부산지방법원 2017. 3. 15. 선고 2016나49655 판결 교육훈련비반환

부산지방법원 | 2017-03-15 | 2016나49655

판결법원 판례대표 유형수습해고관련 태그수습기간 해고

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항공사 교육훈련비 상환 청구 소송

판결 결과

회사의 교육훈련비 상환 청구 기각

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사건 개요

- 근로자: 2013년 3월 수습부기장으로 입사, 2014년 3월 근로계약 만료로 퇴사

- 쟁점: 부기장 초기 훈련 과정 중 훈련 중단 후 퇴사 시 교육훈련비 상환 의무 여부

- 법원: 부산지방법원(2016나49655, 2017. 3. 15. 선고)

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핵심 쟁점과 판단

1. 모집공고문의 법적 효력

결론: 근로계약에 구속력 없음

- 모집공고문은 청약의 유인일 뿐, 확정적 청약이 아님

- 고용기간, 보수 등 본질적 요소가 명기되지 않으면 근로계약의 일부가 될 수 없음

- 근로자가 공고 내용을 숙지했다고 해도 계약 편입 불가

2. 취업규칙의 적용 범위

결론: 교육훈련비 상환 규정 적용 제외

- 회사 지침은 취업규칙으로 보아 근로자에게 적용됨

- 다만 교육훈련비 상환규정은 위약벌 성격으로, 의무 복무 기간을 미완료한 경우에만 적용

- 이 사건은 회사의 재계약 거부로 인한 계약 만료이므로, 근로자에게 잘못이 없음

- 따라서 교육훈련비 상환 의무 없음

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실무적 시사점

채용공고는 법적 구속력이 약함 - 구체적 근로조건은 근로계약서에 명시 필요

교육훈련비 상환은 '위약벌' - 근로자의 자발적 퇴직에만 적용 가능

회사 귀책사유로 인한 퇴직은 비용 청구 불가

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판결정보

부산지방법원 제4민사부 판결

당사자정보

사건: 2016나49655 교육훈련비반환 원고,항소인: A 주식회사 피고,피항소인: B 제1심판결: <case_cite ref="부산지방법원/2015가소134337">부산지방법원 2016. 8. 9. 선고 2015가소134337 판결</case_cite> 변론종결: 2017. 2. 22. 판결선고: 2017. 3. 15.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 2013. 3. 25. 항공운송업 등을 영위하는 회사인 원고에 수습부기장으로 입사하여, 같은 날 원고와 근로계약기간을 2013. 3. 25.부터 2014. 3. 31.까지로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 나. 피고는 2013. 6. 12.부터 2013. 7. 24.까지 원고의 운항훈련팀에서 부기장초기SIM 훈련(이하 '이 사건 교육훈련'이라 한다) 등을 받다가 훈련이 중단되었다(원고는 심사 불합격으로 피고가 탈락한 것이라고 주장하고 있으나, 피고는 이를 다투고 있으며, 원고의 이 부분 주장을 뒷받침할 증거는 없는 상태이다). 다. 원고는 2013. 10. 16. 피고에게 해고통보를 하였으나, 피고는 이에 불복하여 서울지방노동위원회에 C로 구제신청을 하였고, 원고와 피고 사이에 '원고는 피고를 2014. 2. 1.자로 복직시키고 미지급 급여를 지급한다'는 내용의 화해가 성립됨에 따라 피고는 복직하였다. 라. 피고는 2014. 3. 28.경 원고에게 근로계약기간 만료를 원인으로 한 해지통지서를 발송하였고, 원고는 2014. 3. 31. 퇴사하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4호증, 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 모집공고문에 따른 이 사건 교육훈련비 지급청구 1) 원고의 주장 피고는 원고가 게시한 모집공고문(이하 '이 사건 모집공고문'이라 한다)의 내용을 숙지하고, 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 것이므로, 이 사건 모집공고문의 내용은 이 사건 근로계약의 일부라고 보아야 한다. 이 사건 모집공고문에는 피고가 교육훈련비를 부담하기로 하는 조건으로 원고에 입사한다고 기재되어 있으므로, 피고는 원고에게 원고가 피고를 위하여 지출한 교육훈련비 11,181,531원(이하 '이 사건 교육훈련비'라 한다)을 지급할 의무가 있다. 2) 판단 가) 갑 제3, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 'A 운항 승무원(경력/신입 부기장) 채용'이라는 제목의 이 사건 공고문을 취업카페에 게시한 사실, 이 사건 공고문의 '기타사항'란에 '교육비는 당사 규정에 의거 회사 대납 후 상환조 건입니다'라는 내용이 기재되어 있는 사실, 피고는 이 사건 공고문에 따라 원고에 입사지원서를 제출한 사실을 인정할 수 있고, 원고와 피고가 이 사건 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 나) 그러나 청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분되는 것이다(<case_cite ref="대법원/2005다5812">대법원 2007. 6. 1. 선고 2005다5812 판결</case_cite> 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 갑 제3호증의 기재에 의하면 알 수 있는 다음의 사정, 즉 이 사건 공고문에는 고용계약의 본질적인 요소인 고용기간, 보수, 기타 고용조건에 관한 아무런 기재가 되어 있지 아니한 점에 비추어 보면, 이 사건 공고문의 게시는 청약의 유인에 불과하고 확정적이고 구속력 있는 청약의 의사표시로 볼 수 는 없다. 