○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

1. 징계사유의 존재 여부

① 직장 내 성희롱 조사에서 신고인이 근로자의 발언에 대해 일관되고 구체적으로 진술하고 있는 점,

② 참고인 또한 신고인과 휴무일이 겹칠 때마다 근로자의 성희롱 발언을 직접 들었다고 진술한 점,

③ 신고인과 참고인의 진술이 일치하고 일관된 점,

④ 신고인과 참고인이 공모하여 허위 진술하였다고 볼만한 객관적인 자료가 확인되지 않은 점,

⑤ 낮은 성인지 감수성을 가진 근로자의 행태에 비추어 보면, 근로자가 신고인에게 무의식적으로 성희롱 발언을 한 후 기억하지 못하는 가능성 또한 배제할 수 없어 보이는 점 등, 앞서 나열한 모든 정황들을 고려할 때, 근로자가 성희롱 발언을 한 것으로 보이는바, 이는 남녀고용평등법 및 회사의 관련 규정을 위반한 행위로 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.2. 징계양정의 적정성 여부징계규정상 견책은 경징계로 구분되며, 그간 회사의 언어적 성희롱에 대한 징계처분 양정 등에 비추어 볼 때, 견책의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.3. 징계절차의 적법성 여부근로자의 비위행위 일자가 구체적으로 적시되지 않았더라도 신고인과 참고인의 공통된 진술 등으로 볼 때 비위행위가 특정되지 않았다고 보기 어려우며, 근로자가 징계위원회에 출석하여 징계 혐의에 대해 소명하는 등 징계절차에 하자가 없다.