서울고등법원 | 2016-10-20 | 2016누43178
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공식 원문 미확인
- 판단:
- 근로자의 단체협약 및 취업규정에 따라 정직 기간 만료 후 복직 시 사전 휴가/결근계 제출 또는 사후 승인 절차를 거쳐야 함.
- 참가인이 "월차 신청합니다"라는 문자메시지 외에 아무런 조치를 취하지 않아 2014. 12. 19.자 결근은 무단결근에 해당함.
- 따라서 복직 지연 징계사유는 정당함.
- 경위서 제출 지시 위반:
- 법리: 시말서 제출은 징계의 한 종류인 견책의 내용에 속하므로, 시말서 제출을 요구하기 위해서는 징계절차가 요구됨. 직장 상사가 독자적으로 시말서 제출을 요구할 근거가 없는 경우, 이는 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없음.
- 판단:
- 근로자의 E 팀장이 사용한 '시말서'는 징계의 한 종류인 견책의 의미를 가지며, 경위서와는 차이가 있음.
- 시말서 제출은 징계절차를 거쳐야 함에도 E 팀장은 이러한 절차 없이 시말서 제출을 지시함.
- E 팀장의 시말서 제출 지시는 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없으므로, 참가인이 이에 따르지 않은 것을 정당한 이유 없는 지시 불이행으로 볼 수 없음.
- 따라서 경위서 제출 지시 위반 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결
- 제3 징계사유 (소방법 위반 언급):
- 판단:
- 참가인의 언동이 어떠한 맥락에서 이루어졌는지 알 수 있는 자료가 없으며, 시말서 제출을 면하기 위한 부정한 목적에서 비롯되었다거나 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려움.
- 언쟁이 오고 간 것을 가지고 참가인이 일방적으로 업무에 장해를 야기했다고 평가하기 어려움.
- 2015. 1. 22.까지 소란행위가 지속되었다는 주장은 원고가 징계절차에서 징계사유로 삼지 않은 사유이므로, 이를 들어 재심판정이 잘못되었다고 주장할 수 없음.
- 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결
- 제2 징계사유 (정직 종료 후 복직 지연 및 경위서 제출 지시 위반):
- 복직 지연:
- 법리: 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근 시 사전 신고 또는 허가, 사후 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당함.
- 판단:
- 원고의 단체협약 및 취업규정에 따라 정직 기간 만료 후 복직 시 사전 휴가/결근계 제출 또는 사후 승인 절차를 거쳐야 함.
- 참가인이 "월차 신청합니다"라는 문자메시지 외에 아무런 조치를 취하지 않아 2014. 12. 19.자 결근은 무단결근에 해당함.
- 따라서 복직 지연 징계사유는 정당함.
- 경위서 제출 지시 위반:
- 법리: 시말서 제출은 징계의 한 종류인 견책의 내용에 속하므로, 시말서 제출을 요구하기 위해서는 징계절차가 요구됨. 직장 상사가 독자적으로 시말서 제출을 요구할 근거가 없는 경우, 이는 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없음.
- 판단:
- 원고의 E 팀장이 사용한 '시말서'는 징계의 한 종류인 견책의 의미를 가지며, 경위서와는 차이가 있음.
- 시말서 제출은 징계절차를 거쳐야 함에도 E 팀장은 이러한 절차 없이 시말서 제출을 지시함.
- E 팀장의 시말서 제출 지시는 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없으므로, 참가인이 이에 따르지 않은 것을 정당한 이유 없는 지시 불이행으로 볼 수 없음.
- 따라서 경위서 제출 지시 위반 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결
- 제3 징계사유 (소방법 위반 언급):
- 판단:
- 참가인의 언동이 어떠한 맥락에서 이루어졌는지 알 수 있는 자료가 없으며, 시말서 제출을 면하기 위한 부정한 목적에서 비롯되었다거나 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려움.
- 따라서 제3 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없음.
- 제4 징계사유 (가방 확인 거부 및 폭행):
- 판단:
- E 팀장의 가방 확인 요구는 정당한 업무상 명령으로 보기 어려움.
- 참가인이 원고 사업장을 떠나려는 것을 물리력으로 제지한 것은 참가인의 장소적 이전의 자유를 제약하는 위법한 행위임.
- 참가인이 경찰에 신고한 것은 공권력 발동을 요청하는 것 외에 상황을 모면할 방법이 없었던 것으로 보임.
- 소란을 가지고 참가인이 일방적으로 부정 불법한 행위를 하거나 원고의 명예를 훼손했다고 평가하기 어려움.
- H 대리의 손목을 꺾은 행위는 물리적 제지 상황에서 방어적 또는 우발적으로 행한 것으로 볼 여지가 많으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당함.
- 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없음.
- 제5 징계사유 (직장 내 대화 녹취):
- 판단:
- 참가인이 대화를 녹취한 것은 장기간 원고로부터 불이익 처분 및 압박을 받아 방어적으로 항쟁하는 차원에서 취한 조치로 볼 여지가 있음.
- 원고 역시 참가인과 마찬가지로 참가인이 관여된 대화를 상당 부분 녹취한 것으로 보임.
- 참가인의 행위로 인해 원고 직원들의 업무가 방해되었음이 명백하다거나 부정 불법한 행위 또는 회사 제규정 위반에 해당한다고 보기 어려움.
- 따라서 제5 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없음.
징계양정의 적정성 여부
- 판단:
- 원고가 주장하는 징계사유 중 복직 지연 징계사유만 정당하게 인정됨.
- 복직 지연은 단 1일에 불과하며, 참가인이 복직일을 착오하여 뒤늦게 알게 된 점, 출근 시간이 늦어질 것을 감안하여 월차를 신청한 점 등 참작할 만한 사정이 있음.
- 2014. 12. 22. 이후 참가인의 행위 및 분쟁은 기존에 악화된 원고와 참가인 사이의 관계가 원인인 것으로 보임.
- 원고가 지적하는 사기 및 위조사문서행사 범죄행위는 종전 정직 이전의 행위이며, 이 사건 정직과 약 7년의 시간적 차이가 있고, 이미 화해한 사안임.
- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 이 사건 정직은 그 양정이 과중하다고 판단됨.
검토
- 본 판결은 징계사유의 정당성 판단 시 근로자의 상황과 행위의 맥락을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌. 특히, 장기간의 갈등 관계에서 발생한 행위에 대해서는 방어적 행위로 인정될 여지가 있음을 명확히 함.
- 징계사유로 주장된 여러 행위 중 단 하루의 무단결근만이 정당한 징계사유로 인정되었고, 그마저도 참작할 만한 사정이 있어 징계양정이 과중하다고 판단된 점은, 회사의 징계권 행사에 있어 신중한 접근이 필요함을 시사함.
- 시말서 제출 요구가 징계 절차를 거치지 않은 경우 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없다는 판단은, 회사의 지시가 법적 근거와 절차를 준수해야 함을 강조함.
- 회사의 명예 훼손이나 업무 방해 주장에 대해서도 근로자의 방어적 행위나 회사의 위법한 행위가 선행되었을 경우, 근로자의 행위가 징계사유로 인정되기 어렵다는 점을 명확히 함.