서울행정법원 2017. 8. 17. 선고 2017구합1476 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합1476 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계해고의 절차적 정당성: 제척사유 있는 인사위원의 참여가 징계의 효력에 미치는 영향 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 취소 됨. 원고에 대한 징계해고는 징계사유가 인정되고 재량권 일탈·남용의 위법은 없으나, 징계절차의 하자가 중대하여 무효이므로 부당해고에 해당 함. 사실관계 참가인은 소방시설공사 및 관리업을 영위하는 법인으로, 원고는 2014. 7. 2. 입사하여 대행팀에서 소방시설관리사로 근무 함. 원고는 2014. 11. 24.부터 2015. 11. 26.까지 여러 차례 시말서 또는 경위서를 제출하였고, 2015. 12. 11. 감봉 3월의 징계처분을 받 음. 2016. 1. 15. 참가인 대표이사의 요구로 '회의록'이라는 제목으로 근무 준수사항을 자필 작성하였고, 2016. 1. 22. 점검 지적사항 관련 시말서를 제출 함. 2016. 2. 1. 참가인 직원 11명이 원고에 대한 건의서를 제출 함. 2016. 4. 22. 참가인은 원고에게 업무지시 불이행에 따른 경고를 함. 2016. 6. 20. 원고는 소방점검 후 회사 복귀 없이 곧바로 퇴근 함. 2016. 6. 21. 참가인 이사 G과 원고 사이에 퇴근 문제로 말다툼이 있었고, 상무 N이 이를 질책 함. 2016. 6. 21. 참가인 직원 11명이 원고와 근무하기 어렵다는 이유로 사직서를 제출 함. 2016. 6. 24. 참가인은 원고에게 징계사유를 통보하며 인사위원회 출석을 요구 함. 2016. 6. 27. 원고는 근무지 무단이탈에 대한 진술 거부 및 G의 폭언에 대한 경위서를 제출 함. 2016. 6. 30. 참가인은 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결 함. 2016. 7. 8. 참가인은 원고에게 징계처분통보서를 교부하려 했으나 원고가 서명 거부하였고, 2016. 7. 15. 우편으로 해고 통지함(이 사건 징계해고). 원고는 이 사건 징계해고에 대해 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 하자 여부 법리 : 참가인의 취업규칙 제64조 제3항은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위하여 피징계자의 친족이나 그 징계사유에 관계있는 자를 모두 인사위원에서 제척시키려는 강행규정 판정 요지 징계해고의 절차적 정당성: 제척사유 있는 인사위원의 참여 결론 중앙노동위원회의 재심판정 취소 - 해고는 징계사유가 인정되나 인사위원회 구성의 절차적 하자로 무효 사건 개요 근로자는 2014년 입사 후 소방시설관리사로 근무 중 반복적인 업무 해태, 무단이탈 등을 이유로 2016년 6월 해고 됨. 근로자가 부당해고 구제를 신청했으나 노동위원회에서 기각되자, 법원에 제소 함. 핵심 쟁점과 판단 인사위원 Q의 제척 문제 규정: 회사 취업규칙은 징계사유와 관계있는 자를 인사위원에서 제외하도록 규정 (강행규정) 사실: Q 위원은 근로자가 제출한 경위서의 폭행 관련 부분 수정을 명령했는데, 근로자가 이를 거부한 행위가 징계사유에 포함됨 결론: Q은 이 부분 징계사유의 직접적인 피해자이므로 당연히 제척 대 상. 제척 규정 위반은 징계 이유의 정당성과 무관하게 절차 무효 다른 인사위원들(O, J)의 제척 여부 사실: 이들은 근로자 격리 건의나 사직서 제출로 근로자와 갈등이 있었음 판단: 다만 징계사유가 되는 구체적 행위의 '직접적 피해자'는 아니므로 제척사유 없음 실무적 시사점 절차적 정당성이 실질적 정당성만큼 중요: 징계 이유가 타당해도 절차 하자가 있으면 무효 "관계있는 자"는 협소하게 해석: 단순한 갈등이나 의견 제시만으로는 제척 사유 아님 인사위원회 구성 시 제척 요건 사전 검토 필수 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합1476 판정일 2017.08.17 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 이러한 제척원인이 있는 인사위원은 그 사유만으로 당연히 당해 직무집행으로부터 제외되고 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효 임. 여기서 '징계사유와 관계있는 자'는 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리 킴. 판단 : 인사위원 Q의 제척사유 : 이 사건 징계해고의 징계사유에는 Q이 원고에게 원고가 작성한 2016. 6. 27.자 경위서에서 폭행에 관한 부분을 수정하여 다시 제출할 것을 명령하였으나 원고가 이를 이행하지 않은 업무상 지시명령 불복종이 포함되어 있다고 봄이 타당 함. Q은 이 부분 징계사유에 관한 직접적인 피해자에 해당하므로, 참가인의 취업규칙 제64조 제3항에 따라 Q은 징계사유에 관계있는 자로서 인사위원에서 제척되어야 함. 그럼에도 참가인이 Q을 인사위원으로 하였으므로, 이 사건 징계해고는 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효 임. 