○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

1.

① 근로자는 2022. 11. 23. 사용자에게 ‘계약만료로 2022. 12. 31. 자로 사직한다’는 내용의 사직서를 제출한 점,

② 근로자는 화재경보벨 관련 교육 도중 이사에게 교육 내용에 대해 이의를 제기하자 이사가 ‘후임자를 구하겠다’고 말했다고 하나, 사용자는 2022. 12. 21. 이사가 화재경보벨 관련 교육 도중 ‘후임자를 구하겠다’고 말한 사실을 부인하고 있고, 설사 이사가 후임자를 구하겠다고 발언한 사실이 인정된다고 하더라도 근로자의 계약만료일이 2022. 12. 31. 자임을 감안할 때, 이는 근로계약 만료에 따른 후속 조치를 의미하는 것으로 즉시 해고를 의미하는 것이 아니라고 보임에도 근로자는 2022. 12. 21. 12:00경 직원들과 송별회를 한 후 사용자에게 해고 여부에 관해서 확인하지 않고 계약만료일인 2022. 12. 31.까지 출근하지 않은 점,

③ 위의 사실을 종합적으로 볼 때, 근로자는 계약만료일인 2022. 12. 31.을 앞두고 2022. 12. 21. 교육 내용에 불만을 품고 자발적으로 사직한 것으로 보이는 점,

④ 근로자는 초심지노위 심문회의에서 ‘근로자는 2022. 12. 21. 해고로 오인한 것에 대해서 다투려는 것이 아니라 2022. 12. 31. 자 근로계약 관계 종료에 대해서 갱신기대권을 주장하는 것이다’라고 진술한 점,

⑤ 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 갱신기대권이 형성되려면 그 기간이 만료되었더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 기간만료 후의 근로관계가 종전의 근로계약과 동일한지 여부를 고려해야 하나 근로자는 근로계약 만료일 이전 근로관계가 종료된 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않음2. 따라서 근로계약의 갱신기대권이 인정된다는 것을 전제로 한 나머지 쟁점사항에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.