서울행정법원 2017. 8. 31. 선고 2017구합53644 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합53644 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계해고의 정당성 판단 기준: 근로자 간 형평성 원칙 적용 결과 요약 원고의 참가인에 대한 해고가 징계재량권 일탈·남용으로 부당해고임을 인정한 재심판정은 적법하므로, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 자동차 엔진 조립업을 영위하는 사내하청업체 임. 참가인은 2012. 3. 25. 원고에 입사하여 조립라인에서 근무한 근로자 임. 참가인은 2012. 11. 27. 동료 근로자의 머리를 내려친 사실에 대해 경위서를 제출 함. 원고는 2013. 8. 13. 참가인이 동료 근로자 D에게 폭언 및 폭행, 생산자재 파손 행위를 하였다는 이유로 정직 1개월의 징계처분을 하였고, 이에 대한 참가인의 구제신청은 기각 됨. 참가인은 2014. 3. 5. 동료 근로자 E와 시비가 붙어 서로 멱살을 잡고 욕설을 함. 참가인과 반장 F는 2016. 2. 4. 시비가 붙어 서로 폭행을 가하였고, F는 약 14일의 치료를 요하는 상해를 입음(이 사건 비위행위). 원고는 2016. 2. 29. 징계위원회를 개최하여 이 사건 비위행위를 이유로 참가인에 대한 해고를 의결하고, 2016. 3. 5.자로 해고를 통보함(이 사건 해고). 참가인은 2016. 3. 10. 이 사건 해고에 대한 재심을 청구하였으나, 원고는 2016. 3. 21. 재심 징계위원회를 개최하여 해고를 유지하는 의결을 함. 원고는 2016. 3. 4. F에게 이 사건 비위행위를 이유로 정직 2주의 징계처분을 의결하였고, F의 재심 청구는 기각 됨. 참가인과 F는 2016. 5. 9. 수원지방법원 평택지원에서 상해의 범죄사실로 각각 70만 원의 약식명령을 받았고, 정식재판 청구 후 2016. 7. 21. 참가인에게 벌금 30만 원, F에게 벌금 70만 원이 선고 됨. 참가인은 2016. 6. 3. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 9. 2. 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 원고에게 참가인의 원직 복직 등을 명 함. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 10. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 1. 6. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 판단 및 징계재량권 일탈·남용 여부 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 판정 요지 징계해고의 정당성 판단 기준: 근로자 간 형평성 원칙 적용 결과 요약 근로자의 참가인에 대한 해고가 징계재량권 일탈·남용으로 부당해고임을 인정한 재심판정은 적법하므로, 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 자동차 엔진 조립업을 영위하는 사내하청업체 임. 참가인은 2012. 3. 25. 근로자에 입사하여 조립라인에서 근무한 근로자 임. 참가인은 2012. 11. 27. 동료 근로자의 머리를 내려친 사실에 대해 경위서를 제출 함. 근로자는 2013. 8. 13. 참가인이 동료 근로자 D에게 폭언 및 폭행, 생산자재 파손 행위를 하였다는 이유로 정직 1개월의 징계처분을 하였고, 이에 대한 참가인의 구제신청은 기각 됨. 참가인은 2014. 3. 5. 동료 근로자 E와 시비가 붙어 서로 멱살을 잡고 욕설을 함. 참가인과 반장 F는 2016. 2. 4. 시비가 붙어 서로 폭행을 가하였고, F는 약 14일의 치료를 요하는 상해를 입음(해당 비위행위). 근로자는 2016. 2. 29. 징계위원회를 개최하여 해당 비위행위를 이유로 참가인에 대한 해고를 의결하고, 2016. 3. 5.자로 해고를 통보함(해당 해고). 참가인은 2016. 3. 10. 해당 해고에 대한 재심을 청구하였으나, 근로자는 2016. 3. 21. 재심 징계위원회를 개최하여 해고를 유지하는 의결을 함. 근로자는 2016. 3. 4. F에게 해당 비위행위를 이유로 정직 2주의 징계처분을 의결하였고, F의 재심 청구는 기각 됨. 참가인과 F는 2016. 5. 9. 수원지방법원 평택지원에서 상해의 범죄사실로 각각 70만 원의 약식명령을 받았고, 정식재판 청구 후 2016. 7. 21. 참가인에게 벌금 30만 원, F에게 벌금 70만 원이 선고 됨. 참가인은 2016. 6. 3. 경기지방노동위원회에 해당 해고가 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 9. 2. 해당 해고가 부당해고임을 인정하고 근로자에게 참가인의 원직 복직 등을 명 함. 근로자는 위 초심판정에 불복하여 2016. 10. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 1. 6. 