대구고등법원 2024. 8. 14. 선고 2023나17667 판결 해고무효확인

대구고등법원 | 2024-08-14 | 2023나17667

판결법원 판례대표 유형비위행위관련 태그징계양정 과다 부당해고정직 과다

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

부당해고 무효확인 및 미지급 임금 청구 사건

판결 결과

근로자 승소 (회사의 해고는 무효)

- 직위해제·정직 기간 미지급 임금: 2,929,896원 + 지연손해금

- 해고 기간 미지급 임금: 105,478,845원 + 지연손해금

- 복직 후 재개시일(2024.6.1.)부터 복직일까지 월 3,474,955원 지급

- 잔여인건비: 8,098,260원 + 지연손해금

- 소송비용: 근로자 20%, 회사 80% 부담

사건의 경위

2021년 3월: 회사가 새로운 징계 규정(인사규정 제38조 제6호) 신설

- 내용: "회사 명예를 크게 손상시키거나 사회적 물의를 일으켜 정상적 업무수행이 어려운 경우"

2021년 4월~8월: 근로자에게 직위해제(4~5월), 정직처분(6~8월) 실시 → 임금 삭감

2021년 9월: 근로자 해고 → 2024년 5월까지 임금 미지급

법원의 핵심 판단

1. 해고가 무효인 이유

법적 기준: 해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 '중대한 잘못'이 있을 때만 정당함

법원이 확인한 근로자의 행위들:

- 단체대화 발언: 다소 경솔하나, 실제 투기 행위 없음 + 회사 감사에서도 증거 없음 + 신입사원의 사적 대화

- 명예훼손(언론보도): 근로자가 의도하지 않은 언론 보도 + 회사도 왜곡 보도임을 인정

- 허위 출장비: 신입사원이 상사 지시로 어쩔 수 없이 함 + 개인 이득 없음 + 이미 변상함

결론: 이 정도는 "고용관계를 계속할 수 없는 사유"가 아님 → 해고는 징계 권한 남용

2. 직위해제·정직도 문제

회사가 일방적으로 규정을 신설했는데, 근로기준법상 근로자 과반수 동의 없이 진행됨 → 해당 규정 자체가 무효

실무 시사점

- 신입사원의 미숙한 행위만으로는 해고 정당화 어려움

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

대구고등법원 제3민사부 판결

당사자정보

사건: 2023나17667 해고무효확인 원고,피항소인겸항소인: A 소송대리인 법무법인 와이케이 담당변호사 서동휘 피고,항소인겸피항소인: 한국토지주택공사 소송대리인 법무법인(유한) 청률 담당변호사 이동명 제1심판결: <case_cite ref="대구지방법원 경주지원/2022가합2261">대구지방법원 경주지원 2023. 10. 13. 선고 2022가합2261 판결</case_cite> 변론종결: 2024. 6. 5. 판결선고: 2024. 8. 14.

