서울고등법원 2018. 8. 16. 선고 2018누42902 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2018-08-16 | 2018누42902

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그결근 해고 취소출근불량 해고

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취업규칙 부존재 및 이력서 허위 기재, 교통사고 발생을 이유로 한 해고의 정당성 여부

결과 요약

- 근로자에 대한 해고는 부당해고에 해당하며, 이를 정당하다고 판단한 재심판정은 위법함.

- 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각함.

사실관계

- 근로자는 2015. 5. 7. 참가인 회사에 입사한 관광버스 운전원임.

- 참가인은 근로자의 이력서 허위 기재(운전경력 과장), 잦은 교통사고 발생, 불량한 근무태도를 이유로 근로자를 징계해고함.

- 근로자는 이에 불복하여 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 근로자의 신청을 인용함.

- 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각함.

- 참가인은 이에 불복하여 행정소송을 제기하였고, 제1심 법원은 근로자의 청구를 인용하여 재심판정의 취소를 명함.

- 피고(중앙노동위원회) 및 참가인은 제1심 판결에 불복하여 항소함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

취업규칙의 유효성 및 해고의 정당성

- 쟁점: 징계해고의 근거가 된 취업규칙이 유효하게 성립되었는지 여부 및 취업규칙이 존재하지 않는 경우 해고의 정당성 판단 기준.

- 법리:

- 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성할 수 있으나, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함.

- 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정함.

- 징계해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됨.

- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.

- 이력서 허위 기재를 이유로 한 해고의 정당성 판단 시, 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을지 여부, 고용 후 근로 내용과 기간, 허위 기재가 근로 제공에 지장을 주는지 여부, 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 근로자의 태도, 사용자의 조치 내용, 신뢰관계 유지 및 기업경영에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려해야 함.

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판결정보

서울고등법원 제7행정부 판결

당사자정보

사건: 2018누42902 부당해고구제재심판정취소 원고,피항소인: A 피고,항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인,항소인: 주식회사 B 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2016구합83952">서울행정법원 2018. 3. 29. 선고 2016구합83952 판결</case_cite> 변론종결: 2018. 7. 12. 판결선고: 2018. 8. 16.

