서울남부지방법원 2019. 2. 15. 선고 2018가합109012 판결 해고무효확인등청구의소

서울남부지방법원 | 2019-02-15 | 2018가합109012

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그계약만료 해고반복갱신 해고

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기간제 근로계약의 기간 만료에 따른 근로관계 종료의 유효성 판단

결과 요약

- 근로자의 근로계약 종료 통보가 부당해고로서 무효라는 주장과 미지급 임금 청구를 기각함.

사실관계

- 회사는 화장품 제조 및 판매 회사이며, 근로자는 2016. 7. 18.부터 회사의 해외영업부장으로 근무함.

- 회사는 2018. 6. 25. 구두로, 2018. 7. 10. 문자메시지로 근로자에게 근로계약 종료를 통보하였고, 2018. 7. 17. 근로관계가 종료됨.

- 원고와 피고 간의 근로계약은 계약기간을 2년으로 정하고, 계약기간 만료로 근로관계가 종료됨을 원칙으로 하되, 당사자 합의 시 연장 가능하다고 명시됨.

- 근로자는 자신이 정규직 근로자이며, 근로계약서의 기간 명시는 형식에 불과하다고 주장하며, 회사의 근로계약 종료 통보가 부당해고로서 무효라고 주장함.

- 회사는 근로자가 기간제 근로자이며, 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료된 것이라고 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로계약에 기간의 정함이 있는지 여부 및 그 효력

- 법리: 근로계약기간을 정한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간 만료 시 근로관계는 당연히 종료됨. 다만, 단기 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여, 기간의 정함이 없는 근로자와 동일하게 취급되며, 정당한 사유 없는 갱신 거절은 해고와 마찬가지로 무효로 봄.

- 법원의 판단:

- 해당 근로계약 제2조는 계약기간을 2년으로 하고, 계약기간 만료 시 근로관계가 종료됨을 원칙으로 하며, 연장에 대한 합의가 없었음.

- 회사가 근로자에게 보낸 이메일 및 내부 기안문에도 근로기간이 2년 단위로 체결된다는 내용이 명시됨.

- 회사의 다른 근로자들과 달리 근로자의 근로계약은 자동 연장 조항이 없고, 급여 체계도 다름.

- 피고 소속 기간제 근로자들은 대부분 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었음.

- 회사가 근로자를 정규직 근로자로 채용하였다고 인정할 객관적인 증거가 없으며, C로부터 정규직 채용을 소개받았더라도 최종 의사결정은 2년 계약기간을 정한 근로계약이었음.

- 원고와 회사는 2016. 7. 18. 최초 근로계약을 체결하였고, 계약을 갱신한 사실이 없어 2년의 계약기간이 형식에 불과하다고 보기 어려움.

- 결론: 원고와 회사의 근로관계는 해당 근로계약이 정한 계약기간 만료에 따라 당연히 종료되었으므로, 근로자의 해고무효확인청구와 미지급 임금청구는 이유 없음.

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판결정보

서울남부지방법원 제13민사부 판결

당사자정보

사건: 2018가합109012 해고무효확인등 청구의 소 원고: A 소송대리인 변호사 오치일 피고: 주식회사 B 소송대리인 변호사 최인규 변론종결: 2019. 1. 11. 판결선고: 2019. 2. 15.