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 판단 및 징계재량권 일탈·남용 여부 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 징계의 종류 선택과 양정에 있어서 합리적 사유 없이 자의적으로 차별적 취급을 하는 것은 형평에 반하여 정당성을 인정받을 수 없 음. 법원은 해당 해고가 징계사유는 인정되나, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당해고라고 판단 함. 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합53644 판정일 2017.08.31 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 징계의 종류 선택과 양정에 있어서 합리적 사유 없이 자의적으로 차별적 취급을 하는 것은 형평에 반하여 정당성을 인정받을 수 없 음. 법원은 이 사건 해고가 징계사유는 인정되나, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당해고라고 판단 함. 판단 근거: 이 사건 비위행위(참가인이 F에게 폭행을 가하여 2주간의 치료를 요하는 상해를 가한 것)가 그 자체로 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 중하다고 보기 어려 움. 원고는 참가인이 일방적으로 F를 폭행한 것으로 인정하였으나, 형사재판에서는 F가 먼저 참가인에게 폭행을 가하였고 이에 대항하여 참가인도 폭행을 가한 것으로 인정 됨. 형사재판 결과 F는 벌금 70만 원, 참가인은 벌금 30만 원을 선고받아 F의 책임이 더 크게 인정 됨. F는 이 사건 비위행위 이전에도 참가인을 폭행하여 벌금형을 선고받는 등 참가인과 F는 평소 사이가 좋지 않았던 것으로 보여 이 사건 비위행위 발생 경위가 전적으로 참가인의 잘못이라고 보기 어려 움. 원고는 이 사건 비위행위의 다른 당사자인 F에 대하여는 정직 2주의 징계처분에 그쳤고, 2016. 1. 8.자 참가인에 대한 폭행을 이유로는 징계처분을 하지 않 음. 참가인이 이 사건 비위행위 이전에 동료 근로자들과 다툼을 한 사실이 있으나 그 내용이 그리 중한 것은 아니었고, 이로 인해 정직 1개월 징계처분을 받기도 하였 음. 위 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고는 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 징계의 종류 선택과 양정에 있어서 합리적 사유 없이 자의적으로 차별적 취급을 한 것으로서 형평에 반하여 부당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 4. 27. 선고 2004두12766 판결 참고사실 참가인은 원고 입사 후 약 4년 동안 수차례 폭행과 기물파손 등의 비위행위를 저지른 전력이 있 음. 참가인의 비위행위는 상급자에 대한 폭행으로서 원고의 기본질서와 원칙을 중대하게 훼손하는 비위행위로 주장 됨. 참가인은 징계처분 과정에서도 개전의 정을 보이지 않았다고 주장 됨. 참가인의 비위행위로 인하여 원청업체에 대한 원고의 이미지와 대외 신용도가 하락하였다고 주장 됨. F는 참가인과 달리 폭행으로 징계처분을 받은 전력이 없었다고 주장 됨. 검토 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 단순히 취업규칙상의 징계사유 해당 여부를 넘어, 사회통념상 고용관계 지속 여부, 비위행위의 구체적 경위 및 책임 정도, 그리고 다른 근로자와의 형평성 원칙을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 쌍방 폭행의 경우 형사판결에서 인정된 사실관계와 책임 비율을 징계 양정의 중요한 기준으로 삼아, 일방적인 회사 측의 판단이 아닌 객관적 사실관계에 기반한 판단의 중요성을 강조 함. 또한, 유사한 비위를 저지른 다른 근로자(F)에 대한 징계와의 형평성을 면밀히 검토하여, 자의적인 차별 취급은 징계재량권 일탈·남용에 해당함을 확인함으로써, 징계권 행사의 공정성을 확보하는 데 기여 함. 이는 기업이 징계권을 행사할 때 개별 근로자의 비위행위뿐만 아니라, 해당 행위의 전후 사정, 다른 관련자의 책임, 그리고 과거 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 합리적이고 공정한 징계 양정을 해야 함을 시사함. 판단 근거: 해당 비위행위(참가인이 F에게 폭행을 가하여 2주간의 치료를 요하는 상해를 가한 것)가 그 자체로 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 중하다고 보기 어려 움. 근로자는 참가인이 일방적으로 F를 폭행한 것으로 인정하였으나, 형사재판에서는 F가 먼저 참가인에게 폭행을 가하였고 이에 대항하여 참가인도 폭행을 가한 것으로 인정 됨. 형사재판 결과 F는 벌금 70만 원, 참가인은 벌금 30만 원을 선고받아 F의 책임이 더 크게 인정 됨. F는 해당 비위행위 이전에도 참가인을 폭행하여 벌금형을 선고받는 등 참가인과 F는 평소 사이가 좋지 않았던 것으로 보여 해당 비위행위 발생 경위가 전적으로 참가인의 잘못이라고 보기 어려 움. 근로자는 해당 비위행위의 다른 당사자인 F에 대하여는 정직 2주의 징계처분에 그쳤 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19