주문

1. 이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결 중 금전 청구 부분을 다음 과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고에게, 1) 2,929,896원 및 그 중 별지1 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 2024. 8. 14.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2) 105,478,845원 및 그 중 별지2 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같 은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 2024. 8. 14.까지 연 6%, 그 다 음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 3) 2024. 6. 1.부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 월 3,474,955원의 비율로 계 산한 돈을, 4) 8,098,260원 및 그 중 1 3,231,670원에 대하여는 2021. 12. 31.부터 2023. 10. 13.까지 연 6%, 2 2,652,800원에 대하여는 2022. 12. 30.부터 2023. 10. 13.까지 연 6%, 3 2,213,790원에 대하여는 2023. 12. 31.부터 2024. 8. 14.까지 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 각 지급하라. 나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 제1심판결 중 해고무효확인청구 부분에 관한 피고의 항소를 기각한다. 3. 소송총비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 수정 내지 추가하는 것 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심판결 제3면 아래에서 제3행의 "별지 3"을 "별지5"로 수정한다. ○ 제1심판결 제6면 제9행의 "취업규칙"과 "인사규정" 사이에 "임직원행동강령"을 추가한다. ○ 제1심판결 제6면 제10행의 "별지 4"를 "별지6"으로 수정한다. 2. 원고의 주장 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 '나. 미지급 임금 등의 청구에 관하여' 부분(제1심판결 제8면 제1행부터 제9면 제10행까지)을 아래와 같이 수정하는 것 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 『나. 미지급 임금 등의 청구에 관하여 1) 이 사건 직위해제 및 정직처분과 관련된 미지급 임금 가) 이 사건 직위해제는 다음과 같은 이유로 무효이다. ① 피고는 2021. 3. 26. 취업규칙에 해당하는 인사규정 제38조 제1항에 관하여 직위해제사유(제6호)를 새로이 추가하는 방식으로 근로자에게 불리하게 개정하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 기한 동의를 받지 않았음에도 원고에 대하여 효력이 없는 위 규정에 근거하여 이 사건 직위해제를 하였다. 2 피고는 이미 완성 및 종결된 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 개정된 인사규정 제38조 제1항 제6호를 소급 적용하였으므로, 이 사건 직 위해제는 헌법 제13조, 근로기준법 제96조 제1항, 민법 제2조 및 제103조 등에 위반된 다. 3 원고에게는 이 사건 직위해제 사유가 존재하지 않고, 이 사건 직위해제는 형평 에 맞지 않을 뿐만 아니라 원고에게 상당한 피해를 야기한다. 원고는 2021년 4월부터 2021년 5월까지 무효인 이 사건 직위해제로 인하여 월 기본급의 20%가 차감되었고, 기술수당, 직무수당, 체재비를 지급받지 못하였다. 나) 원고는 2021년 6월부터 2021년 8월까지 이 사건 정직처분으로 인하여 월기 본급의 60%가 차감되었고, 기술수당, 직무수당, 체재비를 지급받지 못하였는데, 이사 건 정직처분은 취소되었다. 다) 따라서 피고는 원고에게 이 사건 직위해제의 무효 및 이 사건 정직처분의 취 소에 따른 미지급 임금으로 별지3 직위해제, 정직기간 미지급 금액표 '월 청구금액'란 기재 각 돈의 합계 9,373,874원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 이 사건 해고와 관련된 미지급 임금 원고는 무효인 이 사건 해고로 인하여 근로를 제공하지 못하고 피고로부터 임금 을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고에게 2021년 9월부터 2024년 5월까지 월별 미지급 기본급과 기술수당, 직무수당, 체재비를 합한 별지4 미지급 임금 및 수당 정리 표 '월 청구금액'란 기재 각 돈의 합계 126,598,845원 및 이에 대한 지연손해금을 지급 할 의무가 있고, 2024. 6. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 4,114,955원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 원고는 무효인 이 사건 해고로 인하여 2021년경부터 2023년경까지 지급받 을 수 있었던 잔여인건비를 지급받지 못하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 잔여인건 비 합계 8,098,260원(= 2021년 3,231,670원 + 2022년 2,652,800원 + 2023년 2,213,790 원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.」 3. 이 사건 해고의 무효확인청구에 관한 판단 가. 절차상 하자의 인정 여부, 나. 이중징계와 관련한 하자의 인정 여부, 다. 