주문

1. 원고의 이 사건 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초 사실 가. 피고는 화장품 등을 제조 및 판매하는 회사이고, 원고는 2016. 7. 18.부터 피고의 해외영업부장으로 근무한 사람이다. 나. 피고는 2018. 6. 25.경 원고에게 구두로 근로계약의 종료를 통보하였고, 2018. 7. 10.경 휴대전화 문자메시지로 다시 근로계약의 종료를 통보하였으며, 2018. 7. 17. 근로관계를 종료하였다. 다. 원고와 피고가 체결한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)의 내용은 다음과 같다. <table_bc id="2_1" src="20210707/bfefb6e78ca670fc_table_1.jpg" width="1338" height="999" x_position="164" y_position="861" /> <table_bc id="3_1" src="20210707/671eef454074c667_table_1.jpg" width="1338" height="925" x_position="164" y_position="131" /> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 원고는 주식회사 C(이하 'C'라 한다)의 소개로 피고에 입사하였는데, C는 피고가 정규직 근로자를 채용하려 한다고 안내하였고, 당시 피고의 인사담당자도 원고를 채용함에 있어 정규직임을 명시적으로 인정하였다. 원고는 정규직 근로자로 근무하여 왔는데, 근로계약서에 형식적으로 계약기간을 기재하였을 뿐이다. 피고가 2018. 7. 17.에 원고에 대하여 한 근로계약 종료 통보는 부당해고로서 무효이고, 2018. 7. 18.부터 원고를 복직시킬 때까지 원고에게 매월 급여 635만 원을 지급하여야 한다. 나. 피고의 주장 원고는 근로계약서에 기재된 것처럼 기간제 근로자로서 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였고, 피고의 정규직 근로자와 근로계약서 문구도 다르다. 피고는 원고의 영업능력, 부서관리능력 및 기타 제반 경영상황 등을 고려하여 이 사건 근로계약을 연장하지 않기로 하고 원고와의 근로계약을 종료하였다. 3. 판단 가. 이 사건 근로계약에 기간의 정함이 있는지 아닌지에 관한 판단 1) 관련 법리 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(<case_cite ref="대법원/97다42489">대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결</case_cite> 등 참조). 2) 판단 을 제2 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 원고와 피고의 근로관계는 2년의 계약기간이 경과함에 따라 종료되었다고 봄이 타당하다. 갑 제3, 4, 5호증의 각 기재, 이 법원의 C(D)에 대한 사실조회 결과만으로는 위 인정을 뒤집고 이 사건 근로계약이 정한 2년의 기간이 형식에 불과하다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 가) 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약 제2조는 계약기간을 2년으로 하고 계약기간 만료로 근로관계가 종료된다는 점을 원칙으로 하되, 당사자 사이의 합의가 있다면 연장할 수 있다고 정하고 있다. 그러나 원고와 피고 사이에 연장에 대한 합의가 있었음을 인정할 자료는 없고, 오히려 피고는 계약기간 만료를 앞두고 원고에게 근로관계의 종료를 통보하였다. 나) 피고가 2016. 6. 16. 원고에게 보낸 이메일을 보면, 근로기간은 2년 단위로 체결된다는 취지로 되어 있고, 2016. 6. 29. 작성한 피고 내부의 기안문에도 원고와의 계약기간은 2년으로 한다고 되어 있다. 다) 피고의 다른 근로자의 경우 계약기간에 관한 조항에 '계약기간 만료 전 1개월까지 별도의 의사표시가 없는 한, 종전 근로계약과 동일한 조건으로 계약기간이 1년간 자동연장된 것으로 본다'고 되어 있어 이 사건 근로계약의 연장에 관한 요건과 다르게 정하고 있다.<comment_bc id="1" /> 또한 다른 근로자의 경우 급여에 대해 호봉을 정하고, 피고의 급여규정에 따라 계산된 보수를 지급받는 반면, 원고는 호봉이 정해지지 않고 이 사건 근로계약이 정한 바에 따라 1년 단위로 업무평가 결과에 따라 책정되는 보수를 지급받는다. 라) 피고 소속 근로자 중 기간제 근로자가 소수지만 존재하였고, 대부분 중도 퇴사하거나 계약기간 만료로 근로관계를 종료하였다(정규직으로 전환된 근로자가 1명 존 재한다). 마) 피고가 C와 인재추천계약을 체결하고 그 소개로 원고와 만나 이 사건 근로계약을 체결한 사실은 있으나, 피고가 원고를 정규직 근로자로 채용하였다고 인정할 만한 객관적인 증거는 없다. 설령 C로부터 정규직을 조건으로 한 채용을 소개받았다고 하더라도, 원고와 피고가 한 최종적인 의사결정은 계약기간을 2년으로 정한 이 사건 근로계약이어서 위 조건이 반영되었다고 볼 수는 없다. 바) 원고와 피고는 2016. 7. 18. 처음 이 사건 근로계약을 체결하였고, 달리 계약을 갱신한 사실도 없어 2년의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보이지도 않는다. 나. 소결론 원고와 피고의 근로관계는 이 사건 근로계약이 정한 계약기간 만료에 따라 당연히 종료되었으므로, 원고가 정규직 근로자임을 전제로 한 해고무효확인청구와 미지급 임금청구는 더 나아가 판단한 필요 없이 받아들이지 않는다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.