중앙노동위원회 | 2022-02-11
사건번호: 중앙2021부해1606
AI 분류
가. 징계사유의 존재여부징계사유들은 회사의 취업규칙 제93조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 제1호, 제2호, 제3호, 제10호의 비위행위에 해당하고, 이는 같은 규칙 제64조(해고사유) 제1호, 제8호, 제22호에 따른 징계사유에 해당된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자의 행위는 위험한 업무를 수행하는 과정에서 발생했다는 점,
② 징계사유 중 가장 중한 징계사유는 기사 안전수칙 위반에 대한 것으로 1회성에 그친 점,
③ 근로자는 19년간 4조 3교대로 근무하면서 맡은 바 일을 충실하게 수행한 것으로 보이는 점,
④ 피해자의 수가 다수이긴 하나 괴롭힘 사건의 성격상 근로자는 자신의 행위가 괴롭힘에 해당한다는 사실 자체를 처음으로 알게 되어 업무방식과 소통방식을 변화시킬 수 있는 기회와 시간이 필요해 보이는 점,
⑤ 근로자는 피해신고 조사 중 자신의 행위를 깊이 뉘우치고 있는 점,
⑥ 과거 징계 전력이 없는 점 등을 종합해 볼 때 근로자에 대한 해고는 사용자의 양정이 지나치게 과도하다.
판정 결과
근로자의 직장 내 괴롭힘(업무상 지위를 이용한 신체적·정신적 고통 행위) 및 안전수칙 위반 등 징계사유는 인정되나, 해고 처분은 징계양정(비위 행위에 대한 제재 수위)이 지나치게 과도하여 부당해고로 판정되었다.
핵심 쟁점
회사는 근로자가 취업규칙상 금지된 직장 내 괴롭힘 행위와 안전수칙 위반 등을 저질렀다는 이유로 해고하였다. 문제는 해당 비위행위들이 해고라는 최고 수위의 징계에 상응하는지 여부였다.
판정 근거
근로자가 19년간 징계 전력 없이 성실히 근무하였고, 가장 중한 사유인 안전수칙 위반이 1회에 그쳤으며, 조사 과정에서 자신의 행위를 깊이 반성한 점이 고려되었다. 또한 직장 내 괴롭힘의 특성상 근로자가 스스로 문제 행위를 인식하고 개선할 기회를 부여받아야 함에도 곧바로 해고한 것은 징계재량권(사용자의 제재 결정 권한)을 남용한 것으로 판단되었다.
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