서울행정법원 2017. 9. 7. 선고 2016구합65121 판결 부당해고구제재심판정취소

ed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용근로기간 만료 후 본채용된 근로자에 대한 해고의 정당성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 원고에 대한 해고는 무효 임. 사실관계 원고는 2015. 7. 6. 참가인 회사에 입사하여 어학원에서 학생 진학상담 업무를 담당 함. 참가인 회사는 2015. 10. 13. 원고에게 해고 통지서를 이메일로 전달 함. 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용근로계약의 성립 여부 법리 : 근로계약 체결 시 근로조건에 수습기간 및 고용 유지 조건이 명시되고, 이에 대한 근로자의 승낙이 있었다면 시용근로계약으로 인정될 수 있 음. 판단 : 참가인 회사가 원고에게 전달한 '카운슬러 업무범위 정의서'에 '수습기간 3개월, 2015. 9. 평가를 실시하여 통과한 경우에만 고용이 유지됨'이라는 내용이 명시 됨. 원고가 위 정의서 내용을 포함한 근로계약 제안을 승낙하는 이메일을 보 냄. 근로계약서에 수습기간 명시가 없었으나, 취업규칙에 신규 채용자의 3개월 수습기간 규정이 있 음. 따라서 이 사건 근로계약은 시용근로계약에 해당 함. 이 사건 해고통지의 법적 성격 (본채용 거부 vs. 해고) 법리 : 시용근로기간 중 본채용 거부 의사표시가 있었더라도, 이후 근로관계 지속을 전제로 한 대화나 행위가 있고 시용기간이 경과했다면 본채용이 확정된 것으로 보아 해고로 판단 함. 판단 : 참가인 회사는 2015. 9. 말경 원고에게 본채용 거부 의사를 표명한 정황이 있 음. 그러나 시용근로기간 마지막 날(2015. 10. 5.) 및 그 이후, 참가인 회사의 실질 운영자와 대표자가 원고에게 근로관계 지속을 전제로 한 대화를 나누고 업무 지시를 판정 요지 시용근로기간 만료 후 본채용된 근로자에 대한 해고의 정당성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 근로자에 대한 해고는 무효 임. 사실관계 근로자는 2015. 7. 6. 참가인 회사에 입사하여 어학원에서 학생 진학상담 업무를 담당 함. 참가인 회사는 2015. 10. 13. 근로자에게 해고 통지서를 이메일로 전달 함. 근로자는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용근로계약의 성립 여부 법리: 근로계약 체결 시 근로조건에 수습기간 및 고용 유지 조건이 명시되고, 이에 대한 근로자의 승낙이 있었다면 시용근로계약으로 인정될 수 있 음. 판단: 참가인 회사가 근로자에게 전달한 '카운슬러 업무범위 정의서'에 '수습기간 3개월, 2015. 9. 평가를 실시하여 통과한 경우에만 고용이 유지됨'이라는 내용이 명시 됨. 근로자가 위 정의서 내용을 포함한 근로계약 제안을 승낙하는 이메일을 보 냄. 근로계약서에 수습기간 명시가 없었으나, 취업규칙에 신규 채용자의 3개월 수습기간 규정이 있 음. 따라서 해당 근로계약은 시용근로계약에 해당 함. 해당 해고통지의 법적 성격 (본채용 거부 vs. 해고) 법리: 시용근로기간 중 본채용 거부 의사표시가 있었더라도, 이후 근로관계 지속을 전제로 한 대화나 행위가 있고 시용기간이 경과했다면 본채용이 확정된 것으로 보아 해고로 판단 함. 판단: 참가인 회사는 2015. 9. 말경 근로자에게 본채용 거부 의사를 표명한 정황이 있 음. 그러나 시용근로기간 마지막 날(2015. 10. 5.) 및 그 이후, 참가인 회사의 실질 운영자와 대표자가 근로자에게 근로관계 지속을 전제로 한 대화를 나누고 업무 지시를 함. 특히, 대표자는 근로자가 "스스로 간다고 이야기하면 바보가 되는 것"이라고 말하며 계속 근무할 것을 권유 함. 내부적으로 이견이 있었으나, 2015. 10. 5. 