징계사 유의 인정 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 해당 부분(제9면 아래에서 제2 행부터 제14면 아래에서 제5행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따 라 이를 그대로 인용한다(제1심 및 이 법원에 제출된 증거들을 종합하면, 이 부분에 관한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 원고와 피고가 항소이유로 주장한 바와 같은 잘못이 없다). 라. 징계양정이 과다한지 여부 1) 관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사 유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이 로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite> 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실, 갑 제3 내지 16, 31, 34호증, 을 제1 내지 3, 12호증의 각 기 재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 사회통 념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 인정된 다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 그 징계양정이 과다한 것으로서 재량권을 일탈 · 남용한 경우에 해당하여 무효이다. 가) 제1 징계사유와 관련하여 피고는 원고에 대한 감사를 시행한 결과 원고나 원 고의 가족들이 실제로 G지구 내 토지를 구매하거나 구매를 시도하였다는 점에 대한 증거를 발견하지 못한 것으로 보인다. 원고는 평소 이 사건 단체대화방에서 동기들과 사이에 사적인 대화에서부터 회사에 대한 불만, 사회·경제적 주제 등에 대한 대화를 해왔고, 경우에 따라 다소 도에 지나친 표현도 하였으나, 이 사건 단체대화방은 친한 동기들로 구성되어 있는 점, 원고는 실제 투기관련자들을 비판하는 취지의 발언도 하 였던 점, 원고가 비위행위에 실제 나아갈 의사가 있었음을 알 수 있는 자료가 없는 점, 원고가 부적절한 언행을 할 당시 피고에 입사한지 1년이 되지 않은 신입사원이었던 점 등에 비추어 제1 징계사유에서 인정되는 부적절한 언행들은 다소 경솔하고 과장된 것 으로 보일 뿐 원고가 게시한 글의 내용과 같은 위법행위를 실제로 실행할 의사가 있었 다거나 품위유지의무를 현저하게 결여하였다고 보기는 어렵다. 나) 제2 징계사유는 원고의 부적절한 언행이 언론에 보도되어 피고의 명예가 훼손 되었다는 것이다. 그런데 이 사건 단체대화방의 내용이 언론에 보도된 것은 그 참여자 중 1인이 사내메신저의 내용을 기자에게 제보하면서 대화내용이 기사화된 것이지 원고 의 의사에 따른 것은 아니다. 통상적으로 사내메신저는 대외적으로 공개된 매체가 아 닐 뿐만 아니라 이 사건 단체대화방은 원고와 친한 동료들이 사적인 대화를 주고받는 곳이었던 점을 감안하면, 원고에게 제2 징계사유에 대한 경과실을 넘어 고의 또는 중 과실을 인정하기는 어렵다. 또한 피고 스스로도 언론 보도 후 해명자료를 통해 "보도 시 인용된 대화내용은 동료들 간의 농담수준의 대화를 전후 맥락을 생략 및 오해를 불러일으킬 수 있는 문구 를 선별 보도함으로써 당사자의 의사가 왜곡 보도된 것", "보도내용 중 'G지구 사려고' 의 문구는 2020년 10월 발언문구로서 당시 당해지구는 지구지정 등으로 매수가 불가 할 뿐만 아니라 당사자 및 가족은 실제 매수 시도조차 한적 없음. 이는 G지구 조성에 따른 고객들의 공급시기 문의 등에 따른 높은 발전가능성의 간접· 우회적 표현으로서 오해를 초래하고자 한 바는 아님", "'땅 수익이 회사 평생 버는 돈보다 많을 텐데'의 문 구는 최근 3기 신도시 기사를 접한 이후인 2021년 3월 사내메신저에서 관련자에 대하 여 비판한 사항으로서 2020년 10월(G지구 사려고)의 문구와 대화시점 등이 상이함에 도 전후 대화내용을 생략 보도한 것"이라는 점을 인정하였고, 원고의 2021년 3월 발언 당시 "(투기의혹과 관련된 당사자를) 다 잡아내야지", "몇 명 때문에 만 명이 덜덜 떨 고 있네"라는 메신저 대화 문구는 보도되지 않음으로써 당사자의 의사가 왜곡 보도되 었다는 사실을 인정한 바 있다. 피고는 원고에 대한 징계양정을 함에 있어 이러한 사 정을 충분히 고려할 필요가 있음에도 당시 피고 직원들의 사전투기 의혹으로 인하여 피고에 대한 국민적 공분이 초래되었던 사정을 이 사건 해고에 나아감에 있어 과도하 게 고려한 것으로 보인다. 다) 제3 징계사유의 경우 원고는 허위의 출장비 집행을 통한 예산 전용의 관행을 당초부터 알고 있지는 않았고, 상급자의 지시에 따라 비로소 알게 된 것으로서 보인다. 원고는 신입사원으로서 관행적인 탈법행위를 지시하는 상사의 요청을 거절하기 어려웠 던 측면이 있고, 출장비를 수급하여 상급자에게 전달하였을 뿐 개인적인 이익을 위해 이를 착복한 것으로 보이지 않으며, 이 사건 해고 이전인 2021년 2월경 위 출장비 상 당액은 위 상급자에 의해 피고에게 변상되기도 하였다. 라) 피고의 징계양정기준에 의하면, 제1, 2 징계사유는 '기타 품위유지의무 위반'에 해당하고, 제3 징계사유는 '기타 성실의무 위반'에 해당하는데 앞서 본각 비위행위의 경위나 정도, 원고의 경력과 변상조치 등을 종합하면, 원고의 각 비위행위가 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 볼 수 없고, 나아가 피고의 명예나 신용 에 미치는 영향 등의 사정을 감안하더라도 원고에 대한 고용관계를 계속할 수 없을 정 도에 이른다고 보기도 어렵다. 