서울고등법원 2019. 11. 20. 선고 2019누46758 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2019-11-20 | 2019누46758

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그갱신기대권기간제 갱신기대권계약직 갱신거절기간만료 부당해고

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기간제 근로계약 자동갱신 조항의 효력과 갱신 기대권

판결 결과

근로자의 항소 기각 - 회사의 재심판정 취소 청구가 인용되지 않음

사건 개요

소형항공기 운송회사에서 조종사(C)와 정비사(B)를 기간제로 채용했다가 계약 갱신을 거절한 사건입니다. 회사는 "기간제 근로자에게 갱신 기대권이 없다"고 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.

핵심 쟁점과 판결 내용

1. 자동갱신 조항의 효력

- 근로계약서 규정: "계약기간 만료 시까지 별도합의가 없으면 기간만료일에 자동연장"

- 법원 판단: 이 조항은 회사와 근로자 모두 별도 합의 없이는 자동으로 갱신된다는 의미

- 결과: 회사의 취업규칙보다 근로자에게 유리한 근로계약서 조항이 우선 적용됨

2. 갱신 기대권 인정 이유

- 두 근로자는 상시적·지속적 업무 수행이 필요한 전문직

- 신설 사업 부문으로 과거 갱신 사례 부족

- 회사가 제시한 "관행상 갱신 거절" 주장의 증거 불충분

3. 정년 도과 여부는 영향 없음

- 조종사 C는 만 62세로 정년(60세)을 넘었으나, 회사의 취업규칙에 촉탁직 차별 규정이 없음

- 회사가 알면서도 채용한 이상, 정년 초과만으로 갱신 거절 불가

실무 시사점

- 근로계약서 문언이 명확하면 이를 우선 적용 (취업규칙보다 우선)

- 자동갱신 조항이 있으면 사용자의 갱신 거절이 무효될 수 있음

- 관행 주장은 구체적 증거 필요 (소수 사례로는 부족)

