광주고등법원 2022. 4. 13. 선고 2021나22335 판결 해고무효확인

광주고등법원 | 2022-04-13 | 2021나22335

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그시용 본채용 거부 통지

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단

결론

근로자의 계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정되나, 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있어 부당해고에 해당하지 않음

사건 개요

- 당사자: 운수업체(회사) vs 중형버스 운전원(근로자)

- 계약기간: 2018년 7월~2019년 7월

- 쟁점: 계약 만료 후 갱신 거절이 부당한지 판단

핵심 사실관계

근로자의 법령 위반 행위:

- 승강장 무단 통과 3회, 승강장 아닌 곳 정차 1회

- 여객자동차운수사업법 및 안전운전의무 위반

- 회사가 과태료 처분 및 행정지도 처분 받음

- 보수교육 이수 후에도 위반 행위 반복

회사의 조치:

- 2019년 5월 30일 계약 만료 통보

- 2019년 6월 17일 인사위원회 심의 결과 갱신 불허 통지

법원의 판단

갱신기대권 인정 근거

- 근로계약서에 "인사위원회 통과 후 재취업(연장) 가능" 명시

- 취업규칙에 계약 갱신 규정 존재

- 2017~2020년 갱신 신청 건 대부분 승인 (불승인 사례 소수)

- 회사가 만료 통보 시 갱신 가능성을 명시적으로 안내

→ 근로자의 계약 갱신에 대한 합리적 신뢰 형성

갱신 거절의 합리적 이유 인정

갱신 거절에 필요한 "합리적 이유"는 해고 정당화 수준일 필요는 없으나, 다음 사정들을 종합하면 객관적이고 공정함:

- 근로자는 서약서로 법령 준수 의무를 명시적으로 인수

- 단기간(4개월여)에 반복된 법령 위반

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

광주고등법원 제2민사부 판결

당사자정보

사건: 2021나22335 해고무효확인 원고,피항소인: A 소송대리인 법무법인 법승 담당변호사 조형래, 최지훈 피고,항소인: 합자회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 동인 담당변호사 공다훈, 서기원, 이기정 제1심판결: <case_cite ref="광주지방법원/2020가합539">광주지방법원 2021. 5. 27. 선고 2020가합539 판결</case_cite> 변론종결: 2022. 3. 16. 판결선고: 2022. 4. 13.

