○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부

① 근로자가 지속 ·반복적으로 피해자의 사생활에 대해 지나치게 관심을 갖고 부적절한 질문 및 성희롱 발언을 해온 점,

② 피해자에 대한 직접적인 성희롱 발언은 물론 남성 판매병들에게 피해자를 성적 대상으로 삼고 성희롱 발언을 한 점,

③ 피해자와 친하게 지내는 판매병에게 부적절한 성희롱 발언을 한 점,

④ 피해자가 점장실로 사용하고 있는 여성 휴게실에 동의 없이 들어간 점,

⑤ 사건 외 징계처분을 받은 사정을 피해자, 판매병들에게 설명하면서 과격하게 발언한 점,

⑥ 피해자와 판매병들의 진술이 구체적이고 일관되며 근로자가 조사 과정에서 비위행위를 인정하는 취지의 진술을 한 점 등 앞서 나열한 모든 정황을 고려하면 근로자가 성희롱 발언을 한 것으로 보이는바, 이는 남녀고용평등법 및 관련 규정을 위반한 행위로 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부징계규정상 근로자의 직장 내 성희롱 행위는 중징계로 구분되고 피해자가 여성인 경우 1단계 가중될 뿐만 아니라, 근로자가 사건 외 징계처분을 받은 이력 등을 고려하면 해고의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 징계위원회 및 항고 심사위원회에서 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 해고사유와 시기를 서면으로 명시하여 통지하였으므로 징계처분에 절차상 하자는 존재하지 않는다.