대전고등법원 2023. 6. 8. 선고 2022누11260 판결 부당해고구제재심판정취소

대전고등법원 | 2023-06-08 | 2022누11260

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그징계절차 위반 부당해고

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부당해고 구제신청 기각 결정에 대한 재심판정 취소 청구 사건

결과 요약

- 근로자의 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정은 정당하며, 근로자의 청구를 기각함.

사실관계

- 근로자는 2012. 4. 23. 참가인 회사에 입사하여 기계연구소에서 IC 프로그램 및 전압조정기 개발 업무를 담당함.

- 2020. 6. 26. 참가인은 인사위원회를 개최하여 2020. 6. 30.부로 근로자를 해고하기로 결의하고 이를 통보함(해당 해고).

- 근로자는 2020. 7. 21. 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 2020. 9. 17. 기각됨.

- 근로자는 2020. 10. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2021. 1. 4. 기각됨(해당 재심판정).

- 참가인은 근로자의 해고 사유로 상급자에 대한 욕설 및 폭언(제1 징계사유)과 업무지시 불이행(제2 징계사유)을 제시함.

- 근로자는 2019. 7. 17.부터 2020. 5. 27.까지 IC 칩에 IC 프로그램을 입력하여 협력업체에 발송하는 업무를 담당함.

- 2020. 6. 11. 및 2020. 6. 15. 근로자는 생산부서 관리자 I의 IC 칩 발송 업무지시를 거부함.

- 2020. 6. 16. 근로자는 E 이사의 IC 칩 발송 업무지시를 거부하고, M 부장과의 다툼 중 E, D 등에게 욕설과 폭언을 함.

- 2020. 6. 22. 근로자는 E 이사의 IC 칩 발송 및 IC 프로그램 소스코드 파일 제출 지시를 불이행함.

- 근로자는 퇴사 시까지 IC 프로그램 입력 및 IC 칩 발송 업무를 이행하지 않고, 소스코드 파일도 제출하지 않음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계절차의 위법성 여부 (징계위원 제척사유)

- 법리: 징계위원 중 징계사유의 이해관계인이 포함되어 징계절차의 공정성이 훼손되었는지 여부.

- 판단: 제1심판결의 해당 부분 인용. (제1심판결문 5면 15행부터 6면 21행까지의 부분 중 일부 수정 후 인용)

징계사유의 부존재 여부 (업무지시 불이행)

- 법리: 근로자가 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치 분실로 인해 업무를 수행하지 못했는지 여부 및 그에 대한 책임.

- 판단:

- 근로자는 2019. 7. 17.부터 2020. 5. 27.까지 IC 프로그램 입력 및 IC 칩 발송 업무를 담당해왔음에도, 2020. 6. 11.부터 의도적으로 업무를 거부하고 상급자의 지시를 불이행함.

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판결정보

대전고등법원 제1행정부 판결

당사자정보

사건: 2022누11260 부당해고구제재심판정취소 원고,피항소인: A 소송대리인 법무법인 평화 담당변호사 홍순협 소송복대리인 변호사 류지웅 피고,항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 주식회사 소송대리인 변호사 성훈 제1심판결: <case_cite ref="대전지방법원/2021구합100914">대전지방법원 2022. 5. 19. 선고 2021구합100914 판결</case_cite> 변론종결: 2023. 4. 13. 판결선고: 2023. 6. 8.