주문

1. 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

이유

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(그 밖에 피고와 참가인이 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 이 법원에서 제출된 증거를 모두 살펴보더라도 피고의 재심판정이 위법하다고 보아 이를 취소한 제1심의 판단은 정당하다). 2. 고쳐 쓰는 부분 가. 제1심판결문 제4면 아래에서 제11행의 "(2016부해656)"을 "(경기2016부해656)"으로 고쳐 쓴다. 나. 제1심판결의 이유 중 2의 다. 1)의 다)항 다음(제1심판결문 제6면 아래에서 제10행 윗부분)에 아래와 같은 내용을 추가한다. "라) 참가인 회사가 제출한 2013. 12. 1.자 취업규칙 동의서(을나 제14호증)에 서명한 J은 2018. 4. 11. 원고와의 전화통화에서 2008년 이전부터 참가인 회사에 근무하였으나, 취업규칙에 대하여는 전혀 알지 못하고, 1~2년 전에 무슨 내용인지 모르고 서명한 적이 있다는 취지로 진술하였다." 다. 제1심판결의 이유 중 2의 다. 1)항 하단 '[인정근거]'에 "갑 제10호증"을 추가한다. 라. 제1심판결문 제7면 제4행의 "이 법정에서의 증언에 비추어 보면,"을 "제1심 법정에서의 증언, 'J이 취업규칙에 대하여 전혀 알지 못하였고, 2018. 4.경을 기준으로 1 ~ 2년 전에 무슨 내용인지 모르고 서명한 적이 있다'는 내용의 진술기재와 함께 일명 '메르스사태'가 발생한 것은 2015. 5.경인데, 참가인의 주장과 같이 2013. 11.경 작성되었다는 취업규칙 제8.1.3.조에 '운전직은 준전시상태(예: 메르스사태)로 인한 타의적인 원인으로 운행 불능시는 월 임금액의 50%만 지급한다'고 규정되어 있는 점(취업규칙 동의서인 을나 제14호증도 작성일이 2013. 12. 1.로 되어 있다) 등에 비추어 보면,"으로 고쳐 쓴다. 마. 제1심판결문 제8면 제1행의 "삼을 수 없다. "부터 제4행의 "위법하다."까지의 부분을 "삼을 수 없음에도 불구하고, 제1, 2 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위가 이 사건 취업규칙에서 규정한 해고사유에 해당한다고 판단하여 이루어진 이 사건 해고는 부 당하다."로 고쳐 쓴다. 바. 제1심판결문 제8면 제4행과 제5행 사이에 아래와 같은 내용을 추가한다. "라. 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 소정의 '정당한 이유'가 존재하는지 여부 1) 피고와 참가인의 주장 요지 설령 징계사유 발생 시에 취업규칙이 존재하지 않았다고 하더라도, 사용자는 해고에 관한 근로기준법의 일반원리에 따라 '정당한 이유'가 있다면 근로자를 해고할 수 있는바 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인의 원고에 대한 징계해고 결정이 징계권을 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수 없고, 이 사건 해고는 정당하다. 가) 원고가 이력서에 기재한 버스운전경력은 총 8년 9개월이나, 객관적으로 확인되는 기간은 4년 6개월에 불과하고, 원고는 이에 대한 참가인의 소명자료 제출 요구에도 불구하고 이를 제출하지 아니하였다. 이로 인하여 참가인으로 하여금 원고가 이력서와 달리 버스운전경력이 짧았던 것이 빈번한 사고의 원인이 된 것으로 판단하도록 하여 당사자 간의 신뢰관계를 해쳤다. 나) 원고는 관광버스 운전원으로서 안전한 운행을 해야 할 책임이 있음에도 불구하고 근무기간 동안 총 6건의 교통사고를 원고의 과실로 발생시켰고, 그 중 1건은 신호위반의 중과실 사고로 인한 것으로 인적·물적 피해가 상당하였다. 교통사고의 발생 빈도와 그로 인한 피해의 정도가 결코 경미하다고 보기 어렵고, 이로 인하여 참가인은 자동차 보험 등의 가입조건 등에서 불이익을 받을 수 있으며, 사고 차량 수리로 인하여 별도의 비용을 부담하는 등 참가인에게 재산상의 손해가 발생하였다. 다) 원고는 2015. 5. 7. 참가인 회사에 입사하였으나 메르스사태로 인하여 중국인 관광객들이 입국하지 않아 일이 없어 휴업수당만을 받았고, 같은 해 9. 19.부터 근무를 시작하였다. 그런데 이 사건 해고 이전까지 약 8개월 동안 총 근무일은 99일에 불과하고, '모친기일'을 사유로 두 차례나 출근하지 아니하는 등 원고의 근무태도가 매우 불량하였다(참가인의 주장). 2) 인정사실 가) 원고가 2015. 5. 7. 참가인 회사에 입사하면서 참가인에게 제출한 이력서의 경력기재 사항은 아래와 같다. <table_bc id="5_2" src="20211112/0f797d51d9a92f78_table_2.jpg" width="1337" height="252" x_position="162" y_position="135" /> 나) 건강보험자격득실확인서상 원고의 건강보험 직장가입자 자격 취득 상실일은 아래와 같다. <table_bc id="5_3" src="20211112/0f797d51d9a92f78_table_3.jpg" width="1343" height="489" x_position="153" y_position="613" /> 다) 참가인 회사에 근무하였던 D, E, F, G은 각 2015년경 참가인 회사에 입사할 당시, 참가인으로부터 이력서, 주민등록등본, 버스운전자격증, 면허증의 제출만을 요구받았을 뿐이고, 입사 이후 참가인으로부터 추가적으로 서류제출을 요구받지도 아니하였다. 라) 2015. 5. 27. 참가인 회사에 입사한 D은 입사 당시 버스 운전 경력이 전혀 없었고, 같은 날 참가인 회사에 입사한 F은 입사 당시 약 3년의 버스 운전 경력을 가지고 있었다. 마) 참가인의 경우 버스운전원이 부족하여 G 등 지인에게 버스운전원을 소개해 달라고 여러 차례 부탁을 하였고, 지인의 소개로 참가인에 입사한 사람 중에는 버스운 전원 경력이 없는 경우도 있었다. 전세버스 운송업을 영위하는 동종 업계인 주식회사 활기찬중부관광과 성오투어 주식회사는 버스운전원 모집 시 각각 최소 6개월 이상, 최소 1년 이상의 버스운전원 경력을 요구하였고, 시외버스 운송업을 영위하는 주식회사 대성고속은 최소 1년 이상의 버스운전원 경력을 버스운전원의 지원 자격으로 정하고 있다. 