전후로 근로자가 계속 근무하기로 잠정 결정된 사실이 확인 됨. 따라서, 참가인 회사는 종전의 본채용 거부 의사를 번복하여 원고와 근로관계를 유지하기로 하였고, 시용근로기간이 경과함에 따라 유보된 해약권은 소멸 됨. 해당 해고통지는 시용근로계약상 본채용 거부가 아닌 해고로 판단 됨. 해고사유의 정당성 법리: 시용근로기간을 마치고 본채용된 근로자에 대해서는 시용기간 중의 사유만으로 해고할 수 없으며, 해고 사유는 정당해야 함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합65121 판정일 2017.09.07 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 특히, 대표자는 원고가 "스스로 간다고 이야기하면 바보가 되는 것"이라고 말하며 계속 근무할 것을 권유 함. 내부적으로 이견이 있었으나, 2015. 10. 5. 전후로 원고가 계속 근무하기로 잠정 결정된 사실이 확인 됨. 따라서, 참가인 회사는 종전의 본채용 거부 의사를 번복하여 원고와 근로관계를 유지하기로 하였고, 시용근로기간이 경과함에 따라 유보된 해약권은 소멸 됨. 이 사건 해고통지는 시용근로계약상 본채용 거부가 아닌 해고 로 판단 됨. 해고사유의 정당성 법리 : 시용근로기간을 마치고 본채용된 근로자에 대해서는 시용기간 중의 사유만으로 해고할 수 없으며, 해고 사유는 정당해야 함. 판단 : 참가인 회사가 제시한 해고사유(시용기간 중 업무평가 불합격, 잦은 지각, 무단결근) 중 시용기간 관련 사유는 이미 본채용 시 판단된 사항이므로 해고사유로 삼을 수 없 음. 시용기간 만료 후 발생한 2015. 10. 12. 결근에 대해 원고는 회사 실질 운영자에게 감기 증상으로 출근이 어렵다는 문자메시지를 보냈고, 운영자는 " 네. 알겠습니다."라고 회신 함. 이는 병가 승인으로 볼 수 있으며, 설령 단순 접수라 하더라도 취업규칙상 사후승인 기회를 부여하지 않고 다음 날 해고한 것은 부당 함. 따라서 원고의 2015. 10. 12. 결근은 무단결근으로 볼 수 없으며, 이를 포함한 모든 해고사유는 정당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 검토 본 판결은 시용근로계약의 성립 요건과 시용기간 만료 후 본채용이 확정되는 시점에 대한 중요한 판단 기준을 제시 함. 특히, 시용기간 중의 평가가 부정적이었더라도, 시용기간 만료 시점에 사용자가 근로관계 지속을 전제로 한 의사표시를 명확히 하였다면 본채용이 확정된 것으로 보아 해고의 정당성을 엄격하게 심사해야 함을 강조 함. 이는 근로자의 고용 안정성을 보호하는 취지로 해석될 수 있음. 판단: 참가인 회사가 제시한 해고사유(시용기간 중 업무평가 불합격, 잦은 지각, 무단결근) 중 시용기간 관련 사유는 이미 본채용 시 판단된 사항이므로 해고사유로 삼을 수 없 음. 시용기간 만료 후 발생한 2015. 10. 12. 결근에 대해 근로자는 회사 실질 운영자에게 감기 증상으로 출근이 어렵다는 문자메시지를 보냈고, 운영자는 " 네. 알겠습니다."라고 회신 함. 이는 병가 승인으로 볼 수 있으며, 설령 단순 접수라 하더라도 취업규칙상 사후승인 기회를 부여하지 않고 다음 날 해고한 것은 부당 함. 따라서 근로자의 2015. 10. 12. 결근은 무단결근으로 볼 수 없으며, 이를 포함한 모든 해고사유는 정당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 검토 본 판결은 시용근로계약의 성립 요건과 시용기간 만료 후 본채용이 확정되는 시점에 대한 중요한 판단 기준을 제시 함. 특히, 시용기간 중의 평가가 부정적이었더라도, 시용기간 만료 시점에 사용자가 근로관계 지속을 전제로 한 의사표시를 명확히 하였다면 본채용이 확정된 것으로 보아 해고의 정당성을 엄격하게 심사해야 함을 강조 함. 이는 근로자의 고용 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27