서울고등법원 2023. 5. 31. 선고 2022누39491 판결 부당해고구제재심판정취소

2022누39491 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 채용내정 취소의 부당해고 인정 및 서면 통지 의무 위반 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2020. 1. 1. 사업장을 인수하고 2020. 1. 3. 봉직의 모집 공고를 게시 함. 참가인은 2020. 1. 6. 이력서를 제출하고 2020. 1. 7. 원고 측 F과 면접을 진행하였으나 근로조건에 완전히 합의하지 못 함. F은 2020. 1. 10. 참가인에게 2020. 3. 5. 근무 개시일을 통보 함. 2020. 1. 14. 원고와 참가인 면담 시 근무시간에 이견이 있었으나 채용내정 변동은 없었 음. 참가인은 2020. 1. 15. 인사팀장 I에게 근무시간 조정이 어렵다는 문자메시지를 보 냄. 참가인은 2020. 1.말경 기존 직장을 사직 함. 2020. 2. 1. 참가인은 원고 측에 윤곽흡입술 관련 포트폴리오를 제출하고 수술 참여 제안을 거절 함. 2020. 2. 19. 원고 측은 참가인에게 근무복 치수 등 설문지를 보 냄. 2020. 2. 26. 원고 측 G 실장은 참가인에게 4월 출근을 통보 함. 2020. 3. 25. 원고 측 G 실장은 참가인에게 카카오톡 메시지로 채용내정 취소를 통보 함. 원고는 서울지방노동위원회의 초심판정 후 2020. 8. 28. 참가인에게 서면으로 해고를 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 성립 여부 법리 : 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 낙성·불요식 계약으로, 특별한 형식을 요하지 않 음. 판단 : 원고의 모집 공고는 청약의 유인, 참가인의 이력서 제출은 청약에 해당하며, 원고가 참가인을 면접하고 세부 근로조건 협의 후 채용 의사를 명시적 또는 묵시적으로 표명함으로써 채용내정에 따라 근로계약이 성립되었다고 판단 함. F의 채용내정 의사표시는 원고로부터 권한을 위임받았거나, 원고가 직접 면담 및 이후 과정을 통해 묵시적으로 추인한 것으로 판정 요지 채용내정 취소의 부당해고 인정 및 서면 통지 의무 위반 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2020. 1. 1. 사업장을 인수하고 2020. 1. 3. 봉직의 모집 공고를 게시 함. 참가인은 2020. 1. 6. 이력서를 제출하고 2020. 1. 7. 원고 측 F과 면접을 진행하였으나 근로조건에 완전히 합의하지 못 함. F은 2020. 1. 10. 참가인에게 2020. 3. 5. 근무 개시일을 통보 함. 2020. 1. 14. 원고와 참가인 면담 시 근무시간에 이견이 있었으나 채용내정 변동은 없었 음. 참가인은 2020. 1. 15. 인사팀장 I에게 근무시간 조정이 어렵다는 문자메시지를 보 냄. 참가인은 2020. 1.말경 기존 직장을 사직 함. 2020. 2. 1. 참가인은 원고 측에 윤곽흡입술 관련 포트폴리오를 제출하고 수술 참여 제안을 거절 함. 2020. 2. 19. 원고 측은 참가인에게 근무복 치수 등 설문지를 보 냄. 2020. 2. 26. 원고 측 G 실장은 참가인에게 4월 출근을 통보 함. 2020. 3. 25. 원고 측 G 실장은 참가인에게 카카오톡 메시지로 채용내정 취소를 통보 함. 근로자는 서울지방노동위원회의 초심판정 후 2020. 8. 28. 참가인에게 서면으로 해고를 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 성립 여부 법리: 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 낙성·불요식 계약으로, 특별한 형식을 요하지 않 음. 판단: 근로자의 모집 공고는 청약의 유인, 참가인의 이력서 제출은 청약에 해당하며, 근로자가 참가인을 면접하고 세부 근로조건 협의 후 채용 의사를 명시적 또는 묵시적으로 표명함으로써 채용내정에 따라 근로계약이 성립되었다고 판단 함. F의 채용내정 의사표시는 원고로부터 권한을 위임받았거나, 근로자가 직접 면담 및 이후 과정을 통해 묵시적으로 추인한 것으로 봄. 참가인이 근무시간 조정 의사를 전달했으나, 기존 직장 사직, 포트폴리오 제출, 수술 참여 제안 거절 등의 정황을 고려할 때 늦어도 2020. 1.말경까지는 대부분의 근로조건에 합의가 이루어진 것으로 판단 함. 근로자가 채용할 근로자의 근로조건을 대부분 명시했고, 참가인의 자격 및 경력 검증 기회를 가졌으며, 근무개시일만 유동적으로 남겨두었다고 판단 함. 