주문

1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 전부 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고와 참가인 및 관계인들의 지위 1) 참가인은 전기·전자·자동차·통신기기와 그 구성부품의 개발·제조·가공·판매업을 영위하는 회사이다. 2) 원고는 2012. 4. 23. 참가인에 입사하여 퇴사할 당시까지 참가인 기계연구소에서 IC 프로그램 및 전압조정기 개발 업무를 담당하였고, 원고가 퇴사할 당시 D은 참가인의 공동대표이사, E는 참가인의 이사 및 기계연구소장으로 각 재직하였다. 나. 참가인의 인사위원회 개최 및 원고에 대한 해고 1) 참가인은 2020. 6. 26. 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)를 개최하여 당시 참가인 감사 F이 위원장으로, 위 D 및 E가 위원으로 각 참석하였고, 공동대표이사였던 G은 위원으로 선임되어 있었으나 불참하였다. 2) 이 사건 인사위원회는 2020. 6. 30.부로 원고를 해고하기로 결의한 다음, 같은 날 원고에게 다음의 각 서류를 발송하여 이 사건 인사위원회 개최결과를 통보하였다 (이하에서는 위와 같은 해고 통보를 '이 사건 해고'라 한다). <table_bc id="3_1" src="20240131/cb9166c44b5d82f2_table_1.jpg" width="1327" height="1003" x_position="164" y_position="215" /><comment_bc id="1" /><comment_bc id="2" /> 다. 원고의 구제신청 및 초심판정 1) 원고는 2020. 7. 21. 전북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 2) 전북지방노동위원회는 2020. 9. 17. 1 원고가 고의적으로 업무지시를 불이행한 것인지 여부 및 원고의 업무지시 불이행으로 인하여 참가인에게 피해가 발생하였는지 여부에 관한 입증이 부족하므로 제2 징계사유는 인정되지 아니하나, 2 원고가 상 사인 D, E에게 욕설과 폭언을 한 것은 정당한 징계사유에 해당하므로 제1 징계사유는 인정되고, 3 원고가 위와 같이 욕설과 폭언을 하게 된 경위 및 그 후 원고가 보인 태도 등에 비추어 보면 징계양정이 과하다고 볼 수 없으며, 4 징계절차상의 하자도 인정되지 않는다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(H). 라. 원고의 재심신청 및 재심판정 1) 원고는 2020. 10. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 2) 중앙노동위원회는 2021. 1. 4. '원고는 E가 지시한 작업 수행을 위해 필요한 프로그램 파일이 저장되어 있던 USB 저장장치를 분실한 탓에 그 지시를 이행하지 못하였다고 주장하고 있으나, 위 저장장치 분실에 대한 원고의 과실이 가볍지 아니하므로 제2 징계사유가 인정된다.'고 판단한 외에는 위 다.항 기재 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1, 2, 을나제1 내지 3호증, 을나 제8호증의 1, 2, 을나 제27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 징계절차의 위법 주장 이 사건 인사위원회의 징계위원 중 D, E는 제1 징계사유의 이해관계인에 해당하므로, 징계위원 제척사유가 존재한다. 그럼에도 D, E가 징계위원으로 이 사건 인사위원회에 참여함으로써 징계절차의 절차적 공정성이 훼손되기에 이르렀으므로, 이 사건 해고는 중대한 절차적 하자가 있어 무효이다. 나. 징계사유의 부존재 주장 IC 프로그램을 입력하는 업무는 참가인의 직원이었던 P이 담당하였는데, P이 2020. 3.경 퇴사하면서 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치가 분실되었고, 원고가 P의 IC 프로그램의 입력 업무를 인계받을 때에는 이미 USB 저장장치를 찾을 수 없는 상태였다. 원고는 위와 같은 불가피한 사정으로 IC 프로그램을 입력하라는 업무지시를 이행하지 못하게 되었던 것이므로, 제2 징계사유는 인정되지 아니한다. 