마) 피고는, 비록 원고의 위 각 비위행위가 개별적으로는 해임의 사유에 이르지 않 는다고 하더라도 피고가 인사규정 시행세칙 제78조 제4항에 따라 원고의 비위행위 전 체를 총괄적으로 평가하여 원고에게 해임을 결정한 것이므로 징계재량권을 일탈·남용 한 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고의 인사규정 시행세칙 제78조 제4항은 '인사위원회는 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합된 경우에 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다'고 규정함으로써 반드시 징계수위를 인상하도록 강 제하는 것이 아니라 제반 사정을 참작하여 징계수위를 인상할 수 있도록 재량의 범위 를 넓혀 두고 있을 뿐이다. 앞서와 같이 원고의 책임사유가 사회통념상 고용관계를 계 속할 수 없을 정도에 이르지 않는다고 보는 이상, 피고가 위 징계사유를 이유로 원고 를 해임하는 것은 위 인사규정 시행세칙의 규정에도 불구하고 여전히 징계재량권의 일 탈·남용에 해당한다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 4. 이 사건 직위해제의 무효 및 이 사건 정직처분의 취소로 인한 임금청구에 관한 판단 가. 이 사건 직위해제의 무효로 인한 임금청구 1) 이 사건 직위해제의 무효 여부 가) 관련 법리 취업규칙의 작성· 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자 는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노 동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경 하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 '근로자의 동의'는 근로자의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력 이 없다(<case_cite ref="대법원/2022다245518">대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결</case_cite> 등 참조). 나) 판단 피고는 2021. 3. 26. 개정되고 2021. 3. 31. 시행되면서 신설된 인사규정 제38조 제1항 제6호(공사 명예를 크게 손상시키거나 사회적 물의를 일으켜 정상적인 업무수행 을 기대하기 현저히 어려운 자)를 근거로 원고에 대하여 이 사건 직위해제를 하였다. 피고가 위와 같이 인사규정 제38조 제1항 제6호의 신설을 통해 근로자에 대한 새로운 직위해제사유를 규정하는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경하는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받는 절차가 필요함을 명시하고 있는데, 앞서 인정한 사 실, 갑 제11호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 개정일자 하루 전인 2021. 3. 25. 피고 노동조합에 공문을 보내 위 인사규정 개정에 관한 의견을 조회한 점, 2 이에 대해 피고 노동조합 은 명시적인 동의를 하지 않은 점, 3 피고 소속 근로자들 대부분이 인사규정 개정에 관해 별다른 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 피고 노동조합이 취업규칙의 불이 익변경에 대하여 묵시적으로 동의하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고 가 제출한 증거들만으로는 위 인사규정 개정에 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의한 동의가 존재한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 기존 의 근로자인 원고에 대한 관계에서 위와 같은 취업규칙의 변경은 효력이 없음에도 피 고가 위 인사규정 제38조 제1항 제6호을 원고에게 적용하여 이 사건 직위해제를 하였 는바, 이 사건 직위해제는 원고의 나머지 주장에 관하여 살필 필요 없이 무효라고 할 것이다. 2) 미지급 임금의 범위 갑 제32호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 직위해제로 인하여 2021년 4월분부터 2021년 5월분까지 월 기본급의 20%가 삭감된 임금을 지급받 고, 기술수당(월 58,000원), 직무수당(월 100,000원)을 지급받지 못한 사실이 인정된다. 이 사건 직위해제는 무효이므로, 피고는 원고에게 2021년 4월분부터 2021년 5월 분까지 이 사건 직위해제로 인한 기본급 감액분 987,770원[= {2,442,280원(2021년 4월 분 기본급) + 2,496,570원(2021년 5월분 기본급)} × 0.2], 기술수당 116,000원(= 58,000원 × 2개월), 직무수당 200,000원(= 100,000원 × 2개월)의 합계 1,303,770원(= 987,770원 + 116,000원 + 200,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 (한편 원고는 해당 기간 미지급된 체재비에 대한 지급도 구하고 있으나, 아래에서 보는 바와 같은 이유로 받아들이지 않는다. 이 사건 정직처분 기간의 체재비에 관하여도 같다). 나. 이 사건 정직처분의 취소로 인한 임금청구 갑 제32호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 정직처분으로 인하여 2021년 6월분부터 2021년 8월분까지 월 기본급의 60%가 삭감된 임금을 지급 받고, 기술수당, 직무수당을 지급받지 못한 사실이 인정되고, 피고가 이 사건 해고 시 이 사건 정직처분을 취소하면서 원고에게 미지급 기본급 3,341,700원을 추가 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 정직처분이 취소되었으므로, 피고는 원고에게 2021년 6월분부터 2021년 8월분까지 이 사건 정직처분으로 인한 기본급 감액분 4,493,826원[= 2,496,570원(2021 년 6월 내지 8월분 기본급) × 0.6 × 3개월]에서 피고가 이후 추가 지급한 위 3,341,700원을 제외한 나머지 1,152,126원(= 4,493,826원 - 3,341,700원), 기술수당 174,000원(= 