○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 존재 여부

① 언어적 성희롱에 대해서는 동료 직원들의 진술이 상반되고, 약 3년 전의 발언을 또렷하게 기억한다는 것은 납득하기 어려워 징계사유로 섣불리 인정할 수 없음,

② 육체적 성희롱은 근로자가 당시 피해 직원이 불쾌감을 느낀 것을 인정하고, 피해 직원의 구체적인 진술과 이에 부합하는 동료 직원의 진술을 종합하면 징계사유로 인정됨,

③ 근로자가 선임인 피해 직원이 아닌 다른 직원에게 업무 인수인계를 한 것과 관련하여, 해당 절차에 대한 내부규정이 없고, 괴롭힘의 의도에서 비롯된 것으로 보기도 어려우며, 사용자가 행위 일자를 특정하지도 못하므로 징계사유로 인정하기 어려움나. 징계양정의 적정성 여부

① 징계사유로 인정되는 신체 접촉이 1회에 그쳤고, 접촉 부위가 어깨부터 팔까지 부분으로 상황에 따라 근로자의 의도가 다르게 해석될 가능성을 배제할 수 없음,

② 근로자의 동종 징계전력이 없음,

③ 피해 직원의 진단서가 사건 발생일로부터 상당한 시일이 흐른 후에 발급된 것으로 신빙성을 인정하기 다소 부족함. 이와 같은 사정들을 종합하면 해임의 징계양정은 과도함

다. 징계절차의 적법성 여부근로자가 고충심의위원회 및 징계위원회에 출석하여 징계혐의에 대해 소명한 사실이 확인되는 등 징계절차상 하자는 없음