중앙노동위원회 | 2023-09-19
사건번호: 중앙2023부해916
AI 분류
징계사유가 존재하고 징계절차상 하자가 없으나 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
쟁점:
가. 징계사유의 존재 여부피해근로자의 진술에 대한 신빙성을 의심할만한 이유나 근거가 없고, 녹취록 등을 통한 성희롱 사실이 인정되므로 근로자의 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.
판단:
가. 징계사유의 존재 여부피해근로자의 진술에 대한 신빙성을 의심할만한 이유나 근거가 없고, 녹취록 등을 통한 성희롱 사실이 인정되므로 근로자의 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유인 직장 내 성희롱 행위가 일회적이고 그 정도가 해고에 이를 정도로 중하다고 보여지지 않는 점, 피해근로자에게 사과하고 반성의 표시를 하였던 점, 근로자의 징계전력이 없고 그간 성실히 근무해 온 점 등을 고려하면 해고는 양정이 과하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부관련 규정에 따라 징계절차를 진행하였고 근로자에게 소명의 기회도 부여하였으므로 절차상 하자는 없다.
쟁점:
가. 징계사유의 존재 여부피해근로자의 진술에 대한 신빙성을 의심할만한 이유나 근거가 없고, 녹취록 등을 통한 성희롱 사실이 인정되므로 근로자의 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.
판단:
가. 징계사유의 존재 여부피해근로자의 진술에 대한 신빙성을 의심할만한 이유나 근거가 없고, 녹취록 등을 통한 성희롱 사실이 인정되므로 근로자의 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유인 직장 내 성희롱 행위가 일회적이고 그 정도가 해고에 이를 정도로 중하다고 보여지지 않는 점, 피해근로자에게 사과하고 반성의 표시를 하였던 점, 근로자의 징계전력이 없고 그간 성실히 근무해 온 점 등을 고려하면 해고는 양정이 과하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부관련 규정에 따라 징계절차를 진행하였고 근로자에게 소명의 기회도 부여하였으므로 절차상 하자는 없다.
징계사유가 존재하고 징계절차상 하자가 없으나 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
판단
가. 징계사유의 존재 여부피해근로자의 진술에 대한 신빙성을 의심할만한 이유나 근거가 없고, 녹취록 등을 통한 성희롱 사실이 인정되므로 근로자의 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유인 직장 내 성희롱 행위가 일회적이고 그 정도가 해고에 이를 정도로 중하다고 보여지지 않는 점, 피해근로자에게 사과하고 반성의 표시를 하였던 점, 근로자의 징계전력이 없고 그간 성실히 근무해 온 점 등을 고려하면 해고는 양정이 과하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부관련 규정에 따라 징계절차를 진행하였고 근로자에게 소명의 기회도 부여하였으므로 절차상 하자는 없다.
쟁점:
가. 징계사유의 존재 여부피해근로자의 진술에 대한 신빙성을 의심할만한 이유나 근거가 없고, 녹취록 등을 통한 성희롱 사실이 인정되므로 근로자의 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.
판단:
가. 징계사유의 존재 여부피해근로자의 진술에 대한 신빙성을 의심할만한 이유나 근거가 없고, 녹취록 등을 통한 성희롱 사실이 인정되므로 근로자의 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 타당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유인 직장 내 성희롱 행위가 일회적이고 그 정도가 해고에 이를 정도로 중하다고 보여지지 않는 점, 피해근로자에게 사과하고 반성의 표시를 하였던 점, 근로자의 징계전력이 없고 그간 성실히 근무해 온 점 등을 고려하면 해고는 양정이 과하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부관련 규정에 따라 징계절차를 진행하였고 근로자에게 소명의 기회도 부여하였으므로 절차상 하자는 없다.
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