서울행정법원 2017. 10. 12. 선고 2016구합8012 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2017-10-12 | 2016구합8012

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그서면통지 부당해고 인정

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영업본부 총괄본부장의 근로자성 및 해고 정당성 판단

판결 결과

근로자의 구제신청 기각. 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단함.

사건 개요

- 근로자: 소프트웨어 회사의 영업본부 총괄본부장

- 입사: 2014년 8월 4일

- 해고: 2016년 2월 2일 (고용계약 중단 통보)

- 경위: 서울지방노동위원회는 부당해고 판정 → 회사가 중앙노동위원회 재심신청 → 재심기각

핵심 쟁점

1. 근로자 여부

법원 판단: 근로자 인정

- 근로기준법 적용을 계약에 명시

- 대표이사의 직접적 지휘·감독 존재

- 고정 급여 지급, 손익 위험 없음

- 회사가 심문 당시 근로자임을 인정

- 실무팁: 직급·연봉 수준과 관계없이 지휘·감독 종속성이 있으면 근로자로 인정

2. 해고 정당성

법원 판단: 정당하지 않음

- 해고 사유가 "매출목표 미달성"으로 불명확함

- 구체적 미달성 정도를 명시하지 않음

- 목표 달성은 시장 상황·회사 정책에도 영향을 받음

- 비금전적 목표도 함께 규정되어 있어 판단 기준이 모호함

- 실무팁: 해고 통보 시 구체적이고 명확한 사유를 서면으로 기재해야 효력 발생

실무적 시사점

- 고위직이라도 근로자성이 부정되지 않음

- 성과 미달만으로는 정당한 해고 사유가 되기 어려움

- 해고 통보 시 구체적·객관적 사실 기재 필수

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판결정보

서울행정법원 제12부 판결

당사자정보

사건: 2016구합8012 부당해고구제재심판정취소 원고: 주식회사 A 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2017. 8. 31. 판결선고: 2017. 10. 12.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2001. 9. 13. 소프트웨어 및 하드웨어 판매 ·기술지원·유지보수 등을 목적으로 설립되어 서울 서초구 C건물, 6층에 본점을 두고 상시 약 150명의 근로자를 사용하여 소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위해오고 있다. 나. 참가인은 2014. 8. 4. 원고 회사에 입사하여 영업본부 총괄본부장으로 근무하던중, 원고로부터 2016. 1. 28. 직위해제 및 대기발령을 통보받은 후 2016. 2. 2. 이메일로 '2014. 8. 4.자 고용계약서 제3조에 따른 계약중단(해지)사유가 발생하였으므로 같은 계약서 제5조 제1항에 따라 고용계약을 중단(해지)한다'는 내용의 고용계약 중단(해지)을 통보받았다[이하 2016. 2. 2.자 통보를 '이 사건 통보'라 한다]. 다. 참가인은 2016. 3. 4. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2016. 5. 3. 이 사건 통보는 실질적인 해고로서 그 사유와 절차의 정당성을 인정하기 어려우므로 부당해고에 해당한다'고 판정하였다. 라. 원고가 이에 불복하여 2016. 6. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016.8.30. '참가인은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하고, 이 사건 통보는 원고의 일방적인 계약해지 의사에 의한 근로관게의 종료로서 실질적인 해고에 해당하며, 고용계약서 상의 목표를 달성하지 못한 것만으로 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 원고가 해고사유를 명시하지 않아 해고의 서면통보 의무도 이행하였다고 보기 어려우므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다'는 이유로 이를 기각하였다(이하 '이사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 1) 참가인은 영업본부 총괄본부장으로서 전무 직함을 가지고 원고로부터 영업조직과 관련된 모든 권한을 위임받아 업무를 대행하여 온 임원이므로 근로기준법 상의 근로자에 해당하지 않는다. 2) 원고와 참가인의 2014. 8. 4.