인사위원 O, J의 제척사유 : O, J이 원고에 대한 징계절차의 인사위원으로 위촉되기 이전에 원고를 업무에서 격리시켜달라는 건의서를 제출하거나 원고와 함께 근무할 수 없다는 이유로 사직서를 제출하기도 하였으므로, 이들을 인사위원으로 위촉한 것은 공정하지 못한 의심을 불러일으킬 소지가 있으나, 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자 내지 당사자에는 해당하지 않으므로 제척원인이 있는 자들이라고 볼 수 없 음. 참가인의 주장 반박 : 참가인은 Q을 제외하면 인사위원회를 구성할 수 없다고 주장하나, 참가인의 직원 구성 및 취업규칙상 인사위원회 구성 요건을 고려할 때 Q과 다른 징계사유와 관련 있는 N, G을 제외하더라도 인사위원회 구성이 가능하므로 참가인의 주장은 이유 없 음. 결론 : 이 사건 징계해고는 제척사유 있는 인사위원이 징계절차에 관여함으로써 징계절차를 위반한 중대한 하자가 존재하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결 참가인 취업규칙 제64조 제3항 : 징계위원회의 위원이 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한 다. 징계사유의 인정 여부 법리 : 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아 님. 판단 : 직무관련 3회 이상 경고, 사유서 및 시말서 2회 이상의 징계사유 : 원고가 2015. 12. 11. 감봉 3월의 징계처분을 받은 이전의 시말서 등은 이미 징계가 이루어져 다시 징계할 수 없 음. 그러나 감봉 징계처분 이후 2016. 1. 15. 제출한 회의록(실질은 시말서 내지 사유서)과 2016. 1. 22. 제출한 시말서는 직무사항과 관련하여 사유서, 시말서를 2회 이상 작성한 것에 해당하므로 참가인의 취업규칙 제62조 제2항의 징계사유에 해당 함. 회사의 방침과 상사의 업무상 지시명령 불복종, 사내질서 및 위계질서 문란의 징계사유 : 부하직원 직무교육에 대한 명령불복종 : 원고가 부하직원 K에 대한 직무교육 결과 보고를 받으려는 상급자에게 언성을 높여 사내 위계질서를 어지럽힌 행위는 참가인의 취업규칙 제20조 제9항, 제62조 제10항의 징계사유에 해당 함. 원고의 조기퇴근 및 그로 인한 상급자와의 다툼 : 원고는 2016. 6. 20. 오후 5시 이전에 소방점검을 마쳤음에도 회사로 복귀하지 않고 임의로 퇴근하였고, 조기퇴근을 질책하던 상급자 G과 사무실 내 소란행위를 질책하던 상급자 N에게 무례한 태도를 보인 행위는 취업규칙 제11조 제2항, 제20조 제1, 9항, 제62조 제10항의 징계사유에 해당 함. 다만, Q이 경위서에서 폭행 단어를 삭제하라는 지시에 불복종했다는 부분은 인정하기 부족 함. 결론 : 위에서 인정된 범위 내에서 징계사유가 인정 됨. 관련 판례 및 법령 참가인 취업규칙 제62조 제2항 : 직무관련 3회 이상 경고, 사유서 및 시말서 2회 이상 제출한 자. 참가인 취업규칙 제20조 제9항 : 상사의 업무상 지시명령에 불복종하는 행 위. 참가인 취업규칙 제62조 제10항 : 사내질서 및 위계질서 문란 행 위. 참가인 취업규칙 제11조 제2항 : 회사의 방침과 상사의 업무상 지시명령 불복 종. 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단하고, 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있 음. 판단 : 원고는 이미 감봉 징계처분을 받았음에도 시말서 등을 추가로 작성하였고, 상급자의 정당한 업무명령에 불응하거나 무례한 태도를 보이며 사내질서를 어지럽 힘. 또한, 상급자뿐만 아니라 다른 직원들과도 화합하지 못하여 다수의 직원이 원고를 업무에서 배제하거나 함께 근무할 수 없다는 이유로 사직서를 제출하는 등, 원고에 대한 징계사유는 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당 함. 결론 : 이 사건 징계해고는 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 검토 본 판결은 징계해고의 정당성 판단에 있어 징계사유의 존재 및 징계양정의 적정성뿐만 아니라 징계절차의 준수 여부가 매우 중요함을 다시 한번 확인시켜 줌. 특히, 징계위원회 구성 시 제척사유가 있는 위원의 참여는 징계의 절차적 정당성을 심각하게 훼손하여 징계 자체를 무효로 만들 수 있음을 명확히 함. 이는 기업이 징계 절차를 진행할 때 공정성을 확보하기 위한 내부 규정(취업규칙 등)의 엄격한 준수가 필수적임을 시사 함. '징계사유와 관계있는 자'의 범위를 '구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자'로 해석한 점은 향후 유사 사건에서 징계위원의 제척 여부를 판단하는 중요한 기준이 될 것으로 보 임. 상급자에 대한 불복종 행위가 해당 상급자의 업무상 지시 권한을 침해하는 행위로 보아 직접적인 피해자로 인정한 점은 주목할 만 함. 비록 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하다고 판단되었음에도 불구하고, 절차적 하자로 인해 징계해고가 무효가 된 사례로, 기업의 인사담당자들은 징계 절차의 형식적, 실질적 요건을 모두 충족시키기 위한 세심한 주의를 기울여야 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27