🎯 수습 3개월 후 본채용 거부 체크리스트 — HR이 지켜야 할 평가 기준·통보 절차·소명 기회

수습 3개월이 끝나면 회사가 결정을 내린다. 결과가 부적격이라면 그걸로 끝이라고 생각하기 쉽다. 하지만 매년 노동위원회에는 '본채용 거부는 정당한 사유가 없는 부당해고'라는 구제신청이 줄을 잇는다. 문제의 핵심은 평가 결과가 아니라 평가 설계와 통보 절차다. 아무리 성과가 나빴어도, HR이 사전에 평가 기준을 설명하지 않거나 거부 사유를 서면으로 통지하지 않으면 법원과 노동위원회는 '부당해고'로 뒤집는다.

수습과 시용 — 같아 보여도 법적 효과가 완전히 다르다

실무에서는 '수습기간'과 '시용기간'을 혼용하지만, 법적으로는 명확히 구분된다. 구분의 기준은 취업규칙이나 근로계약서의 문언(文言)이다.

판례는 '수습'이라는 문구를 쓰더라도 "부적격 판정 시 채용 거부 가능"이라는 조항이 있으면 시용으로 해석한다(서울고법 2012.11.2, 2011누38980; 중노위 2007.3.2, 2006부해1009). 반대로, 평가·거부 조항이 없는 채 단순히 "수습기간 3개월"만 명시한 경우 기간 만료와 함께 자동으로 정규직 지위가 발생한다.

실무 함의: 인사규정에 "수습기간 중 또는 만료 시 기능·근무태도·적성 등을 종합 판단하여 본채용을 거부할 수 있다"는 문구가 있어야 시용으로 인정받고, 본채용 거부의 법적 근거가 생긴다.

본채용 거부가 정당하려면 — 판례 기준 3가지

시용근로자에 대한 본채용 거부도 근로기준법 제23조의 '정당한 이유 없는 해고 금지' 규정이 적용된다. 다만, 정식 근로자 해고보다 기준이 약간 넓게 인정된다. 대법원이 제시한 3가지 요건은 다음과 같다.

• ① 합리적인 이유 존재 — 시용기간 중 관찰한 근무태도·능력 등에 기초해야 하며, 객관적으로 공정성을 유지해야 한다(대법 1992.8.18, 92다15710).
• ② 사회통념상 상당 — 평가 결과가 본채용 거부에 이를 정도여야 하며, 경미한 사유를 과장하거나 자의적 기준을 적용해서는 안 된다.
• ③ 절차 준수 — 평가 절차가 정해져 있다면 반드시 그 절차를 따라야 한다(대법 2015.11.27, 2015두48136).

★ 핵심 판례 ①: 은행이 탈락자 수를 지점별로 할당한 뒤 상대평가로 본채용 거부 대상을 선정한 사건에서, 대법원은 "탈락자 수를 사전에 정해 놓고 절대평가가 아닌 상대평가를 통해 탈락자를 선정하는 것은 객관적이고 합리적인 평가방법이라고 할 수 없다"고 판시해 부당해고로 결론 내렸다(대법 2006.2.24, 2002다62432). 탈락자 할당제, 강제 순위제는 모두 위험하다.

★ 핵심 판례 ②: 수습 탈락자에게 단순히 '수습기간 만료로 해고한다'고만 통지한 사건에서, 대법원은 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것으로 보아 해고 자체를 무효로 선언했다(대법 2015.11.27, 2015두48136). 거부 사유를 구체적으로 기재하지 않은 통보는 그 자체로 위법이다.

HR 7단계 사전 설계 — 분쟁을 막는 체크리스트

아래 단계를 채용 전부터 설계해야 한다. 수습이 끝난 후 서류를 소급 작성하면 노동위원회에서 바로 신뢰성 문제가 제기된다.

※ 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고(근기법 제26조제1호) 적용이 면제된다. 단, 시용기간이 3개월 이상이거나 기간 연장 사례에서는 예고 필요 여부를 반드시 확인해야 한다.

자주 하는 실수 5가지

• 수습평가서를 구제신청 이후에 작성 — 중노위는 작성 시점을 꼼꼼히 따진다. 소급 작성은 신뢰성을 무너뜨린다(중노위 2017.5.11, 중앙2017부해145 참조).
• 평가 기준점수를 근로자에게 미리 알리지 않음 — 기준점수를 사전 통보하지 않으면 "점수 미달"을 이유로 한 거부가 정당성을 인정받기 어렵다(서울행법 2008.5.23, 2007구합34125).
• 시용기간 연장 시 근로자 동의 생략 — 시용기간 연장은 근로자 동의나 통보 없이 일방적으로 할 수 없다(서울행법 2006.9.26, 2006구합20655).
• 육아기 근로자의 새벽·휴일근로 거부를 부적격 사유로 처리 — 대법원은 사업주에게 육아기 근로자 배려의무가 있다고 명시했다(대법 2023.11.16, 2019두59349). 이를 근태 불량으로 평가하면 부당해고가 된다.
• 경력직 채용에 시용을 적용하면서 계약서에 명시하지 않음 — 직급·직책이 높을수록 "시용이 이례적"이라고 판단해 시용 자체를 부정하는 사례가 있다(서울행법 2007.3.8, 2006구합2466). 경력직에게 시용을 적용할 때는 더욱 명확히 계약서에 기재해야 한다.

서면 통보 문안 예시

아래는 서면통지에 포함해야 할 최소 요소이다. 단순히 '시용기간이 만료되었습니다'라는 표현은 절대 사용하지 않는다.

자주 묻는 질문

Q. 수습 3개월이 지나면 해고예고를 해야 하나요?

계속 근로기간이 3개월 미만이면 해고예고가 필요 없습니다(근기법 제26조제1호). 수습기간이 정확히 3개월이면 만료일 당일 통보해도 해고예고 위반이 아닙니다. 단, 수습기간을 연장한 경우에는 실제 근로기간을 확인해야 합니다.

Q. 취업규칙에 시용 규정이 없으면 본채용 거부가 불가능한가요?

취업규칙이나 근로계약서에 시용에 관한 근거가 전혀 없다면, 수습기간 만료 후 본채용 거부는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다. 시용제도를 활용하려면 반드시 취업규칙에 명문 근거를 두어야 합니다.

Q. 징계위원회를 열지 않고 본채용 거부를 해도 되나요?

시용근로자에 대한 본채용 거부는 징계해고가 아닌 유보해약권 행사이므로 원칙적으로 징계절차를 거칠 필요가 없습니다(대법 2006.8.25, 2006다6956). 단, 취업규칙에 '시용근로자도 징계절차를 따른다'고 명시되어 있으면 반드시 절차를 지켜야 합니다.

Q. 수습 중 노조 가입을 이유로 본채용 거부가 가능한가요?

노조 활동을 저지하려는 의도로 시용계약을 해지하면 부당노동행위에 해당합니다(대법 2008.12.11, 2006두13220). 본채용 거부 시 근로자의 노조 가입 여부와 무관하게 업무적격성만을 평가 기준으로 삼아야 합니다.