자 고용계약은 근로계약이 아니라 영업목표의 달성을 조건으로 하는 민법상의 일반계약이고 이 사건 통보는 계약조건 미달성에 따른 단순한 위임계약의 해지이므로, 이 사건 통보는 해고로 볼 수 없다. 3) 설령 원고가 근로자에 해당하고 이 사건 통보가 해고에 해당한다 하더라도, 참가인이 2014. 8. 4.자 고용계약에 따라 합의한 성과목표를 달성하지 못하였으므로, 이 사건 통보는 해고로서 정당한 사유를 갖춘 것이다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인은 2014. 8. 4. 원고 회사에 입사하면서 원고와 다음과 같은 내용의 고용계약을 체결하였는데(이하 '이 사건 계약'이라 하고, 그 계약서를 '이 사건 계약서'라 한다), 3.1.에 언급되어 있는 목표합의서를 별도의 문서로 작성하지는 않았다. <table_bc id="3_1" src="20220330/afeb2e211177c9b2_table_1.jpg" width="1323" height="138" x_position="164" y_position="1716" /> <table_bc id="4_1" src="20220330/7d82f8c809d79470_table_1.jpg" width="1322" height="1668" x_position="164" y_position="130" /> 2) 원고의 2014년도 매출액은 약 188억 원, 2015년도 매출액은 약 150억 원이다. 3) 원고의 대표이사 D은 2014. 9. 25. 참가인이 신청한 세계미래포럼 미래경영 CEO 과정 참가에 관한 '임직원 교육과정 등록금 납부의 건' 품의서에, 2014. 11. 27. 참가인이 부하직원인 E에 대하여 감봉 2월의 승인을 요구하는 '사내 기강 문란행위를 한 직원(E 차장)에 대한 징계 품의'에, 2015. 2. 4. 영업본부의 워크숍에 관한 2015년 영업 전략 워크숍 실시의 건' 품의서에, 2015. 6. 8. 참가인의 '영업본부 조직개편안' 품의서에 자필로 서명하고 인사명령 등의 구체적인 지시사항을 기재하였으며, 나아가 2015. 2. 24. 2015. 5. 18., 2015. 9. 7. 2015. 9. 21. 각 계약 관련 손익분석표에도 자필서명을 하는 등 영업활동에 필요한 모든 견적·제안참여 · 최종 계약체결·손익분석 (원가분석) 프로세스 등에 관하여 최종 결재권자로서 결재하였다. 4) 참가인은 매주 월요일에는 영업회의에, 금요일에는 주간임원회의에 참석하여 위각 회의의 주관자인 D에게 업무를 보고하고 D으로부터 그에 관한 지시를 받았다. 5) 참가인은 사전에 자신의 모든 업무일정을 경영지원본부 인사담당자를 통해 D에게 보고하였고, D으로부터 문자메시지 및 카카오톡 메시지를 통해 접촉자 지정 · 회의 진행과 결과보고·자료전달·업무보고 및 결재 등 업무일정에 관한 지시를 받았다. 6) 원고 회사의 인사부서는 원고 회사에 설치된 지문시스템을 통해 참가인의 출퇴근을 매일 체크하였고, 참가인은 이 사건 계약에 따른 연봉 1억 4,000만원중 1억 1,000만 원을 기본급으로서 12개월 동안 균분하여 매월 25일 정기적으로 지급받았으며, 성과 인센티브로서 학자금 2,000만 원을 지급받았다. 7) 원고의 인사담당 F 차장은 참가인에게 이 사건 통보 이후인 2016. 3. 11. 참가인에게 '원고와 참가인의 고용계약은 계약기간이 명시되어 있고 조건(목표합의)이 성취되지 못하였을 경우 중도에 계약 중단(해지)을 할 수 있는 조건부 계약이며, 조건 미성취 이후 계약조건변경 내지 계약해지 등에 관하여 협의하였으나 결렬되어 최종적으로 이 사건 계약을 해지하였고, 배려 차원에서 1개월분 임금 및 미사용 연차 수당을 지급 하였다'는 취지의 문자메시지를 보냈고, 원고의 임직원은 2016. 5. 3. 서울지방노동위원회에서 열린 이 사건 재심판정의 초심에서 참가인이 근로자에 해당한다고 진술한 바 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑제 6, 7호증, 을가 제1 내지 3, 6 내지 12호증, 을나 제1 내지 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 참가인이 근로기준법 상의 근로자에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 규정하고 있다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(<case_cite ref="대법원/2015다59146">대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결</case_cite> 등 참조). 나) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실에서 본 바와 같이 이 사건 계약에서 계약서에 명시되지 않은 사항에 관하여는 근로기준법 등의 노동관계법령과 원고의 취업규칙을 적용한다고 규정하고 있는 점(제5조 제2항), 원고의 대표이사가 영업본부의 업무 전반에 관하여 결재권을 행사하였고, 참가인도 대표이사로부터 직접적인 지휘·감독을 받은 것으로 보이는 점, 참가인이 원고로부터 약정 급여 및 학자금 지원을 받았을 뿐 참가인의 계산으로 사업을 영위하였다거나 손익의 위험을 스스로 부담하였다고 볼 사정이 없는 점, 원고가 서울지방노동위원회 심문 당시 참가인이 근로자임을 인정한 점에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 계약을 통해 임금을 목적으로 원고에 대하여 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 보이므로, 참가인은 근로기준법 상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 통보가 해고에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 해고에 해당한다(<case_cite ref="대법원/2007다62840">대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결</case_cite> 등 참조). 나) 구체적인 판단 앞서 본 바와 같이 참가인은 원고의 근로자에 해당하므로, 이 사건 계약은 참가인이 임금을 목적으로 원고에 대하여 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하는 내용의 근로계약이다. 이 사건 통보는 이 사건 계약에 따른 근로계약기간 중인 2016. 2. 2. 이루어졌고, 참가인의 매출목표 미달성을 이유로 원고의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이므로, 해고에 해당한다. 3) 이 사건 통보가 해고로서 정당한지 여부 가) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(<case_cite ref="대법원/2011다42324">대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결</case_cite> 등 참조). 한편 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(<case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite> 등 참조). 이러한 법리는 징계처분에 의하지 아니한 해고에도 동일하게 적용될 수 있다. 나) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 통보 당시 해고사유를 이메일에 구체적으로 명시하지 않았고, 매출목표 미달성에 관하여 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어려우므로, 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하다. (1) 원고는 이 사건 통보 당시 이메일에 이 사건 계약서 제3조에 규정된 목표 기준의 미달성을 해고사유로 기재하였을 뿐 그 구체적 사실을 기재하지는 않았다. 이 사건 계약서 제3조에서 매출액· 당기순이익 등과 같은 금전적인 목표 외에 제품판매비 중의 증대·리더쉽 발휘· 인적 네트워크 확보 등과 같은 비금전적인 목표도 함께 규정하고 있음에 비추어 볼 때 참가인으로서는 위 이메일의 기재내용만으로 자신이 위여 러 목표들 중 어떤 목표를 어느 정도 달성하지 못하였는지 알기 어려웠을 것으로 보인다. (2) 참가인이 이 사건 계약서 제3조에 규정된 매출액 목표를 달성하지는 못하였으나, 이 사건 계약서 제5조는 제3조에 규정된 목표를 달성하지 못한 경우 이 사건 계약의 중단이 가능하다고 규정하고 있을 뿐 구체적으로 어느 정도 목표를 달성하지 못한 경우 이 사건 계약의 중단사유가 되는지에 관하여 규정하고 있지 않으며, 매출액은 참가인의 업무수행능력뿐만 아니라 시장상황, 원고의 정책 등에 의해서도 영향을 받았을 것으로 보이며 비금전적인 목표의 미달성을 인정할 만한 아무런 자료도 제출되지 않은 점 등에 비추어 볼 때 매출액 목표를 달성하지 못한 것이 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에 기인한 것이라고 보기 어렵다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하고, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.