○ ○ ○ 부당해고 구제신청

인정되는 징계사유에 비하여 해고의 징계양정이 과도하여 부당한 징계로 판정한 사례

쟁점:

가. 징계 사유가 존재하는지사용자가 주된 징계사유로 삼은 ‘공금횡령 사건 가담’은 징계사유로 인정되지 않으나, ‘인사발령 거부’와 경리담당자로서의 ‘가지급금의 사후 관리 미흡’은 징계사유로 인정된다.

판단:

가. 징계 사유가 존재하는지사용자가 주된 징계사유로 삼은 ‘공금횡령 사건 가담’은 징계사유로 인정되지 않으나, ‘인사발령 거부’와 경리담당자로서의 ‘가지급금의 사후 관리 미흡’은 징계사유로 인정된다.

나. 징계 양정이 적정한지5억 원의 가지급금이 미회수된 것에 대해 경리책임자로서 사후 관리 및 대표이사에 대한 정확한 보고를 하지 않은 정도의 책임이 있다는 것이지 근로자의 고의 또는 중과실로 인한 비위행위가 존재한다고 보기는 어려운 점, 인사발령에 응하지 않은 근로자에 대하여 사용자가 결산업무를 하도록 두었다고 진술하는 점, 근로자가 공금횡령에 가담하였다는 사실이 객관적으로 명백하게 입증되지 않은 이상 인정되는 2가지 징계사유만으로는 근로자의 비위행위가 해고에 이를 만한 귀책사유에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 보면 근로자에게 징계 최고 수위인 해고는 그 양정이 지나치게 무겁다고 판단된다. 따라서 징계절차가 적법한지에 대하여는 더 이상 살펴보지 않는다.