주문

1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 상시근로자 약 470명을 사용하여 운수업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 피고와 근로계약을 체결하여 중형버스 운전원으로 근무한 근로자이다. 나. 원고와 피고의 근로계약 체결 피고는 2018. 7. 20. 원고와 근로계약기간을 2018. 7. 20.부터 2019. 7. 19.까지로 하는 기간제 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 다. 원고의 여객자동차운수사업법(이하 '여객자동차법'이라 한다) 위반 등 1) 원고는 2018. 11. 10. 피고의 C 중형버스를 운전하던 중 광주 소재 평화맨션 승강장을 무단 통과하였다. 이로 인해 광주광역시 콜센터에 교통 불편민원이 접수되어 피고가 광주광역시 남구청장으로부터 5만 원의 과태료 처분을 받았고, 원고는 여객자동차법 관련 법령 위반 운수종사자 보수교육 대상자로 지정되었다. 원고는 2019. 3. 1 5.에 위 교육을 이수하였다. 2) 원고는 2019. 2. 2. 피고의 C 중형버스를 운전하던 중 마지막 정류장인 광주 남구 노대동 소재 요양병원 승강장을 들르지 않고 곧바로 종점으로 운행하였다는 이유로 피고 중형버스 영업팀 D 주임으로부터 주의조치를 받았다. 원고는 이틀 뒤인 같은 달 4.에도 같은 이유로 위 D 주임으로부터 주의조치를 받았다. 3) 원고는 2019. 3.30. 피고의 E 중형버스를 운전하여 광주 남구 봉선동 소재 대 화아파트 승강장에서 광주 서구 양동 소재 돌고개 방면으로 진행하던 중, 갑자기 3차로에서 1차로로 차선을 변경하여 승강장이 아닌 곳에서 정차하였다. 당시 위 버스의 승객은 원고가 안전운전의무를 위반하였다는 취지의 민원을 제기하였고, 이에 광주광역시 남구청장은 피고에 대하여 위 안전운전의무 위반 행위와 관련하여 행정지도 또는 특별교육을 실시하기로 하는 처분사전통지서를 보냈다. 라. 이 사건 근로계약의 만료 및 피고의 근로계약 연장신청 불허통지 등 1) 피고는 2019. 5. 30. 원고에게 2019. 7. 19.자로 이 사건 근로계약이 만료된다는 근로계약 만료통보를 하였고, 이에 원고는 2019. 6. 3. 피고에게 근로계약 연장신청서를 제출하였다. 2) 피고는 2019. 6. 17. 원고에게 피고 인사위원회의 근로계약 연장 심의 결과 근로계약 연장신청이 불허되었음을 통지하였다. 마. 원고의 노동위원회에 대한 구제신청 등 1) 원고는 2019. 8. 23. 전남지방노동위원회에 피고가 원고와 재계약을 체결하지 아니하고 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 취지의 구제신청(F/G 병합)을 하였다. 전남지방노동위원회는 2019. 10. 16. '원고의 갱신기대권은 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 있으며, 부당노동행위가 아니다'라는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 2) 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(H/I 병합), 2020. 1. 15. 같은 이유로 기각되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 8, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 갱신기대권의 존재 이 사건 근로계약의 내용, 취업규칙의 규정, 피고가 근로계약이 만료된 근로자들에 대하여 정기적으로 인사위원회를 개최하여 심의결과에 따라 근로계약을 갱신해오고있는 점 등을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 2) 갱신거절의 합리적 이유 부존재 가) 피고가 내세우는 이 사건 근로계약의 갱신거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어렵다. 나) 피고는 원고와 비슷하거나 더 정도가 심한 법령위반을 한 근로자들과도 근로계약을 갱신하였는바, 원고에 대한 이 사건 근로계약의 갱신거절은 현저히 형평에 반해 부당하다. 다) 피고는 원고가 노동조합에 가입하였음을 이유로 이 사건 근로계약 갱신을 거절하였으므로, 이 사건 근로계약의 갱신거절은 부당하다. 나. 피고 주장의 요지 1) 갱신기대권의 부존재 이 사건 근로계약은 기간을 1년으로 명시하고 있으므로, 원고는 근로기간 연장을 위해서 반드시 인사위원회를 통과해야 한다는 사실을 잘 알고 있었다. 원고는 근로계약기간 동안 버스를 운행하면서 여객자동차법을 위반하였고, 이에 대한 민원이 접수되어서 피고가 행정지도를 받고, 원고도 여객자동차법 위반 운수종사자로 보수교육을 받았다. 