바) 원고가 참가인 회사에 근무하는 동안 전국전세버스운송사업지조합연합회 공제조합에 접수된 교통사고 내역은 아래와 같다. <table_bc id="6_1" src="20211112/1efbf28161a9b036_table_1.jpg" width="1330" height="762" x_position="163" y_position="712" /> 사) 원고는 2016. 3. 17. 1 2016. 3. 14.자 접촉사고, 2015. 10. 17.자 접촉사고와 관련하여 2건의 시말서를 작성하여 참가인에게 제출하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증 내지 갑 제6호증의 2, 갑 제8호증의 1 내지 3, 을나 제3호증 내지 을나 제6호증의 2의 각 기재, 제1심 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지 3) 판단 가) 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하고 있는바, 취업규칙 등에 구체적인 징계 규정이 없는 이 사건의 경우 해고의 정당성 판단은 근로기준법 제23조 해석 일반으로 돌아가 판단하여야 한다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2009두16763">대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결</case_cite> 등 참조). 나) 이러한 법리를 기초로 앞서 인정한 사실 및 위에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 해고의 근거로 삼은 제1, 2 징계사유만으로 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 부당하고, 피고와 참가인의 이에 관한 주장은 이유 없다. (1) 제1 징계사유와 관련하여, 원고가 작성한 이력서의 내용 중 일부가 실제 근무 내용이나 연도와 불일치하고, 경력 등에 관한 소명자료를 제출해 달라는 참가인의 요청에도 불구하고 참가인에게 위 소명자료를 제출하지 못한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 실제 운전원으로 근무하였던 두레고속관광 주식회사나 주식회사 경기상운의 경력은 이력서에 기재되어 있지 않는 등 원고가 의도적으로 운전 경력을 늘리기 위하여 허위 기재한 것은 아닌 것으로 보인다. 앞서 살펴본 바와 같이 객관적으로 인정되는 원고의 운전경력은 4년 6개월에 달하는데, 일반적으로 참가인과 같은 버스 운송업 회사에서 운전원을 고용할 때 경력 6개월 내지 1년 이상 정도를 요구하고 있고, 원고보다 경력이 짧거나 경력이 전혀 없는 F, Dol 참가인 소속 버스 운전원으로 근무하였던 것까지를 고려하면, 사전에 참가인이 위와 같은 원고의 일부 이력서 허위기재 사실을 알았다 하더라도 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라고 보이지 아니한다. 더욱이 원고의 위와 같은 경력의 허위기재는 경력증명서나 건강보험자격득실확인서를 통해 쉽게 확인이 가능함에도 참가인은 원고가 입사할 당시부터 원고에게 관련 서류의 제출을 전혀 요구한 바 없다가 이 사건 해고를 위한 징계절차인 2016. 4. 1.자 징계위원회에 이르러 운전경력에 관한 소명자료를 요구하였을 뿐이다. (2) 제2 징계사유와 관련하여, 원고가 참가인에 근무하는 동안 이 사건 해고를 통보할 당시 기재된 바와 같이 면책된 대물 교통사고 이외에 2015. 10. 17.자 및 2016. 2. 1.자, 2016. 3. 14.자 교통사고를 일으킨 사실은 인정된다(참가인이 이 사건 해고를 통보한 서면에는 2016. 4. 10.자 대물 교통사고도 기재하고 있으나, 원고가 위 교통사고를 야기하였는지, 어떤 경위로 위 교통사고가 발생하였고 원고가 그에 관여한 과실의 정도는 어떠한지 등을 인정할 증거가 없고, 참가인이 원고에게 이 사건 해고가 의결된 2016. 4. 27. 징계위원회에 출석을 통고하면서 징계사유로 위 2016. 4. 10.자 대물 교통사고를 기재한 바도 없으며, 이 사건 해고에 관한 경기지방노동위원회의 초심 판정이나 이 사건 재심판정 당시에도 위 사고는 고려되지 아니한 점 등에 의하면, 이부분은 이 사건 해고의 정당성 판단에 있어 징계사유로 보기 어렵고, 징계양정의 자료로 삼을 수도 없다). 그러나 도심의 복잡한 도로상황과 관광 스케줄에 맞추기 위하여 바쁘게 운행되는 관광버스 운전의 특성 상 접촉사고가 빈번하게 발생할 가능성을 부정할 수 없고, 원고뿐만 아니라 참가인 소속 관광버스 운전원들 다수가 접촉사고를 일으킨 사실이 있다. 원고가 일으킨 위각 교통사고 중 인적 피해가 발생한 사고는 단 1건에 불과하고, 면책된 3건은 원고의 과실이 크지 않으며, 참가인으로서도 2015. 10. 17.자 교통사고 및 2016. 3. 14.자 교통사고 등 2건의 접촉사고에 관하여서만 시말서 제출을 요구하였는바, 원고가 야기한 교통사고는 '중대한 과실로 인하여 교통사고를 야기하거나 교통사고로 인하여 사망자 또는 다수의 중상자가 발생하는 인명피해가 발생하거나 피해금액이 상당한 정도에 이르는 물적 피해가 발생한 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 단지 원고의 사소한 과실에 의하여 저질러졌거나 그 결과가 비교적 경미한 경우에 해당한다. (3) 참가인은 제1, 2 징계사유 외에도 원고의 '근무불량'을 해고사유로 주장하나, 이는 이 사건 해고 당시 참가인이 징계사유로 삼지 아니한 것이어서 새로이 징계사유로 추가할 수 없다. 또한 참가인 제출의 을나 제18호증의 1 내지 11의 각 기재만으로는 원고에게 그와 같은 비위가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없어, 이를 징계양정의 자료로 삼기도 어렵다. 마. 소결론 결국 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하다." 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고와 참가인의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.