참가인이 채용 자체를 불확정적인 것으로 인식했다고 볼 증거가 없으며, 채용내정 취소는 코로나19로 인한 경영 악화 때문으로 보 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2022누39491 판정일 2023.05.31 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 봄. 참가인이 근무시간 조정 의사를 전달했으나, 기존 직장 사직, 포트폴리오 제출, 수술 참여 제안 거절 등의 정황을 고려할 때 늦어도 2020. 1.말경까지는 대부분의 근로조건에 합의가 이루어진 것으로 판단 함. 원고가 채용할 근로자의 근로조건을 대부분 명시했고, 참가인의 자격 및 경력 검증 기회를 가졌으며, 근무개시일만 유동적으로 남겨두었다고 판단 함. 참가인이 채용 자체를 불확정적인 것으로 인식했다고 볼 증거가 없으며, 채용내정 취소는 코로나19로 인한 경영 악화 때문으로 보 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제2조 제1항 제4호: "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한 다. 대법원 1994. 5. 13. 선고 93다47790 판결: 근로계약은 낙성·불요식의 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니한 다. 해고의 적법 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. 판단 : 원고와 참가인 간 근로계약은 늦어도 2020. 1.말경 성립하였고, 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하므로 근로기준법상 해고 요건을 갖추어야 함. 2020. 3. 25. 카카오톡 메시지에 의한 해고 통지는 근로기준법 제27조의 '서면' 통지에 해당하지 않으므로 부적법 함. 2020. 8. 28. 서면 해고 통지는 이 사건 해고일로부터 상당 기간 경과하여 이루어진 것이므로, 절차상 하자가 치유된다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당성 여부를 더 살필 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이 다. 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결: (위와 동일한 취지) 검토 본 판결은 채용내정의 법적 성격을 명확히 하고, 채용내정 취소가 실질적으로 해고에 해당함을 인정하여 근로기준법상 해고 절차를 준수해야 함을 강조 함. 특히, 카카오톡 메시지와 같은 비공식적인 수단에 의한 해고 통지는 서면 통지 의무를 위반한 것으로 보아 부당해고임을 명확히 함으로써, 사용자의 해고 절차 준수 의무를 재확인 함. 또한, 해고일로부터 상당 기간이 경과한 후의 서면 통지는 절차상 하자를 치유할 수 없다는 점을 명시하여, 해고 통지의 적시성과 형식의 중요성을 강조 함. 이는 채용내정 단계에 있는 근로자도 근로기준법의 보호를 받을 수 있음을 보여주는 중요한 판례임. 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제2조 제1항 제4호: "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한 다. 대법원 1994. 5. 13. 선고 93다47790 판결: 근로계약은 낙성·불요식의 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니한 다. 해고의 적법 여부 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. 판단: 원고와 참가인 간 근로계약은 늦어도 2020. 1.말경 성립하였고, 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하므로 근로기준법상 해고 요건을 갖추어야 함. 2020. 3. 25. 카카오톡 메시지에 의한 해고 통지는 근로기준법 제27조의 '서면' 통지에 해당하지 않으므로 부적법 함. 2020. 8. 28. 서면 해고 통지는 해당 해고일로부터 상당 기간 경과하여 이루어진 것이므로, 절차상 하자가 치유된다고 볼 수 없 음. 따라서 해당 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당성 여부를 더 살필 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27