전남지방노동위원회 | 2022-12-09
사건번호: 전남2022부해559
AI 분류
가. 징계사유의 존재 여부근로자로부터 성추행 및 성희롱의 피해를 받았다고 주장하는 피해자만 총 9명에 달하는 점, 신고인들과 참고인들의 진술이 구체적이고 일관된 점 등을 고려할 때 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자가 관리 감독의 위치에 있는 총괄반장인 점, 근로자의 비위행위는 부하직원의 인권을 침해하고 직장 내 질서를 해치는 중대한 비위행위에 해당하는 점 등을 고려할 때 그 책임의 정도가 가볍지 않으므로 해고처분이 사회통념상 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부인사위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하였으나 근로자가 진술을 포기한 점, 근로자에게 인사위원회 결과를 통지한 점 등을 볼 때 징계절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.
관리자의 지위에 있는 청소반장인 근로자가 청소원에게 직장 내 성희롱 및 성추행을 한 것을 이유로 한 징계해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자로부터 성추행 및 성희롱의 피해를 받았다고 주장하는 피해자만 총 9명에 달하는 점, 신고인들과 참고인들의 진술이 구체적이고 일관된 점 등을 고려할 때 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자가 관리 감독의 위치에 있는 총괄반장인 점, 근로자의 비위행위는 부하직원의 인권을 침해하고 직장 내 질서를 해치는 중대한 비위행위에 해당하
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