○ ○ ○ 부당해고 구제신청

아래와 같은 사정을 종합해 보면 이 사건 근로계약의 갱신기대권 및 정규직 전환기대권이 있다고 할 수 없다.1) 당사자는 2016. 3. 14.부터 2017. 12. 31.까지 각 사업의 예산 범위 내에서 근무일은 조정(축소) 될 수 있다는 기한의 정함이 있는 근로계약을 세 차례에 걸쳐 체결(1차: 9개월 18일, 2차: 당초 계약기간은 11개월이나 9개월 8일로 축소, 3차: 1개월 21일)하였다.2) 사용자의 공개모집 공고문과 근로계약서 각 기재내용상 계약기간 만료 후 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 일정한 평가를 거쳐 재계약을 한다는 취지가 명시됨이 없는 등 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 사정이 없다.3) 사용자는 2017. 8월 각 사업부서에 비정규직 실태조사 및 정규직 전환대상 업무를 파악하게 한 후, 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환추진계획에 따라 2017. 11. 14. 정규직 전환심의위원회에서 각 부서별로 파악된 정규직 전환대상 업무 및 인원을 고려하여 정규직 전환대상 업무를 심의하여 결정하였다. 이와 관련 이 사건 사용자가 당해 근로자의 업무가 상시․지속적인 업무가 아니라고 판단함에 있어서 재량권을 일탈하였다고 볼 만한 정황은 확인되지 않는다.4) 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환가이드라인’에서 정규직 전환대상자로 예시한 ‘상시․지속적 업무’에 해당될 수 있다는 이유만으로 당연히 정규직 전환기대권이 인정된다고 보기 어렵다.