서울행정법원 2019. 5. 16. 선고 2018구합4878 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2019-05-16 | 2018구합4878

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그갱신기대권기간제 갱신기대권기간만료 부당해고갱신기대권 인정

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기간제 근로계약의 갱신기대권 및 묵시적 갱신 여부

결과 요약

- 근로자의 재심판정 취소 청구를 기각함.

사실관계

- 근로자는 2016. 1. 4. 참가인에 입사하여 자동차부품 운반 및 보급 업무를 수행함.

- 참가인은 2017. 12. 1. 근로자에게 '2018. 1. 1.로 정년퇴직을 발령한다'는 내용의 통보를 함.

- 근로자는 이에 불복하여 부당해고 구제신청을 하였으나, 인천지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 원고와 참가인 사이의 근로관계가 계약기간 만료로 종료되었고 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 구제신청을 기각함.

- 근로자는 해당 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

고용승계 여부

- 참가인이 C으로부터 고용승계를 하였는지 여부가 쟁점이 됨.

- 법원은 참가인의 설립 경위, C과의 관계, 사업양도계약 또는 고용승계 약정 부재 등을 종합하여 참가인이 C과 사실상 동일한 회사라거나 고용승계를 하였다고 볼 수 없다고 판단함.

기간의 정함이 없는 근로계약 여부

- 원고와 참가인 간의 촉탁직 근로계약이 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부가 쟁점이 됨.

- 법원은 근로계약서의 내용, 계약 체결 동기 및 경위, 기간의 정함이 형식에 불과한지 여부 등을 종합적으로 고려함.

- 근로자가 해당 근로계약 체결 당시 이미 정년이 경과하여 다른 근로자들과 달리 '촉탁직 근로계약서'를 작성한 점 등을 고려할 때, 해당 근로계약서의 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없으므로 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단함.

