 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 한다. - 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결: 해고예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고예고수당을 지급하거나 해고의 효력이 통지일로부터 30일 이후에 발생하는 것은 별론으로 하더라도 그와 같은 사정만으로 해고처분 자체가 무효로 된다고 볼 것은 아니다. - 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. 검토 - 본 판결은 고액 연봉의 부사장 직책을 가진 자라도 실질적인 지휘·감독 관계에 있다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 명확히 함. - 해고의 정당성 판단에 있어 사용자가 주장하는 해고사유가 서면 통지된 내용과 일치해야 하며, 경영상 해고의 경우 엄격한 요건을 충족해야 함을 재확인함. - 업무 능력 부족을 이유로 한 해고의 경우, 사용자가 근로자에게 개선 기회를 부여하고 공정한 평가 절차를 거쳤는지 여부가 중요함을 강조함. 특히 시용기간 이후 정식 채용된 근로자를 단기간 내에 해고하는 경우, 사용자의 입증 책임이 더욱 무거워짐을 시사함. - 해고가 무효로 판단될 경우, 근로자는 해고 기간 동안의 임금을 청구할 수 있으며, 이는 사용자의 귀책사유로 인한 근로 제공 불능에 따른 것임을 명확히 함.