때문에 설령 피고가 이 사건 공고문의 내용을 모두 숙지한 상태에서 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 것이라고 하더라도, 그 사정만으로 바로 원고와 피고 사이에 이 사건 공고문에 기재된 내용에 따른 계약이 체결되었다거나 이 사건 공고문에 기재된 내용이 이 사건 근로계약의 일부가 되었다고 볼 수는 없다. 원고의 위 주장은 이유 없고, 이를 지적하는 피고의 주장이 이유 있다. 다) 뿐만 아니라 설령 이 사건 공고문에 기재된 내용을 이 사건 근로계약의 일부라고 본다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 공고문에는 교육비는 원고의 규정에 따라 회사가 대납한 후 상환하는 조건이라고 기재되어 있으므로, 결국 피고에게이 사건 교육훈련비 지급의무가 있는지 여부는 원고의 규정에 따라 정해지는 것일 뿐이다. 따라서 피고가 이 사건 모집공고문 자체에 근거하여 바로 원고에게 이 사건 교육훈련비의 지급을 구할 수는 없는 것이므로, 원고의 위 주장은 이 점에서도 이유 없다. 나. 근로계약 및 원고의 사내 규정에 따른 이 사건 교육훈련비 지급청구 1) 원고의 주장 피고는 원고와 사이에 원고의 취업규칙 및 제 규정 등을 준수 및 이행하겠다는 내용의 이 사건 근로계약을 체결하였으므로, 피고는 원고에게 원고의 운항승무원 연봉, 근무조건, 수당에 관한 지침(이하 '이 사건 지침'이라 한다)에 있는 교육훈련비상환규정에 따라 이 사건 교육훈련비를 지급할 의무가 있다. 2) 판단 가) 먼저, 이 사건 지침의 법적성질에 관하여 본다. 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004, 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 갑 제5, 14, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2012. 11. 1. 이 사건 지침을 제정하고, 교육훈련비의 상환은 이 사건 지침에 따른다는 내용의 연봉 및 근로계약서를 작성한 후, 재직 중이던 운항승무원 101명의 동의를 받은 사실, 이 사건 지침은 원고의 근로자 전체에 적용될 근로조건인 연봉, 근무조건, 수당에 관한 일응의 기준을 정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 의하면, 이 사건 지침은 취업규칙이라고 봄이 상당하다. 나) 나아가, 이 사건 지침이 피고에게 적용되는지 관하여 본다. 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다(<case_cite ref="대법원/97다53496">대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결</case_cite> 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 원고가 2013. 3. 25. 피고와 사이에 이 사건 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약서 제6조는 '본 계약에 명시되지 아니한 사항은 관계 법령, 원고 취업규칙, 제규정, 경영관행에 의한다'라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 의하면, 원고와 피고 사이에는 이 사건 근로계약을 체결할 당시 시행 중이던 취업규칙인 이 사건 지침이 정하는 바에 따른 근로관계가 성립하였다고 할 것이므로, 이 사건 지침은 피고 에게 적용된다. 다) 다음으로, 피고가 원고에게 이 사건 지침 중 교육훈련비상환규정(이하 '교육 훈련비상환규정'이라 한다)에 따라 이 사건 교육훈련비를 반환할 의무가 있는지에 관하여 본다. 갑 제5호증의 기재에 의하면, 이 사건 지침에는 '부기장의 의무근무기간은 훈련 완료 후 4년이다. 모든 운항승무원은 개인별 교육훈련비에 대한 상환의무가 있다. 개인별 교육훈련비에 대한 상환의무는 상기 지정된 의무근무기간까지 유효하다. 의무 근무기간을 미충족할 시에는 위약금(= 직접훈련비용 + 간접훈련비용) 전액을 상환해야 한다'라는 내용의 규정이 포함되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 당사자 일방이 주장하는 계약의 내용이 상대방에게 중대한 책임을 부과하게 되는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2000다72572">대법원 2002. 5. 24. 선고 2000다72572 판결</case_cite> 등 참조). 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지 등을 종합하면, 교육훈련비상환규정은 운항승무원의 장기근속을 유도하기 위한 것으로, 일정기간의 의 무(복무)기간을 설정하고 이를 위반하여 퇴직하는 운항승무원에 대하여는 일종의 위약벌로 지출된 교육훈련비를 상환하도록 하는 규정이다. 따라서 일정기간 복무할 의무를 지고 있는 운항승무원이 자의로 이를 이행하지 않고 퇴사하였음을 요건으로 한다고 보아야 한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고와 피고는 계약기간을 1년으로 하여 근로계약을 체결하였고, 계약기간이 끝나자 원고가 재계약을 원하지 않아 피고가 퇴사하게 된 것으로, 의무근무(복무)기간을 채우지 못한 것에 대해 피고에게는 아무런 잘못이 없어 위약벌을 부과할 여지도 없다. 즉 교육훈련비상환규정이 이 사건과 같은 경위로 퇴사하게 된 피고의 경우에는 적용이 없는 것이다. 그러므로 위 교육훈련비상환규정에 따라 이 사건 교육훈련비의 상환을 구하는 원고의 이 부분 주장도 결국 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각해야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.