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판결정보

서울행정법원 제12부 판결

당사자정보

사건: 2018구합4878 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 법무법인 신광 담당변호사 양정인(소송구조) 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 주식회사 B 소송대리인 법무법인 지명 담당변호사 김재환 변론종결: 2019. 3. 28. 판결선고: 2019. 5. 16.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위와 내용 가. 참가인은 2015. 11. 19. 설립되어 상시 약 113명의 근로자를 사용하여 물류운반 업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2016. 1. 4. 참가인에 입사하여 자동차부품 운반 및 보급 업무를 하던 사람이다. 나. 참가인은 2017. 12. 1. 원고에 대하여 '2018. 1. 1.로 정년퇴직을 발령한다'는 내용의 통보를 하였다(이하 '이 사건 퇴직 통보'). 다. 원고는 2018. 1. 15. 인천지방노동위원회에 '참가인의 이 사건 퇴직 통보는 부당 하다'고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2018. 3. 14. '원고와 참가인 사이의 근로관계는 계약기간의 만료로 종료되었고 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 라. 원고는 이에 불복하여 2018. 4. 17. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 6. 7. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 원고는 정년이 지난 후에도 주식회사 C(이하 'C')에서 정규직 근로자로 근무하고 있었고 참가인은 C으로부터 고용승계를 하였으므로, 참가인은 정년 또는 고령을 이유로 원고와의 근로관계를 해지할 수 없다. 2) 원고는 부천시 소재 D 주식회사(이하 'D')의 E2공장에서 약 10년 동안 근무하였는데, 그 동안 협력업체가 수차례 변경되었지만 그때마다 근로계약기간 1년의 근로계약서를 작성하였고 매년 묵시적으로 갱신되어 왔다. 이러한 근로계약 관행에 비추어볼 때 원고와 참가인이 체결한 촉탁직 근로계약은 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야한다. 3) 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도, 원고와 참가인의 촉탁직 근로계약은 2016. 12. 31.경 한 차례 묵시적으로 갱신된 점과 지난 10여년의 근로계약 관행에 비추어 원고는 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대를 가지고 있었다. 4) 참가인은 원고에게 '정년 도달'을 이유로 이 사건 퇴직 통보를 하였을 뿐 '근로계약 기간만료'를 이유로 한 퇴직 통보를 한 사실은 없다. 참가인의 해고 통지가 있었다고 볼 수 없으므로 원고와 참가인의 근로계약은 묵시적으로 갱신되었다. 나. 관련 규정 <table_bc id="3_1" src="20211130/b4b47315194adcd7_table_1.jpg" width="1323" height="540" x_position="164" y_position="1296" /> <table_bc id="4_1" src="20211130/f695f875ccd350c6_table_1.jpg" width="1379" height="162" x_position="139" y_position="101" /> 다. 인정사실 1) 원고와 참가인의 근로계약 체결 경위 가) 원고는 2007. 5.경 D으로부터 E2공장의 물류운반업무를 도급받은 주식회사 F에서 근무를 시작하였고, 이후 주식회사 G(이하 'G')를 거쳐 C으로 소속이 변경되었으나, 10년 동안 E2공장에서 자동차부품을 각 차종에 맞도록 순서대로 작업대에 올려 생산라인에 보급하는 서열작업공정 업무를 담당하였다. 나) D은 2016년 이전까지는 E1공장에 대해서는 H 주식회사(이하 'H')와, E2 공장에 대해서는 C과 각 물류운반에 대한 도급계약을 체결하였으나, 2016년부터는 C 과의 도급계약을 종료하고 H와 일괄도급계약을 체결하였다. C은 2015. 11. 26. 원고에게 2015. 12. 31.로 D과의 도급계약이 종료됨에 따라 원고와의 근로관계를 종료한다는 내용의 내용증명서를 보냈다. 다) 참가인은 2015. 12. 20. 설립되어 H와 사이에 E2공장 내 서열작업공정에 대하여 하도급계약을 체결하였다. 원고는 2015. 12. 21. 참가인에 입사지원서 등 입사서류를 제출하였고, 2016. 1. 4. 참가인에 입사하였다. 라) 한편, 참가인의 설립 당시 대표자 사내이사로 취임한 I은 G의 차장, C의 이사로 근무하였던 사람이다. 2) 근로계약의 내용 및 갱신 가) 참가인이 2016. 1. 4. 원고와 근로계약을 체결할 당시 작성한 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다. 당시 원고는 1955년생으로 만 60세를 넘은 나이였고 다른 근로자들과 달리 '촉탁직 근로계약서'(이하 '이 사건 근로계약서')를 작성하였다. <table_bc id="5_1" src="20211130/f1be49070e681f8d_table_1.jpg" width="1323" height="292" x_position="164" y_position="214" /> 나) 참가인은 2017년 초경 원고와 근로기간 연장에 관한 합의나 별도의 근로계약서 작성 없이 근로계약을 갱신하였고, 원고도 이의제기 없이 계속 근무하였다. 3) 이 사건 퇴직통보와 원고의 내용증명 발송 가) 참가인은 2017. 12. 1. 원고에게 이 사건 퇴직 통보를 할 당시에 J, K에게도 '2018. 1. 1.자로 정년퇴직을 발령한다'는 내용의 통보를 하였다. J, K은 1957년생으로 2017. 12. 31.로 정년에 도달하였다. 나) 원고는 이 사건 퇴직 통보를 받은 후 2017. 12. 11. 참가인에게 '정년퇴직 발령 대상자가 아니므로 이의신청을 한다'는 내용의 내용증명을 발송하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 고용승계를 전제로 한 주장에 대한 판단 갑 제4호증의 3의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2015. 11. 19. 설립되었고 당시 대표자였던 사내이사 I은 C에서 이사로 근무하였던 사실, 참가인은 2016. 1.