서울행정법원 2017. 7. 6. 선고 2016구합8623 판결 부당해고구제재심판정취소

2016구합8623 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있고, 절차상 하자가 없다고 본 사례 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 서울 마포구 B 아파트의 자치관리를 위해 조직된 비영리사단으로, 약 40명의 근로자를 사용하여 아파트를 관리 함. 원고(C생)는 2013. 2. 1.부터 2016. 1. 31.까지 참가인과 촉탁근로계약을 체결하고 이 사건 아파트 공부방의 지도교사로 근무 함. 원고는 2016. 1. 26.경 참가인으로부터 근로계약 종료를 통보받 음. 원고는 2016. 4. 1. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2016. 5. 26. 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 참가인은 이에 불복하여 2016. 7. 1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 9. 20. 서울지방노동위원회의 판정을 취소하고 근로계약 종료가 부당해고에 해당하지 않는다고 판정 함. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하므로 취소되어야 한다고 주장하며 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약인지 여부 원고와 참가인은 2013. 2. 1.부터 2016. 1. 31.까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하였 음. 원고는 촉탁사원으로서 참가인의 취업규칙상 정년(60세) 이후 일정 기간 한시적으로 채용된 촉탁사원에 해당하며, 취업규칙은 촉탁사원의 계약기간에 관하여 개별 촉탁근로계약에 따르도록 규정 함. 원고는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자에 해당하므로, 참가인은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용할 수 있으며, 이 경우에도 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않 음. 법원은 원고와 참가인이 2015. 2. 1. 이 사건 근로계약을 갱신하면서 그 계약기간을 2016. 1. 31.까지로 정하였다고 판단함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서, 제2항 원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 판정 요지 기간제 근로자 계약 비갱신의 정당성 인정 판결 결론 근로자의 구제신청이 기각되었습니 다. 회사의 계약 비갱신은 합리적 이유가 있고 절차상 하자가 없다고 판단되었습니 다. 사건 개요 근로자: 아파트 공부방 지도교사로 2013년 2월~2016년 1월 근무 회사: 아파트 자치관리 비영리사단 분쟁: 기간제 계약 만료 후 비갱신이 부당해고인지 여부 핵심 쟁점과 판단 1️⃣ 기간제 계약의 성립 여부 법원 판단: 명확한 기간제 계약 체결 인정 1년 단위로 계약을 갱신한 점 고령자(60세 초과)로서 기간제법상 2년 초과 사용 가능 2️⃣ 계약갱신기대권의 인정 여부 법원 판단: 갱신기대권 인정 3년간 인사평가 없이 자동 갱신해온 관행 업무의 상시·지속적 성격 → 근로자가 계약 갱신을 정당히 기대할 수 있는 상황 3️⃣ 비갱신의 합리적 이유 존재 여부 법원 판단: 합리적 이유 있음 ✓ 위반 사실: 근로자가 외부인 등록을 금지하는 운영규정 및 회사 지시를 반복 위반 2015년 4월 명시적 금지 지시 이후에도 계속 위반 실무적 시사점 기간제 근로자도 장기간 자동갱신 시 갱신기대권이 발생할 수 있음 다만 명확한 규범 위반 시 비갱신 사유로 정당화 가능 사전 경고 및 지시 기록이 중요함 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합8623 판정일 2017.07.06 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 관련 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 제반 사정을 종합하여 볼 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 참가인의 취업규칙에 근로계약 갱신 절차나 기준에 관한 규정은 없으나, 참가인이 3년 동안 원고에 대해 별도의 인사평가 절차 없이 매년 근로계약을 갱신해 왔고, 다른 지도교사 D에 대해서도 약 5년 동안 별도의 인사평가 절차 없이 매년 근로계약을 갱신해 온 점, 원고의 업무가 상시적·지속적으로 수행되어야 하는 성격을 가지고 있다는 점을 참가인도 인정하고 있는 점 등을 고려 함. 법원은 이 사건 근로계약 종료일인 2016. 1. 31. 당시 원고에게 이 사건 근로계약에 관하여 정당한 갱신기대권이 있었다고 판단함. 이 사건 근로계약의 갱신거절에 합리적 이유가 존재하는지 여부 원고는 이 사건 공부방에 외부인의 등록을 허용함으로써 이 사건 운영규정 및 참가인의 지시를 위반함. 이 사건 운영규정 및 운영세칙에 따르면 이 사건 아파트 입주민이 아닌 외부인은 공부방에 등록할 수 없 음. 