○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자는 근로자의 비위행위에 대하여 징계한 것이 아니라, 그 비위행위를 이유로 형사유죄확정판결을 받아 품위유지의무를 위반한 점을 들어 징계한 것이므로 징계시효는 형사유죄확정판결을 받은 날(또는 사용자가 안날)을 기준으로 해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 취업규칙은 “형사소추의 원인이 되는 행위를 한 경우”를 징계사유로 정하고 있고, 사용자 또한 징계의결 요구 당시 근로자의 비위행위를 주된 사유로 삼았던 것으로 확인되는 점, 근로자의 비위행위에 대한 형사 유죄판결의 확정이나, 수사 진행ㆍ언론보도 등은 해당 비위행위를 '사후에 확인’하거나 '평가’하는 사정에 불과하므로 이를 이유로 새로운 징계사유가 발생하였다고 할 수는 없는 점 등을 고려하면 징계사유는 근로자의 비위행위 자체로 보아야 한다.취업규칙은 해당 비위행위에 대해 '징계사유가 발생한 날부터 5년이 지나면 징계의결 요구를 할 수 없다’라고 정하고 있으나 사용자는 근로자에게 비위 혐의가 있다는 사실을 알고도 징계권의 행사를 게을리 하다 비위행위가 있은 날부터 5년이 경과한 후에야 징계의결을 요구하였다.위와 같은 사정을 종합해 보면, 근로자에 대한 징계는 징계시효를 도과하여 이미 징계권이 소멸된 비위행위를 사유로 이루어진 것이므로 그 효력을 인정할 수 없다.