○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부워크숍 회식 자리에서 평소 친분이 없는 이성의 직원에게 수차례의 신체적 접촉을 한 것은 상대방에게 성적 수치심과 굴욕감을 충분히 느끼게 할 수 있는 행위이고, 성희롱 사건에 대해 제3자에게 진술한 행위는 2차 가해 행위로 인정되므로 정당한 징계사유에 해당하나, 언어적 희롱은 참고인 진술만으로 명확하지 않아 징계사유로 인정되지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부

① 수차례의 신체적 접촉을 반복한 것은 고의성이 인정되는 점,

② 성희롱은 감경 규정이 적용되지 않는 점,

③ 근로자의 배우자가 전 직원에게 성희롱 영상을 편집하여 배포한 행위는 양정의 가중사유에 해당하는 점,

④ 공공기관의 직원은 높은 윤리관이 요구되는 점,

⑤ 사용자로부터 성인지 교육을 받은 점,

⑥ 개전의 정이 없어 보이는 점,

⑦ 근로자의 강제추행 혐의가 인정되어 기소 의견으로 송치된 점, ⑧ 타 공공기관 등의 유사사례에 비해 지나치게 형평이 어긋난다고 보기 어려운 점 등을 고려하면 정직 2개월의 징계 양정은 적정하다.

다. 징계절차의 적법성 여부

① 사용자가 관련규정에 따라 인사위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 징계의결 결과를 통지한 점,

② 조사가 불공정하게 이루어졌다고 볼만한 근거가 부족한 점,

③ 출석통지서에 구체적인 징계사유를 기재하지 않은 점을 절차상 중대한 하자로 보기 어려운 점 등을 종합하면 징계절차가 적법하다.