그럼에도 원고는 재차 안전운전의무를 위반하였으며 영업팀 D 주임의 정당한 업무처리에 대하여 반감을 표시하는 등 개선가능성도 없었다. 이러한 사정을 종합하면, 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약이 연장되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없다. 2) 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재 원고의 여객자동차법 위반 행위 등으로 인하여 피고는 관할 행정청으로부터 행정지도를 받고 경영평가에서 낮은 점수를 받는 등 위신이 추락하였으며, 광주광역시로부터 지급 받는 재정지원금이 감소하는 손해가 발생하였다. 또한 원고는 조착(무붙) 명부에 서명하라는 상사의 정당한 지시를 무시하고, 운수종사자 보수교육을 이수한 후에도 재차 안전운전의무를 위반하는 등 개선가능성이 없었다. 피고는 원고의 이 사건 근로계약 연장신청에 대하여 인사위원회를 열어 심도 있게 논의를 하였으나 위와 같은사유로 근로관계를 종료하기로 결정하였다. 따라서 이 사건 근로계약 갱신거절에는 합리적인 이유가 존재한다. 3. 판단 가. 갱신기대권의 인정 여부(= 긍정) 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 10. 12. 선고 20 15두44493 판결 참조). 2) 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 더하여 갑 제5 내지 8호증, 을 제12, 13, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 가) 이 사건 근로계약서 제1조는 '근로계약기간은 계약일로부터 1년을 원칙으로 하되, 인사위원회 통과 후 재취업(연장)은 가능하다'고 하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 점을 명시하고 있으며, 근로계약이 갱신될 수 있다는 점을 전제로 '최종 계약종료 시점은 계약기간 중이라 할지라도 근로자의 정년 생월말일로 한다'는 최종 계약종료(정년)에 관한 규정을 두고 있다. 나) 피고의 취업규칙 제13조(근로계약 기간)는 '종업원의 근로계약 기간을 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만 연봉계약직은 연봉근로계약서에 의하여 근로계약 기간을 1년으로 하고 중형 운전직, 일용직, 촉탁, 임시직은 별도 근로계약 시 정한 기간으로 하며 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다'고 규정하고 있다. 피고 취업규칙 제81조[인사(징계)위원회 구성 및 운영]는 '인사위원회는 채용, 계약연장, 포상, 승진 등을 심의 의결한다'고 정한다. 이처럼 이 사건 근로계약과 피고 취업규칙은 기간만료 이후 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있다. 다) 피고는 근로계약이 만료된 근로자에 대하여 '재계약일, 현계약만료일, 비고 (특이사항), 사고 및 운행기록, 평가 내용'이 포함된 '중형 운전원 재계약 대상자 현황 표'(이하 '근무평가표'라 한다)를 매월 작성하고 있으며, 인사위원회를 개최하여 근무평가표에 따른 근무평가 심의를 하고 근로계약을 갱신해오고 있다. 라) 피고가 근로계약이 만료된 근로자들에 대하여 인사위원회 심의를 거친 후 근로계약 연장 불승인 통보를 한 사례는 2017년에는 134건 중 12건, 2018년에는 114건 중 14건, 2019년에는 177건 중 18건, 2020년에는 176건 중 15건이고, 나머지 연장신청에 대하여는 연장신청을 승인하였다. 피고 소속 기간제 근로자들 중 대부분은 기간제 근로계약의 종료 이후 피고와 다시 계약을 연장하였다. 마) 피고는 2019. 5. 30. 원고에게 발송한 '근로계약 만료통보'에서 '참고: 계약연 장의사가 있으시면 당사 인사위원회에 6. 3.부터 6. 12.까지 근로계약 연장 신청서를 접수하시기 바랍니다'라고 기재함으로써, 인사위원회의 심의를 거쳐 근로계약이 갱신될 수 있음을 명시적으로 안내하고 있다. 나. 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부(= 긍정) 1) 관련 법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2015두44493">대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결</case_cite> 등 참조). 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용의 근로계약 갱신이 인정되는 것이어서, 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 '예외적·추가적'인 기대와 신뢰를 가진다고 보아야 한다. 