다. 재량권 일탈·남용 주장 1) 원고는 E에 의하여 부당하게 업무에서 배제되고 회사에서 퇴사하게 될 위험에 처한 상황에서 M이 원고에게 먼저 모욕적인 언사를 하고 E가 고함을 질러 제1 징계사유와 같이 E 등에게 욕설을 하게 되었던 것이므로, 원고가 그와 같은 비위행위를 저지르게 된 원인에 참작할 만한 사정이 있다. 2) 또한 원고의 비위행위는 상급자의 부당한 업무지시에 불만을 표시한 일회적인 행위에 불과하여 참가인 내 임직원 사이의 위계질서를 무너뜨릴 정도로 지속적으로 이루어지지 아니하였음에도 원고를 해고한 것은 비위의 위법성에 비하여 과도한 징계에 해당한다. 3) 따라서 이 사건 해고에는 재량권을 일탈·남용한 위법이 존재한다. 3. 징계절차 위법 주장에 대한 판단 이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 제1심판결문 5면 15행부터 6면 21행(마지막행) 까지의 부분 중 "1) 관련 법리"를 "가. 관련 법리"로, "2) 판단"을 "나. 판단"으로, "가)"를 "1)"로, "나)"를 "2)"로, "다"를 "3)"으로 수정하고, 6면 9행 "이 사건 표준취업규칙"을 "고용노동부가 제정한 표준취업규칙(이하 '이 사건 표준취업규칙'이라 한다)"으로 수정하는 것을 제외하고는 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 4. 징계사유의 부존재 주장에 대한 판단 가. 인정사실 다음 사실은 을나 제4 내지 6호증, 을나 제10호증의 1 내지 8, 을나 제13호증, 을나 제27호증, 을나 제30호증, 을나 제34호증의 4, 을나 제42호증의 1 내지 10의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1) 원고의 전담업무 내역 원고는 생산부서의 관리 업무를 담당하는 I의 지시를 받아 IC 칩에 IC 프로그램을 입력하여 협력업체에 발송하는 업무를 전담하였다. 참가인이 제출한 이메일 내역에 따르면, I이 2019. 7. 17.. 2019. 9. 27., 2019. 10. 16., 2019. 11. 22.. 2019. 12. 17., 2020. 1. 20., 2020. 1. 22., 2020. 2. 5., 2020. 2. 18., 2020. 2. 24.. 2020. 4. 28., 2020. 5. 27. 원고에게 이메일로 위와 같은 지시를 한 내역이 존재한다. 2) I의 2020. 6. 11.자 업무지시 I은 2020. 6. 11, 협력업체인 J으로부터 IC 칩을 공급하여 달라는 요청을 받고, 원고에게 이메일로 2020. 6. 16. 및 2020. 6. 17.까지 IC 칩을 발송하라는 업무지시를 하였으나, 원고가 이에 응하지 아니하였다. 3) I의 2020. 6. 15.자 업무지시 I은 2020. 6. 15. 원고에게 재차 2020. 6. 11.자 이메일과 같이 J에 IC 칩을 발송 하라는 업무지시를 하였으나, 원고로부터 '내 업무가 아니니 E 이사님에게 이야기하라'라는 답변을 받게 되자, 2020. 6. 16. E에게 이메일로 이를 보고하였다. 4) E의 2020. 6. 16.자 업무지시 E는 2020. 6. 16. 원고에게 이메일로 'J'에 2020. 6. 19.까지 IC 칩을 발송하라는 업무지시를 하였고, 같은 날 원고에게 직접 위 업무를 수행하라는 말을 하였으나, 원고는 이에 응하지 아니하였다. 5) 제1 징계사유에 해당하는 비위행위 원고는 2020. 6. 16. 업무시간에 참가인의 사무실에서 잠을 자던 중 옆자리에 위치한 M 부장으로부터 근무태도에 관하여 지적을 받자, 그에 반발하는 태도를 보였고, 이로 인하여 M과 사이에서 다툼이 발생하였다. 원고는 그로부터 얼마 지나지 아니하여 M, E, D, L를 비롯한 참가인 소속 임·직원들이 있는 가운데 E, D에게 다음과 같은 말을 하였다. <table_bc id="7_1" src="20240131/54c9da1d4f65cc4d_table_1.jpg" width="1328" height="1013" x_position="163" y_position="797" /> <table_bc id="8_1" src="20240131/f05452d6a9303bf7_table_1.jpg" width="1324" height="847" x_position="164" y_position="132" /> 6) E의 2020. 