서울서부지방법원 2017. 5. 18. 선고 2015가합39272 판결 해고무효확인

2015가합39272 | 서울서부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약의 묵시적 갱신 및 부당해고에 따른 임금 청구 사건 결과 요약 원고의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하 함. 피고는 원고에게 3,330,000원 및 지연손해금을 지급 함. 원고의 나머지 주위적 및 예비적 청구는 기각 함. 사실관계 피고 협회는 상시근로자 약 14명을 사용하는 사단법인으로, C 종사자의 취업 촉진을 위한 상담 등을 수행 함. 원고는 2015. 5. 11. 피고 협회에 입사하여 관리이사로 근무하며 교육관리 업무 등을 담당 함. 원고는 2015. 6. 2. 피고 협회와 '표준 인턴약정서'를 작성 하였으며, 약정서상 근로계약기간은 2015. 6. 2.부터 2015. 9. 1.까지로 명시 됨. 원고는 2015. 9. 22.부터 23.까지 '장년인턴 취업지원제 사전직무교육'을 이수 함. 피고 협회 이사 E는 2015. 10. 19.경 원고에게 업무 부적격 등을 이유로 근로계약 연장이 불가함을 통보하였고, 원고는 2015. 10. 21.경 업무 인수인계 후 출근하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법 여부 법리 : 근로계약 갱신 거절이 실질상 해고에 해당하여 그 무효 확인을 구하는 경우, 근로자가 이미 사용자의 취업규칙이나 인사규정 등에 의한 퇴직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위 회복이 불가능하므로 확인의 이익이 없음 . 기간을 정한 근로계약이 형식에 불과한 경우를 제외하고는 기간 만료 시 근로관계는 당연히 종료 됨. 법원의 판단 : 원고와 피고 협회는 이 사건 인턴약정서 문언과 같이 근로계약기간을 2015. 6. 2.부터 2015. 9. 1.까지 3개월로 정한 근로계약을 체결 한 것으로 판단 함. 원고가 근로계약 기간 만료 후인 2015. 9. 1. 이후에도 피고 협회에서 근무하고, 피고 협회가 이에 대해 이의를 제기하지 않았으므로, 되었다고 판정 요지 기간제 근로계약의 묵시적 갱신 및 부당해고에 따른 임금 청구 사건 결과 요약 근로자의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하 함. 회사는 근로자에게 3,330,000원 및 지연손해금을 지급 함. 근로자의 나머지 주위적 및 예비적 청구는 기각 함. 사실관계 피고 협회는 상시근로자 약 14명을 사용하는 사단법인으로, C 종사자의 취업 촉진을 위한 상담 등을 수행 함. 근로자는 2015. 5. 11. 피고 협회에 입사하여 관리이사로 근무하며 교육관리 업무 등을 담당 함. 근로자는 2015. 6. 2. 피고 협회와 '표준 인턴약정서'를 작성하였으며, 약정서상 근로계약기간은 2015. 6. 2.부터 2015. 9. 1.까지로 명시 됨. 근로자는 2015. 9. 22.부터 23.까지 '장년인턴 취업지원제 사전직무교육'을 이수 함. 피고 협회 이사 E는 2015. 10. 19.경 근로자에게 업무 부적격 등을 이유로 근로계약 연장이 불가함을 통보하였고, 근로자는 2015. 10. 21.경 업무 인수인계 후 출근하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법 여부 법리: 근로계약 갱신 거절이 실질상 해고에 해당하여 그 무효 확인을 구하는 경우, 근로자가 이미 사용자의 취업규칙이나 인사규정 등에 의한 퇴직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위 회복이 불가능하므로 확인의 이익이 없 음. 기간을 정한 근로계약이 형식에 불과한 경우를 제외하고는 기간 만료 시 근로관계는 당연히 종료 됨. 법원의 판단: 원고와 피고 협회는 이 사건 인턴약정서 문언과 같이 근로계약기간을 2015. 6. 2.부터 2015. 9. 1.까지 3개월로 정한 근로계약을 체결한 것으로 판단 함. 근로자가 근로계약 기간 만료 후인 2015. 9. 1. 이후에도 피고 협회에서 근무하고, 피고 협회가 이에 대해 이의를 제기하지 않았으므로, 근로계약은 2015. 9. 1. 종전과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신되었다고 봄. 그러나 이사 E가 2015. 10. 21. 근로자에게 근로계약을 더 이상 갱신하지 않겠다는 의사를 표시하였고, 묵시적으로 갱신된 근로계약은 민법 제660조에 따라 해지 통고가 가능하므로, 근로계약은 2015. 12. 1. 종료되었다고 판단 함. 이 사건 인턴약정서에 계약 갱신 여부에 관한 사항이 기재되어 있지 않고, 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정할 증거가 없으므로, 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되지 않 음. 따라서 근로자는 계약이 이미 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 해고 무효 확인을 구할 법률상 이익이 없어 이 부분 청구는 부적법하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결 민법 제662조 (묵시의 갱신) 민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 임금 청구 부분 (예비적 청구) 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2015가합39272 판정일 2017.05.18 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로계약은 2015. 9. 1. 종전과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신 봄. 