따라서 근로자의 보호필요성 측면에서 볼 때, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절에 필요한 "합리적 이유"의 요건은 반드시 해고를 정당화할만한 정도의 수준에 이르러야 하는 것으로 볼 수는 없다. 2) 판단 살피건대 앞서 본 사실에 더하여, 앞서 든 증거들 및 을 제17 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 근로계약서 제1조는 근로계약기간을 원칙적으로 1년으로 정하면서 인사위원회 심의 등을 통과하는 경우 연장이 가능한 것으로 정하고 있는데, 이는 원고와 피고 사이에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 전제된 것이다. 2 원고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 '여객자동차법, 도로교통법 등 운전원으로 지켜야 할 의무사항을 성실히 준수하고, 승객을 친절하고 안전하게 모셔야 한다'는 취지의 서약서를 작성하였다. 그런데 원고는 제1.의 다.항에서 본 바와 같이 불과 4개월여 만에 승강장 무정차 통과 3회, 승강장 아닌 곳에서의 정차 1회 등 관계 법령을 위반하였고, 피고는 그로 인하여 과태료 처분을 받기도 하였으며, 원고의 운전 방식에 불안을 느낀 승객은 관할 행정청에 민원을 제기하기도 하였다. 3 원고는 피고의 지시에도 불구하고 예정된 버스 운행 시간보다 빨리 차고지로 복귀하는 '조작(부불)' 운행을 반복하였다. 조착은 과속이나 승강장 무단 통과로 인하여 발생하는 경우가 많은데, 이러한 행위는 버스 이용객의 편의를 침해하고 주변 차량과 보행자 및 버스 승객의 안전을 위협하여 교통사고로 이어질 위험이 높으므로 운송사업자인 피고로서는 이러한 행위를 제재할 필요가 크다. 그런데 원고는 상사인 D 주임으로부터 무정차 통과에 대한 경고를 받았음에도 위반 행위를 반복하였고, 피고가 안전운행을 담보하기 위하여 비치, 작성하도록 한 운전원 교육일지(조착점검 확인서)에 서명을 거부하였다. 4 광주광역시는 매년 관내 시내버스업체에 대한 서비스 및 경영 상태를 평가하여 그 결과를 성과이윤 배분에 활용하고 있다. 그중 2018년 서비스 평가 항목은 총 배점 1,000점으로 이루어지는데, 교통사고 건수 및 사상자수를 반영한 '교통안전도 평가' 항목이 100점인 반면 운전원 친절도(100점), 시민 서비스평가(100점), 교통불편 민원(100점), 안전운행 지수(100점), 교통법규 위반지수(100점), 행정처분 지수(100점), 배 차계획 준수율(50점) 등 교통사고 이외의 친절 및 안전운행과 관련한 항목의 배점이 대부분을 차지하고 있다. 광주광역시가 시내버스 준공영제를 시행하고 있는 상황에서 위와 같은 서비스 평가 방식을 감안하면, 피고가 교통사고를 야기한 운전원에 대한 근로계약을 갱신하면서도 교통사고를 야기하지 않은 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절하였다고 하더라도 이러한 피고의 판단이 현저히 불합리하다고 볼 수는 없다. 원고는 자신에 대한 피고의 근로계약 갱신 거절이 원고가 노동조합에 가입한 것을 실질적인 이유로 한 것이라고 주장하나, 이는 앞서 본 노동위원회 구제심판사건에서 이미 배척된 주장으로서 원고 주장을 인정할 증거도 없다. 5 피고는 인사위원회 심의 등을 거쳐 2017년부터 2020년까지 근로계약 갱신을 신청한 601명 중 합계 59명에 대한 근로계약 갱신 신청을 거절하였다. 피고가 갱신을 거절한 사례 중에는 1년간 1차례 승강장 무단통과, 6개월간 1차례 안전운전의무 위반, 1년간 1건의 신호위반, 1년간 1건의 개문발차, 1년간 1건의 차선변경위반 등 원고의 경우보다 위반의 정도가 가볍다고 평가되는 사례도 다수 존재하므로, 피고가 위반의 정도가 경미한 원고를 다른 근로자에 비하여 부당하게 차별하였다고 볼 수 없다. 6 피고가 교통법규를 위반하여 교통사고를 야기한 운전원에 대하여도 근로계약을 갱신한 사례가 다수 있는 것은 사실이다. 그러나 앞에서 본 것처럼, 광주광역시의 서비스평가 항목별 배점을 고려하여 교통사고 야기자보다 친절 및 안전운전을 위반한 근로자를 보다 엄격하게 관리하고자 하는 피고의 판단이 그 자체로 불합리하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고는 그 외에도 사고 이후 해당 운전원의 개선노력과 태도, 운행기록 등의 사정을 종합적으로 평가하여 근로계약 갱신 여부를 결정하고 있는 것으로 보이므로, 원고에 대한 이 사건 근로계약 갱신 거절이 오로지 주관적 기준에 따른 것이라고 보이지 아니 한다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.