6. 22.자 업무지시 E는 2020. 6. 22. 원고에게 이메일로 다른 협력업체인 'K'로부터 IC 칩 공급 요청이 있음을 알리면서 2020. 6. 24.까지 위 협력업체에 대하여 IC 프로그램을 입력한 IC 칩을 발송하고, IC 프로그램 소스코드 파일을 2020. 6. 24.까지 모두 제출하라는 지시를 하였으나 원고는 이에 응하지 않았다. 7) 2020. 6. 22. 이후 원고의 업무수행 내역 원고는 2020. 6. 30. 이 사건 해고로 퇴사할 때까지 위와 같은 IC 프로그램 입력 및 IC 칩 발송 업무를 이행하지 아니하였고, IC 프로그램 소스코드 파일을 제출하지도 아니하였다. 나. 판단 1) 위와 같은 사실에 의하면, 원고는 적어도 2019. 7. 17.부터 2020. 5. 27.까지는 생산부서 관리자인 I의 지시에 따라 IC 칩에 IC 프로그램을 입력하여 협력업체에 발송하는 업무를 담당하여 왔음에도, 2020. 6. 11.에 이르러 위 업무를 수행하지 아니하였고, 2020. 6. 15. I의 반복된 업무 지시에 대하여 명시적으로 업무를 수행하지 않겠다는 의사를 밝혔으며, E로부터 2020. 6. 16. 이메일과 구두로 거듭 업무 지시를 받았음에도 이를 수행하지 아니하고, 오히려 그와 같이 업무지시를 받은 때로부터 얼마 지나지 아니하여 E 등에게 제1 징계사유와 같이 심한 욕설로 대응하였으며, 그 이후 E가 2020. 6. 22. 이메일로 한 업무지시도 수행하지 아니하였고, 위와 같이 업무지시를 수행하지 아니하는 원고의 행동은 퇴사할 때까지 계속되었음을 알 수 있다. 2) 또한 원고가 위와 같은 업무 지시에 대하여 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치를 분실하였다는 진술을 하였다는 사정은 찾아볼 수 없고, 원고는 위와 같은 업무지시 불이행이 문제되었던 이 사건 인사위원회에 이르러서야 최초로 그러한 사정을 언급하였을 뿐이다. 3) 특히 원고의 주장과 같이 IC 프로그램 입력 업무를 담당하였던 P이 2020. 3.경 참가인에서 퇴사하였다고 하더라도, 원고는 앞서 본 바와 같이 P이 퇴사하기 이전인 2019. 7. 17.. 2019. 9. 27. 2019. 10. 16., 2019. 11. 22., 2019. 12. 17. 2020. 1. 20., 2020. 1. 22., 2020. 2. 5., 2020. 2. 18., 2020. 2. 24. IC 프로그램 입력 업무를 수행하면서 위 업무에 필요한 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치를 수시로 사용하였으므로, P의 퇴사 이전에 이미 USB 저장장치 관리업무를 담당하였다고 판단된다. 그리고 원고는 P이 퇴사하였다는 2020. 3.경 이후인 2020. 4. 28. 및 2020. 5. 27. 앞서 본 바와 같이 I로부터 IC 프로그램 입력 업무를 수행하라는 지시를 받았으며, 원고가 그러한 지시에 불응하였다는 사정은 보이지 아니하므로, 원고는 2020. 4. 28. 및 2020. 5. 27.에도 IC 프로그램 입력 업무를 정상적으로 수행하였다고 할 것이다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고는 P의 퇴사 여부와 관계없이 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치를 관리 및 사용하였다고 봄이 상당하다. 4) 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 제2 징계사유에 나타난 비위행위의 일시에 원고에게 IC 프로그램 입력 및 IC 칩 발송 업무를 수행할 의사가 없었음을 충분히 인정할 수 있고, 이와 달리 원고의 주장과 같이 IC 프로그램을 분실하여 불가피하게 업무를 수행하지 못하게 되었다고 보이지 않는다. 5) 설령 원고가 주장하는 바와 같이 USB 저장장치가 분실되어 업무를 수행하지 못하였다고 가정하더라도, 원고는 앞서 본 바와 같이 참가인에서 IC 프로그램 입력 및 IC 칩 발송업무를 담당하여 왔으므로, 위 업무를 수행하기 위해 반드시 필요한 IC 프로그램을 적절히 보관 및 관리할 책임이 있고, 이러한 보관 및 관리책임에는 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치를 분실하지 아니할 의무뿐만 아니라 분실에 대비하여 복사본을 마련해 두는 등으로 분실상황에 적절히 대비하여야 할 의무도 포함된다. 