58,000원 × 3개월), 직무수당 300,000원(= 100,000원 × 3개월)의 합계 1,626,126원(= 1,152,126원 + 174,000원 + 300,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급 할 의무가 있다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고에게 2,929,896원[= 1,303,770원(이 사건 직위해제의 무효로 인 한 임금 합계) + 1,626,126원(이 사건 정직처분의 취소로 인한 임금 합계)] 및 그 중 별지1 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기 재각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하 다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 8. 14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산 한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는 근로기준법이 정한 연 20%의 지연이자 지급을 구한다. 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조는 근로자 가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 임금 등을 지급하여 야 하고 그 기간이 지나면 연 20%의 지연이자를 지급하도록 정하고 있다. 그런데 여기 서 '그 지급사유가 발생한 때'라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므 로 이 사건 해고가 무효인 이상 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어렵다(<case_cite ref="대법원/2014다28305">대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결</case_cite> 등 참조), 따라서 위 인정 범위를 초과하는 원고 의 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다. 이하 원고가 같은 취지로 구하는 지연손해 금 청구 부분은 같은 이유로 받아들이지 않는다]. 5. 이 사건 해고의 무효로 인한 임금청구에 관한 판단 가. 관련 법리 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데 도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다 (<case_cite ref="대법원/2011다42324">대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결</case_cite> 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청 구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로 의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지 급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금 으로 국한되는 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/2020다221396">대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결</case_cite> 등 참조). 다 만, 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여 는 제외된다(위 <case_cite ref="대법원/2011다42324">대법원 2011다42324 판결</case_cite> 등 참조). 나. 임금 지급의무의 발생 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 받지 못한 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고가 유효함을 주장하고 있는 이 상 원고로서는 원고가 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다. 다. 임금 지급의무의 범위 1) 기본급, 기술수당, 직무수당 가) 원고는 이 사건 해고로 인하여 기본급, 기술수당, 직무수당을 각 지급받지 못 하였으므로, 기본급, 기술수당, 직무수당은 미지급 임금으로 인정된다. 갑 제17, 18, 24, 25, 31, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2021년 9월분부터 2024년 5월분까지 원고의 기본급, 기술수당, 직무수당은 별지2 인용 금액표 항목별 산정내역과 같은 사실이 인정되고, 2024년 6월분 이후 기본급, 기술수 당, 직무수당도 2024년 5월분과 동일한 금액일 것으로 추인된다[위 표 '직급 및 등급' 란의 경우 직급은 5급에서 4급으로 승진하는 데 필요한 기간인 1년 6개월을 기준으로 (갑 제24호증), 승급은 1년을 기준으로(피고 인사규정 제24조 제1항) 산정한 결과이다]. 따라서 피고는 원고에게 기본급, 기술수당, 직무수당에 관한 2021년 9월분부터 2024년 5월분까지 미지급 임금 합계액으로 별지2 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 의 합계 105,478,845원 및 그 중 같은 표 같은 란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연 손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 8. 14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나) 또한 피고는 원고에게 2024년 6월분 이후 미지급 임금 또는 장래 발생할 임금 으로 2024. 6. 1.