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2019누46758 부당해고구제재심판정취소 원고,항소인: A 주식회사 소송대리인 법무법인 린 담당변호사 정지혜 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 1. B 소송대리인 변호사 김남오 2. C 소송대리인 변호사 정환영 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2018구합73492">서울행정법원 2019. 5. 23. 선고 2018구합73492 판결</case_cite> 변론종결: 2019. 10.16. 판결선고: 2019. 11. 20.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조 참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 원고의 주된 항소이유에 관한 판단을 아래 2.항과 같이 추가하고 제1심 판결문 해당 부분에 아래 3.항을 추가하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로(원고의 나머지 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니한바, 제1심에 제출된 증거에 갑 제20 내지 26호증의 각 기재를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정 및 판단은 정당하다), 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 원고의 주된 항소이유에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 원고와 참가인들 사이의 근로계약서 제1조 후단은 '근로자와 사용자 중 어느 누구도 계약갱신을 하지 않겠다는 의사를 표시하지 않는 경우에 한하여 근로계약이 자동으로 갱신된다'는 취지로 해석되어야 한다. 2) 참가인 C는 근로계약 체결 당시 정년(만 60세)을 도과하여 기간 1년의 촉탁직으로 고용된 데다가, 조종사로서 업무수행능력이 부족하여 근로계약의 갱신을 기대할 수 없었다. 참가인 C의 계약기간은 이 사건 재심판정일 이전인 2018. 4. 30. 만료되었고 원고는 그 무렵 갱신거절의 통지를 하였으므로 참가인 C에게 부당해고 구제신청의 이익이 있다고 할 수 없다. 3) 참가인 B에 대하여, 원고는 그 계약기간(2017. 9. 1. ~ 2018. 8. 31.) 만료일 전인 2018. 8. 2.경 직무상 역량 미달을 원인으로 근로계약 갱신 거절의 통지를 하였는바, 원고와 참가인 B 사이의 근로계약은 위 기간 만료로 종료되었으므로, 부당해고 구제신청의 이익이 없다. 나. 판단 1) 구제이익의 유무 판단 및 근로계약서 제1조 후단의 해석 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약 기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(<case_cite ref="대법원/2015두59907">대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결</case_cite> 등 참조). 계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 할 것이다(<case_cite ref="대법원/2000다72572">대법원 2002. 5. 24. 선고 2000다72572 판결</case_cite> 등 참조). 나) 원고의 취업규칙(갑 제3호증<comment_bc id="1" />) 제10조는 "직원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만, 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다."고 규정하고 있다. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 하나(근로기준법 제97조), 개별 근로계약에서 정한 근로기준이 취업규칙보다 근로자에게 더 유리한 경우에는 당해 근로계약이 우선한다고 보아야 한다. 원고와 참가인들이 작성한 각 근로계약서 중 계약기간에 관한 조항인 제1조는 그 후단(이하 '이 사건 조항'이라 한다)에서 "계약기간 만료 시까지 별도합의가 없으면 기간만료일에 자동연장한다"라고 정하고 있는바, 이는 취업규칙에 비해 근로자에게더 유리한 조항이라 할 것이므로, 취업규칙에 우선하여 적용되어야 한다. 이 사건 조항은 그 문언상 쌍방이 근로계약을 더 이상 유지하지 않기로 하는 별도의 합의가 없는 한 근로계약이 기간만료일에 자동으로 갱신된다는 뜻으로 해석되는바, 사용자인 원고는 근로자가 근로계약 갱신의 의사를 표시하지 않는 이상 계약기간 만료일에 근로계약을 갱신할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 다) 원고는 이에 대하여, 2014년부터 2017년까지 동일한 양식의 근로계약서를 사용하여 계약을 체결한 직원들 중 계약기간 만료에 따라 근로계약 갱신을 거절한 관행이 있으므로, 이 사건 조항만으로는 참가인들에게 근로계약 갱신 기대권이 있다고 볼 수 없다는 취지의 주장을 한다. 갑 제24호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 직원 중 3~4명 정도가 '계약기간 만료'를 사유로 퇴직한 사실<comment_bc id="2" />은 인정되나, 원고의 주장에 의하더라도 위 직원들은 2014년도부터 2017년까지 사이에 퇴직한 직원들 중 극히 소수에 불과하고, 위 직원들 역시 근로계약의 갱신을 원하지 아니하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 조항에도 불구하고 근로계약이 자동으로 갱신되지 아니하는 관행이 있었다고 단정할 수 없다. 오히려, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 위 직원들은 원고의 종전 사업영역인 교육사업 부문에서 학사관리나 영상담당, 재학생 진로교육 등의 업무를 담당하였던 직원들로서, 참가인들과는 그 업무수행에 있어서의 전문성과 자격요건이 상이한 점, 2 참가인 C는 헬기를 조종하는 업무를 수행하는 조종사이고, 참가인 B를 헬기를 정비하는 정비사인데, 원고가 소형항공 기 운송업을 계속하는 이상 조종사 및 정비사가 상시적·지속적으로 업무를 수행할 필요성이 있는 점, 3 신설된 소형항공기 운송사업 부문 근로자들과는 최초로 근로계약이 체결된 것이어서 계약이 갱신되거나 갱신되지 아니한 사례 자체가 없었으므로, 참가인들로서는 근로계약 체결 당시 이 사건 조항에도 불구하고 자신들의 의사에 반하여 근로계약이 자동 갱신되지 아니할 것으로 예견하기 어려웠을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 2) 참가인 C에 관한 추가 판단 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 참가인 C에게 근로계약 갱신에 관한 기대권이 없다거나, 구제이익이 없다고 할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 가) 원고의 취업규칙 제69조는 '정년에 달하였을 때(제2호), '근로계약 기간이 만료된 경우'(제8호) 등을 당연퇴직 사유로 들고 있다. 취업규칙 제70조 제1항은 "직원의 정년은 만 60세로 정하되, 정년에 도달한 해의 말일로 한다."고 정하고 있고, 제2항은 "제1항의 규정에 불구하고 회사는 업무상 필요한 경우에는 정년 이상 달한 자를 촉탁직으로 고용할 수 있다."고 정하고 있다. 취업규칙 제10조는 "직원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만, 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다."고 정하고 있다. 나) 참가인 C는 0생으로 원고와 근로계약을 체결할 당시인 2017. 5. 1.경 만 62세로서 이미 정년을 도과한 나이였는바, 위 참가인은 '촉탁직'으로 고용된 것으로 봄이 타당하다. 그러나 원고의 취업규칙을 살펴보아도 촉탁직 직원에 대하여 그렇지 아니한 직원과 계약 갱신에 있어서 달리 취급하여야 한다는 규정을 찾기 어렵다(원고가 당심 변론종결일 이후 제출한 2019. 11. 12.자 참고서면의 첨부자료 3. 4는 원고의 교육사업 관련 2014년 업무지침으로 보이는바, 위 내용이 이후 취업규칙의 일부가 되었다거나, 소형항공기 운송사업 부문인 원고와 참가인들 사이의 근로계약 체결 당시 이 사건 조항에 우선하여 계약의 일부로 편입되었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다). 다) 원고는 항공사업 부문 영업을 시작하면서 조종사 인력을 확보하기 위하여 참가인 C가 이미 정년을 넘긴 나이임을 알면서도 그를 채용한 것으로 보이고, 계약 갱신에 관하여 이 사건 조항과 다른 조건을 정하였다고 볼 만한 증거가 없다. 3) 참가인 B에 관한 추가 판단 가) 구제이익의 존부는 구제명령 여부를 결정하는 시점을 기준으로 판단하여야 하는바, 이 사건에서 참가인들의 구제이익의 존부는 이 사건 재심판정 시를 기준으로 판단하여야 한다. 나) 참가인 B의 근로계약기간은 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지로서, 이 사건 재심판정 시인 2018. 7. 5.을 기준으로 하여 구제이익이 있음이 명백하다. 이 사건 소는 이 사건 재심판정이 위법함을 이유로 그 취소를 구하는 것인바, 이 사건 재심판정 이후 도저히 근로계약을 갱신할 수 없는 사유가 있어(다만 앞서 본 바와 같이 별도의 합의나 이에 준하는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 조항에 의하여 근로계약은 자동으로 갱신된다고 할 것이다), 원고가 갱신을 거절하였다 하더라도 이와 같은 사정은 이 사건 재심판정의 위법 여부에 하등의 영향을 미칠 수 없는 것이므로(원고가 제기한 이 사건 소의 이익과도 무관하다), 원고의 이 부분 주장은 그 자체로서 이유 없다. 3. 추가하는 부분 제1심 판결문 10면 17행과 18행 사이에 다음을 추가 「다) 원고가 들고 있는 <case_cite ref="대법원/95누16059">대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결</case_cite>은, 해당 근로자들이 사직서를 제출하게 된 경위(확정된 조직 및 인원정비 방침을 따르지 않을 수 없었고, 사직서를 제출하지 아니하더라도 폐직 또는 감원에 따라 직권면직 대상이 될 수있었다)가, 앞서 본 참가인들의 사직서 제출 경위(참가인들은 일부 책임자만 사직하고 나머지는 재신임될 것으로 예상하였고, 일부 근로자의 퇴직에도 불구하고 소형항공기 운송사업 부문은 유지될 것으로 예상하였고, 실제로도 유지되었다)와 결코 유사하다고 보기 어려운바, 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.」 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.