그럼에도 원고는 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치를 제대로 관리하지 아니함으로써 이를 분실하였고, USB 저장장치 분실에 대비할 의무도 이행하지 아니하였으므로, 원고가 제2 징계사유와 같이 IC 프로그램 입력 업무 지시를 수행하지 아니한 데에 불가피한 사정이 있음을 인정할 수 없다. 6) 따라서 제2 징계사유를 충분히 인정할 수 있으므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 5. 재량권 일탈· 남용 주장에 대한 판단 가. 관련 법리 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(<case_cite ref="대법원/2004두10852">대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결</case_cite> 등 참조). 2) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite> 등 참조). 나. 제1 징계사유의 비위의 정도 1) 앞서 본 바와 같이 원고는 상급자와 동료 근로자들에게 참기 어려운 욕설과 폭언을 하여 그들에게 심한 모멸감을 주었다. 비록 원고와 참가인 사이의 근로계약서 등에 명시적인 규정이 존재하지는 아니하나, 위와 같은 원고의 비위행위가 원고가 근로관계에서 당연히 지켜야 할 성실의무 또는 충실의무를 위반한 경우에 해당함은 물론이고 인간관계에서 지켜야 할 기본적인 윤리마저 저버린 것으로서 그 비위가 중대함은 다언을 필요로 하지 않는다. 2) 을나 제34호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 원고가 비위행위를 저지를 당시 현장에 있었던 참가인 소속 직원들은 당시 상황에 대하여 "2020. 6. 16. 오후 사건이 발생하며 회사에 남은 직원들은 이상한 분위기로 조기 퇴근을 하게 되었다."(Q 작성의 진술서), "사무실에 있던 직원 대부분은 그 상황을 듣거나 목격했습니다. 이후에 저를 포함한 직원들은 동요했고, 업무에 집중하지 못하고 어수선한 분위기가 한동안있었습니다."(R 작성의 진술서), "원고가 대표이사와 연구소장에게 하지 말아야 할폭 언(욕설)을 하여 회사 업무를 하던 중 기분이 많이 안 좋았고, 사내 분위기는 매우 험 악해졌습니다."(I 작성의 진술서), "M 부장과 원고 사이에 언쟁이 생겼고, 점점 더 격해 지자 앞자리에 계셨던 E 연구소장이 이 둘을 그만하라고 했고, 제가 안절부절 못하고 있자 M 부장이 민망했던지 저보고 잠시 나가 보라고 해서 저는 그 자리를 떠났습니 다."(S 작성의 진술서)라는 진술을 한 사실이 인정된다. 위와 같이 참가인에서 근로하는 다수의 근로자들이 원고의 비위행위를 목격하였고, 이들은 사용자와 동료 근로자들을 모욕하고 하대하는 원고의 모습을 보고 심한 불편함을 느꼈고 업무를 제대로 수행하지 못하였다는 취지로 진술하고 있으므로, 원고의 비위행위는 참가인의 위계질서를 훼손하고 업무 분위기를 크게 저해하였다고 판단된다. 이러한 점에서도 원고의 비위행위의 비위의 정도는 중하다. 3) 한편 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 1, 2, 을나 제27호증에 의하면, 원고 및 L가 E를 상대로 업무상 배임행위에 대한 책임을 추궁하는 내용증명을 발송하였고, 원고가 이 사건 인사위원회에 출석하여 E의 업무상 배임행위로 정신적 고통을 받던 중에 비위행위를 저지르게 되었다는 취지로 진술한 사실은 인정되나, 그리한 사실만으로는 E가 원고를 부당하게 업무에서 배제시켰다거나 원고를 퇴사시키려 계획하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 그러한 사정이 실제로 존재하였다고 하더라도, 원고는 E 등 이해관계자들과 사이에서 합리적인 해결방안을 통해 문제를 해결하거나, 법령이 예정하는 구제절차를 진행하지 아니한 채 공연히 상대방을 모욕하고 하대였을 뿐이므로, 원고의 비위행위를 평가함에 있어 원고가 주장하는 사정들을 유리한 사정으로 참작할 수도 없다. 