부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 2024년 5월분 기본급, 기술수 당, 직무수당의 합계와 같은 월 3,474,955원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 2) 체재비 앞서 인정한 사실, 갑 제26 내지 28호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들 만으로는, 이 사건 해고의 무효로 인하여 피고에게 원고가 구하는 체재비 상당액을 지 급할 의무가 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 가) 피고 여비규정 제14조, 15조는 업무를 한시적으로 특별한 장소에서 수행하는 때에 발생한 여비로서, 피고의 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 공사 감독, 보상, 공급, 주거복지 및 도시재생 등의 업무를 현장에서 수행하는 직원에게 실제근무일수로 계산한 현장체재비를 지급한다고 규정하고 있다. 피고 여비규정과 「현장체재비 등 지 급에 관한 지침」 에 따르면, 근무지로부터 가장 인근의 본사 또는 지역본부와의 직선 거리, 근무지 소재지의 규모, 근무지 직원의 합숙소 이용비율, 근무지 주변 대중교통 운행 간격을 기준으로 현장근무여건을 5개 등급으로 구분하고, 현장에 상주하면서 현 장업무를 수행하는 직원은 위 현장근무여건 등급에 따라 국내출장여비 중 일비및식 비의 일정 비율에 해당하는 금액을 실제근무일수로 계산하여 현장체재비로 지급받으 며, 현장에 비상주하면서 현장업무를 수행하는 직원은 국내출장여비 중 일비및식비 의 각 60%에 해당하는 금액을 실제근무일수로 계산하여 현장체재비로 지급받는다. 국 내출장여비 중 일비 및 식비는 임직원이 피고의 업무수행을 위해 국내에 여행할 때 소 요되는 제반 경비를 보전해 주기 위한 목적으로 지급된다고 할 것이고, 그 중 일정 비 율에 해당하는 금액을 실제근무일수만큼 지급받게 되는 현장체재비 또한 근로제공의 대가로서 지급되는 보수라기보다는 현장에서 실제로 직무를 수행함에 있어 추가로 소 요되는 비용에 대한 실비변상적 성격으로 지급되는 돈이라고 봄이 타당하다. 나) 원고는 2021년 2월경 체재비 지급대상인 'H사업처 경북동부권 주거복지지사' 로 발령받아 근무하다가, 2021년 4월경 전보명령을 통해 체재비 지급대상이 아닌 U사 업관리처 K부서'로 근무지를 옮기게 되었다. 피고는 인사규정 시행체칙(갑 제12호증) 제23조 제1항에 따라 직제개편, 그 밖에 인사관리를 위하여 필요한 경우에는 정기적인 전보인사 이외에도 직원에 대한 전보인사를 할 수 있고, 위 전보명령은 위 규정에 근 거한 것으로 보인다. 원고는 체재비 지급대상이 아닌 근무지로 전보됨에 따라 체재비 를 지급받지 못하게 된 것이고, 원고가 피고에게 계속 근로를 제공하였더라도 반드시 체재비 지급대상지에서 근무하였을 것이라 단정할 수도 없다. 3) 잔여인건비 피고는 한국토지주택공사법에 의한 공기업으로 공공기관의 운영에 관한 법률 및 공기업·준정부기관 예산운용지침 등에 의하여 총액인건비제를 시행하고 있는 사실, 피고는 매년 말 총인건비에서 남은 잔여인건비를 급수 별 인원수로 나누어 지급해오고 있는 사실, 피고는 원고와 같은 직급의 직원에게 2021. 12. 30. 2021년 잔여인건비로 1 인당 3,231,670원, 2022. 12. 29. 2022년 잔여인건비로 1인당 2,652,800원, 2023. 12. 28. 2023년 잔여인건비로 1인당 2,213,790원을 각 지급한 사실, 위 잔여인건비는 근무 지역, 근무성격과 관계없이 전 직원에게 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제33호증, 을 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 계속 근무하였을 시 원고는 위와 같은 잔여인건비 를 지급받았을 것이므로, 피고는 원고에게 미지급 잔여인건비 합계 8,098,260원(= 3,231,670원 + 2,652,800원 + 2,213,790원) 및 그 중 1 3,231,670원에 대하여는 지급 기일 다음 날인 2021. 12. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁 하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2023. 10. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 2 2,652,800원에 대하여는 지급기일 다음 날인 2022. 12. 30.부터 위 2023. 10. 13.까지 위 연 6%, 3 2,213,790원에 대하여는 지급기일 다음 날 이후로서 원고가 구하는 2023. 12. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 8. 14.까지 위 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산 한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 6. 위자료 청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 해당 부분(제27면 아래에서 제3 행부터 제28면 제14행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 7. 결론 그렇다면 원고의 해고무효확인청구는 이유 있어 이를 인용하고, 금전 청구는 위인 정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 금전 청구에 관한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결 중 금전 청구 부분을 주문 제 1항과 같이 변경하고, 제1심판결 중 해고무효확인청구 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이 부분에 관한 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같 이 판결한다.