그러나 이사 E가 2015. 10. 21. 원고에게 근로계약을 더 이상 갱신하지 않겠다는 의사를 표시하였고, 묵시적으로 갱신된 근로계약은 민법 제660조에 따라 해지 통고가 가능하므로, 근로계약은 2015. 12. 1. 종료 되었다고 판단 함. 이 사건 인턴약정서에 계약 갱신 여부에 관한 사항이 기재되어 있지 않고, 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정할 증거가 없으므로, 원고에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되지 않음 . 따라서 원고는 계약이 이미 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 해고 무효 확인을 구할 법률상 이익이 없어 이 부분 청구는 부적법하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결 민법 제662조 (묵시의 갱신) 민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 임금 청구 부분 (예비적 청구) 법리 : 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 회사의 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 대가를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당 함. 사용자의 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이러한 서면 통지를 결한 해고는 효력이 없음 (근로기준법 제26조, 제27조). 법원의 판단 : 원고가 피고 협회의 관리이사로 재직하며 교육관리 업무 등을 담당하고 정액 급여를 받았으며, 피고 협회의 업무집행권 및 대표권은 이사 E가 가지고 있었던 점 등을 고려할 때, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당 한다고 판단 함. 원고와 피고 협회 사이의 근로계약은 2015. 9. 1. 묵시적으로 갱신되었고, 이사 E의 2015. 10. 21. 구두 통지는 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당 함. 이 해고는 30일 전 예고되지 않았고, 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 통지되지 않았으므로, 근로기준법이 정하는 절차를 위반한 해고로서 그 효력이 없음 . 따라서 피고 협회는 원고에게 해고가 무효인 기간(2015. 10. 22.부터 근로계약 종료일인 2015. 12. 1.까지)의 임금 상당액 3,333,333원을 지급할 의무 가 있다고 판단 함. (원고 청구액 3,330,000원 인용) 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한) 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지) 손해배상 청구 부분 (실업급여 및 위자료) 법리 : 계약상 채무불이행으로 인한 재산적 손해에 대한 배상으로 정신적 고통이 회복된다고 보아야 하며, 재산적 손해 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통이 있고 상대방이 이를 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 위자료를 인정할 수 있 음. 법원의 판단 : 원고가 실업급여 수급 대상자에 해당한다고 인정할 증거가 부족하고, 해고가 무효인 기간에 대해서는 실업급여 수급 자격이 인정되지 않으므로, 실업급여 상당액 청구는 이유 없음 . 원고가 재산적 손해 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다는 특별한 사정이 있고 피고 협회가 이를 알았거나 알 수 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 위자료 청구는 이유 없음 . 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 11. 12. 선고 2002다53865 판결 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 묵시적 갱신 여부 및 갱신된 계약의 종료 시점을 민법상 해지 통고 규정을 적용하여 판단한 점이 특징적 임. 특히, 해고무효확인 청구에 있어 '확인의 이익'을 엄격하게 판단하여, 근로계약이 이미 종료되어 근로자 지위 회복이 불가능한 경우에는 확인의 이익이 없다고 본 점은 주목할 만 함. 이는 근로자의 권리 구제 범위를 명확히 하는 기준이 됨. 또한, 회사의 임원이라 할지라도 실질적인 근로관계가 인정되면 근로기준법상 근로자로 보아 해고의 정당성 및 절차 준수 여부를 판단한 점은 근로기준법의 보호 대상을 넓게 해석하는 기존 판례의 태도를 재확인한 것으로 보 임. 구두 해고 통보의 효력을 부정하고 서면 통지 의무를 강조함으로써, 사용자의 해고 절차 준수 의무를 다시 한번 확인한 판결임. 법리: 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 회사의 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 대가를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당 함. 사용자의 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이러한 서면 통지를 결한 해고는 효력이 없음 (근로기준법 제26조, 제27조). 법원의 판단: 근로자가 피고 협회의 관리이사로 재직하며 교육관리 업무 등을 담당하고 정액 급여를 받았으며, 피고 협회의 업무집행권 및 대표권은 이사 E가 가지고 있었던 점 등을 고려할 때, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27