강원지방노동위원회 | 2023-05-18
사건번호: 강원2023부해66
AI 분류
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해 근로자의 신체에 원하지 않는 접촉을 하였다는 피해 근로자의 진술을 배척할 만한 이유나 그 신빙성을 의심할 만한 근거가 보이지 않고 녹취록을 통하여 언어적인 성희롱을 한 사실이 확인되었기에 직장 내 성희롱에 해당하며 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성취업규칙에 직장 내 성희롱을 근거로 징계할 때에는 성희롱의 정도와 지속성을 고려하여야 한다고 규정하고 있는 바, 성희롱의 행위가 일회적이고 그 정도가 심하지 아니함에도 소규모 회사에서 가해자와 피해자를 분리하기 위해 해고 외에는 다른 방법이 없다는 이유로 해고 처분한 것은 징계양정에 있어서 징계권의 범위를 넘어 과도하다.
근로자의 언행이 직장 내 성희롱의 징계사유로 인정되나 일회적이고 그 정도가 경미하여 해고는 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해 근로자의 신체에 원하지 않는 접촉을 하였다는 피해 근로자의 진술을 배척할 만한 이유나 그 신빙성을 의심할 만한 근거가 보이지 않고 녹취록을 통하여 언어적인 성희롱을 한 사실이 확인되었기에 직장 내 성희롱에 해당하며 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성취업규칙에 직장 내 성희롱을 근거로 징계할 때에는 성희롱의 정도와 지속성을 고려하여야 한다고 규정하고 있는 바, 성희롱의 행위가
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