○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로기준법상 근로자의 해당 여부사용자는 근로자가 도급계약에 따라 자율적으로 업무를 수행하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나

① 사용자는 다른 회사 소속 관리자를 통해 근로자에게 업무 관련 구체적인 지휘·감독을 하고,

② 근로자에 대한 근태 및 노무관리를 한 것으로 보이는 점,

③ 그리고 사용자가 근로자에게 일급으로 보수를 정하여 근로일수를 기준으로 매월 급여를 직접 지급한 것은 노무 제공의 대가로 판단되는 점 등을 고려하면, 근로자는 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 근로계약의 갱신기대권 인정 여부근로자는 사용자와 여러 차례 계약서를 작성하였으므로 특별한 사정이 없다면 당연히 계약이 연장될 것으로 기대하였다고 주장한다. 그러나 근로자는 종료일자가 2019. 7. 31. 자로 명시된 계약서에 서명을 한 사실이 있고, 당사자 간 계약관계는 회사의 업무 및 인력수급 형편에 따라 수시로 변동될 수 있는 것으로 판단되는 점, 사용자가 근로자에게 정규직 근로자로 고용계약을 전환하자고 제안하였음에도 근로자 스스로 이를 거부한 사실이 있는 점, 이외 당사자 사이에 당연히 계약이 갱신될 것이라는 특별한 신뢰관계가 형성되었다고 볼만한 별도의 정황은 확인되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.