참가인은 2015. 4. 1. 이 사건 공고를 통해 외부인 등록 금지를 지시하였고, 그 이전에도 관리소장 등을 통해 원고에게 이를 주지시켰 음. 원고는 2015. 4. 1. 이전뿐 아니라 그 이후에도 외부인의 공부방 등록을 허용하였 음. 특히 E의 경우 환불 조치 지시에도 불구하고 2015. 7. 22.까지 계속 등록자로 남아있었 음. 원고는 2015. 7. 21. 참가인의 지시를 받아 공부방 등록자 현황을 파악하면서 등록자 75명 전원이 이 사건 아파트 입주민이라는 허위 보고를 함. 원고는 2015. 7. 23. 참가인의 근로조건 변경 제안(격일제에서 1일 3교대 단시간 근로로의 변경)을 거절함. 이는 공부방 운영 적자 해소를 위한 적법한 입주자대표회의 의결을 거쳐 채택된 것 임. 원고는 D과 함께 연판장을 돌려 입주민 77명의 서명을 받았는데, 그 서명 중에 대리서명 및 외부인 서명이 포함되어 있었음. 이는 참가인의 업무에 부당한 방법으로 부적절한 영향을 끼치려고 한 것으로 보 임. 위와 같은 원고의 행위는 참가인의 취업규칙 제56조(제1, 2, 8, 13, 14, 15호 참조)에서 규정하고 있는 징계사유에 해당하며, 1년 이상 지속되었고, 외부인 등록 비율이 작지 않았던 점을 고려할 때, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 이 사건 근로계약 종료일인 2016. 1. 31. 당시 상당 부분 훼손되었다고 봄이 타당 함. 원고는 징계 재량권 일탈·남용을 주장하나, 이 사건 통보는 근로계약 종료를 알리는 통지에 불과하며 징계처분으로 볼 수 없으므로, 이 부분 주장은 이유 없 음. 법원은 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 회복하기 어려울 정도로 훼손되어 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것으로 볼 수 있으므로 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 판단함. 절차상 하자가 존재하는지 여부 이 사건 통보는 그 실질이 해고가 아니라 이 사건 근로관계의 종료에 따른 갱신의 거절에 불과하므로, 해고에 관하여 적용되는 근로기준법상의 절차가 그대로 적용된다고 볼 수 없 음. 근로자의 보호 필요성 측면에서 볼 때, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절의 경우는 해고에 비해 근로자를 보호할 필요성 및 그 정도가 낮 음. 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 신중하게 결정하고, 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 취지 임. 이러한 법리가 보호 필요성이 낮은 갱신기대권 인정 근로계약 갱신 거절의 경우에도 그대로 적용된다고 보기 어려 움. 원고는 시용기간 만료 시 근로계약 체결 거부의 경우와 마찬가지로 근로기준법 제27조가 적용되어야 한다고 주장하나, 시용계약은 해약권유보부 근로계약으로서 해고와 본질적으로 유사한 반면, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절은 그 구조와 본질이 다 름. 이 사건의 경우 원고가 촉탁사원으로서 근로계약을 체결하였고, 근로계약 내용이나 취업규칙에 갱신 절차나 기준에 관한 규정이 전혀 없는 상황에서 업무의 성격 및 갱신 관행에 의하여 갱신기대권이 인정되는 경우 임. 이러한 경우에도 근로기준법 제27조를 적용한다면 사용자에게 과도한 의무를 부담시키는 것이며, 기간만료로 인한 근로계약 종료 시 언제나 근로기준법 제27조를 준수하도록 사실상 강제하는 결과를 낳을 위험성이 높아 부당 함. 법원은 참가인이 이 사건 통보 당시 원고에게 근로기준법 제27조에 따라 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 실질적 이유를 제시할 의무까지 부담한다고 볼 수 없으므로, 절차상 하자가 존재한다는 원고의 주장은 이유 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 근로기준법 제27조 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다면 정당하며, 갱신 거절에 대한 서면 통지 시 해고와 동일한 수준의 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다는 점을 명확히 함. 특히, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절은 해고와 본질적으로 다르므로, 근로기준법 제27조의 해고사유 서면 통지 의무가 그대로 적용되지 않는다는 점을 강조하여 사용자의 부담을 완화 함. 이는 기간제 근로자의 갱신기대권 보호와 사용자의 경영상 자율성 및 유연성 확보 사이의 균형점을 제시한 것으로 평가할 수 있 음. 다만, 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단은 개별 사안의 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 유사 사안 발생 시 신중한 검토가 필요함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27