서울행정법원 2017. 11. 23. 선고 2017구합61386 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합61386 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 원고의 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하지 않 음. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 참가인의 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당하지 않 음. 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 자동차 제조 및 판매업을 하는 회사로, 원고는 2014. 10. 6. 참가인에 입사하여 아산공장 의장부에서 근무 함. 참가인은 2016. 9. 7.과 같은 달 9. 원고에게 근로계약기간이 2016. 9. 9. 만료되어 근로관계가 종료된다는 내용을 통보 함. 원고는 이 사건 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하고, 갱신기대권이 인정되지 않으므로 부당해고에 해당하지 않는다는 이유로 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약의 '기간의 정함이 없는 근로계약' 여부 법리 : 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보며, 기간이 끝나면 근로관계는 종료됨이 원칙 임. 다만, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 법원의 판단 : 원고와 참가인은 계약기간을 특정하여 근로계약을 체결하였으므로, 기간을 정한 근로계약 임. 참가인의 채용 공고에 '촉탁계약직(기간제) 사원' 모집이 명시되었고, '계약직 직원 취업규칙'에 기간의 정함이 있는 고용계약 만료 시 당연퇴직 사유로 규정되어 있 음. 원고가 과거 근로계약 갱신 후 사직원을 제출하고 퇴사할 때 이의를 제기하지 않았으며, 이후 재입사하여 근로계약이 갱신된 것은 정규직 근로자의 휴직, 정규직 전환에 따른 결원 보충 등 한시적인 목적이었 음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고의 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 결론 근로자의 청구 기각 - 회사의 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당하지 않음 사건 개요 근로자: 2014년 10월 입사, 자동차 제조 회사 아산공장에서 근무 분쟁: 회사가 2016년 9월 9일 계약 만료를 이유로 근로관계 종료 통보 결과: 노동위원회에서 기각 → 법원도 확인 핵심 쟁점과 판단 기간제 근로계약 vs. 무기계약 여부 회사의 승리 근로자는 계약기간을 정하여 근로계약을 체결함 회사 채용공고에서 '촉탁계약직(기간제)' 명시 취업규칙에서 계약 만료 시 당연퇴직 규정 근로자가 과거 사직 시 이의를 제기하지 않음 결론: 사실상 무기계약이 아닌 정식 기간제 계약 갱신기대권 인정 여부 회사의 승리 기간제법 시행 후에도 일정 요건이 충족되면 갱신기대권이 인정될 수 있음 그러나 이 사건에서는: 갱신 조건이 명확하지 않음 채용 목적이 한시적 (정규직 휴직, 결원 보충) 정기적 갱신 관행이 없음 실무적 시사점 기간제 근로계약서 작성 시 계약기간을 명확히 표시하면 법적 효력이 인정됨 갱신기대권 발생은 단순 반복 갱신만으로는 부족하며, 당사자 간의 명확한 신뢰관계 형성이 필요함 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합61386 판정일 2017.11.23 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리의 적용 여부 법리 : 기간제법의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 것이므로, 기간제법의 시행이 곧 계약 갱신의 정당한 기대권 형성을 막거나 이미 형성된 기대권을 소멸시키는 사유가 된다고 보기 어려 움. 기간제법 제4조가 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 규정이라고 보기 어려 움. 법원의 판단 : 기간제법 시행 이후에도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있 음. 기간제법이 시행되었다고 하여 그 이후에 신규로 채용된 기간제근로자에게는 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 부정되거나 총 사용기간이 2년을 넘지 않는 한도 내에서만 인정된다고 볼 것은 아 님. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 갱신기대권 인정 여부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없 음. 법원의 판단 : 근로계약의 내용과 계약체결 동기 및 경위 : 근로계약서에 계약 갱신 가능성에 대한 내용이 없고, 이 사건 공고의 '필요시 근로계약 연장 가능' 문구는 채용 유도를 위한 청약의 유인에 불과하며, 총 계약기간 2년을 초과하여 계약이 갱신될 수 있다는 신뢰를 부여한 것으로 보기 어려 움. 갱신 요건과 절차 등 계약 갱신의 기준 설정 여부 : 근로계약서나 취업규칙에 계약 갱신 기준이나 절차에 관한 규정이 없고, '계약직 직원 취업규칙' 제34조 제2호는 '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직 사유로 규정 함. 촉탁계약직 운영에 관한 노사합의에서도 근무기간이 한시적임을 명시 함. 촉탁계약직 근로자에 대한 인사평가 제도가 없고 근태관리만 이루어 짐. 근로계약 갱신의 실태 : 원고의 근로계약 갱신은 정규직 근로자의 휴직, 정규직 전환에 따른 결원 보충 등 한시적인 목적으로 이루어졌 음. 갱신 기간이 일정하지 않고, 일부는 종전 근로계약기간 만료 후에 소급하여 작성되기도 함. 참가인의 촉탁계약직 근로자 중 2년을 초과하여 근무한 사례가 없고, 다수가 1년 미만 근무 후 퇴직 함. 원고 또한 다른 촉탁계약직 근로자들이 2년 미만의 기간 내에 근로관계가 종료되는 것을 보아왔을 것으로 보 임. 수행업무의 내용 : 원고가 수행한 업무는 상시·계속적으로 필요하더라도, 참가인은 해당 업무에 인력을 충원할 일시적인 필요에 따라 기간제근로자를 사용한 것 임. 정규직 전환이나 휴직 등으로 인한 공백을 메우기 위한 한시적 인력 충원이었 음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고에게 총 계약기간 2년을 초과하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 갱신기대권이 인정될 수 없 음. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어 근로계약의 내용, 체결 동기 및 경위, 갱신 기준 및 절차의 설정 여부, 근로계약 갱신의 실태, 수행 업무의 내용 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단하고 있 음. 특히, 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리가 여전히 적용될 수 있음을 명확히 하면서도, 실질적인 갱신기대권 형성 여부는 개별 사안의 구체적 사정을 면밀히 검토하여야 함 을 보여 줌. 사용자가 한시적인 인력 수요에 대응하기 위해 기간제 근로자를 채용하고, 계약 갱신에 대한 명시적인 기준이나 기대권을 부여하지 않았으며, 실제 갱신 실태가 2년 초과 근무로 이어지지 않은 경우 에는 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 시사 함. 근로계약서의 문언뿐만 아니라 실제 근로관계의 운영 방식과 당사자들의 인식 이 갱신기대권 인정 여부에 중요한 영향을 미침을 알 수 있음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27