특히 앞서 본 바와 같이 원고는 비위행위를 저지를 당시 자신의 불성실한 업무태도에 관하여 상급자인 M으로부터 지적을 받았음에도 이에 대하여 반발하는 태도로 응수하였고, 이후 L와 M 사이에 심한 말다툼이 발생하여 Dol 이를 나무라는 상황에서 원고가 돌연히 D에게 욕설을 하였던 것이므로, 원고가 비위행위를 저지른 이유가 D, E 등의 모욕적인 발언 때문이라고 볼 수 없다. 4) 나아가 원고의 그와 같은 욕설과 폭언이 비록 일회에 한하여 이루어졌다고 하더라도 그로써 상대방에게 심한 정신적 고통을 줄 수 있고, 직장 내 위계질서나 분위기를 현저히 훼손하는 것도 충분히 가능하므로, 욕설과 폭언이 단지 일회적이라는 이유만으로 그 비위성을 낮게 평가할 수는 없고, 그러한 욕설과 폭언이 상당한 시간 지속되거나 반복되어야 비로소 해고가 가능하다고 볼 것도 아니다. 다. 제2 징계사유의 비위의 정도 1) 앞서 본 바와 같이 원고는 참가인에서 IC 칩에 프로그램을 입력하여 협력업체에 발송하는 업무를 전담하고 있고, 상급자로부터 해당 업무를 수행하라는 지시를 계속하여 받았음에도 별다른 이유 없이 이를 의도적으로 거부하였다. 원고의 위와 같은 비위행위는 고용관계에서 근로자가 지켜야 할 가장 기본적인 의무인 근로제공의 의무를 위반한 것으로서 그 비위의 정도가 중하다(설령 IC 프로그램이 저장된 USB 저장장치의 분실로 업무지시를 불이행한 것이라 하더라도 앞서 본 바와 같은 과실의 정도에 비추어 볼 때 그 비위의 정도를 가볍게 볼 수 없음은 마찬가지이다). 2) 또한 생산부서 관리자인 I은 원고에게 IC 칩 발송에 관한 업무지시를 하였으나 원고가 이에 응하지 아니하여 생산차질이 발생하였다는 진술서(을나 제34호증의 3)를 제출한 바 있고, 실제로 원고가 2020. 6. 11.부터 퇴사한 2020. 6. 30.까지 협력업체의 요청에도 불구하고 다수의 IC 프로그램 입력 및 IC 칩 공급 업무를 제대로 수행하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같다. 위와 같이 원고의 비위행위는 참가인에게 직접적이고 구체적인 손해를 발생시켰으므로, 비위행위의 결과에 비추어 볼 때에도 비위의 정도가 중하다. 라. 소결론 1) 이상과 같이 원고의 참가인 내에서의 지위와 담당 업무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 원고의 행위가 참가인의 위계질서에 미친 영향의 정도, 원고의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해 보면, 원고는 이 사건 각 징계사유에 나타난 비위행위의 책임에서 벗어날 수 없고, 그와 같은 원고의 비위행위로 인해 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 더 이상 회복될 수 없을 정도로 훼손되었으므로 설령 이 사건 해고가 취소되어 원고가 복직하게 된다고 하더라도 정상적인 근로관계를 유지할 수 있을 것으로 보기는 어렵다. 2) 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다[또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니한데(<case_cite ref="대법원/2002다51555">대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결</case_cite> 등), 설령 제2 징계사유가 인정되지 아니한다고 하더라도, 제1 징계사유만으로 이 사건 해고의 정당성을 인정하기에는 충분하다고 할 것이므로, 결국 원고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다]. 6. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과같이 판결한다.