경 원고를 포함한 C의 근로자들을 고용한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인은 D이 C과의 도급계약을 종료하고 H와 일괄도급계약을 체결한 후 H로부터 E2공장의 업무를 하도급받기 위하여 설립된 회사로, D과의 도급계약을 유지하였던 G, C과는 그 설립 경위가 다른 점, 2 참가인의 설립 당시 대표자였던 I은 C에서 오랜 기간 근무하였으나 G와 C의 실질적 운영자인 L 또는 M와 친족관계에 있지 않고 참가인을 G 또는 C과 사실상 동일한 회사로 볼 만한 다른 사정을 찾아볼 수 없는 점, 3 참가인은 C과 사이에 사업양도계약을 체결하거나 고용승계 약정을 한 사실이 없는 점, 4 H는 D으로부터 E1, 2공장의 업무에 관하여 일괄도급받게 되자 E2공장의 업무를 재하도급할 회사를 찾았고, I은 H의 위와 같은 필요와 맞물려 참가인을 설립하고 C과 고용관계가 종료된 원고를 포함한 근로자들을 고용하게 된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 사실만으로는 참가인이 C과 사실상 동일한 회사라거나 C으로부터 고용승계를 하였다고 볼 수 없다. 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 마. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부에 대한 판단 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 근로계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(<case_cite ref="대법원/2011두24361">대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결</case_cite> 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(<case_cite ref="대법원/2012다17035">대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결</case_cite> 참조). 이 사건 근로계약서는 계약기간을 '2016. 1. 4.부터 2016. 12. 31.까지'로 정하고 있음은 앞서 보았고, 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 참가인과 처음 이 사건 근로계약을 체결하였고 그 후 한 차례 위 근로계약이 묵시적으로 갱신되었을 뿐인 점, 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 이미 정년이 경과하여 다른 근로자들과 달리 참가인의 취업규칙에 따라 촉탁직 근로계약서'를 작성하게 된 점 등에 비추어보면, 이 사건 근로계약서의 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되지도 않으므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 바. 갱신기대권 인정 여부에 대한 판단 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(<case_cite ref="대법원/2011두12528">대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결</case_cite> 참조). 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인의 취업규칙 등에서 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 규정을 찾을 수 없고, 이 사건 근로계약서에서도 계약기간을 정하면서 참가인이 필요하다고 판단할 시에는 원고와 협의하여 기간을 연장할 수 있도록 하고 있을 뿐 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없는 점, 2 참가인과 원고는 2017년 초경 이 사건 근로계약을 한 차례 묵시적으로 갱신하였을 뿐인 점, 3 참가인은 D의 생산 물량 감축 계획에 따라 3차례에 걸쳐 희망퇴직을 실시하는 등 인력을 계속적으로 감축하고 있는 점, 4 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 이미 정년을 경과하여 참가인의 취업규칙에 따라 촉탁직 근로자로 채용된 것이어서 다른 근로자들과 비교하기 어려운 측면이 있는 점, 5 참가인이 원고에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰를 줄 만한 언행 또는 관행이 있었다고 볼 만한 다른 사정이 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 사. 해고 통지가 없었으므로 묵시적으로 갱신되었다는 주장에 대한 판단 민법 제662조에 의하면, 고용기간이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되어 있으므로, 기간의 정함이 있는 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 그 근로계약은 특단의 사정이 없는 한 종전과 동일한 기간으로 연장된다고 볼 것이다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 참조). 그리고 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 사정이 인정되지 않는 경우에는 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것없이 당연히 종료된다(<case_cite ref="대법원/2007두1729">대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2009도2357">대법원 2011. 5. 26. 선고 2009도2357 판결</case_cite> 등 참조). 참가인이 원고에게 정년에 도달하였음을 이유로 이 사건 퇴직 통보를 한 사실은 앞에서 보았다. 그러나 위 인정사실과 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 원고에게 '기간 만료'가 아닌 '정년 도달'을 이유로 이 사건퇴직 통보를 한 것은 2017. 12. 31.로 정년에 도달하는 다른 근로자인 J, K과 함께 원고에게 이 사건 퇴직 통보를 하면서 발생한 업무상 착오로 보이고, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 2017년 초경 묵시적으로 갱신되어 갱신 전의 근로계약 기간인 1년이 지난 2018. 1.1. 그 기간이 만료함에 따라 참가인의 통보와 상관없이 당연히 종료된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 아. 소결 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.