○ ○ ○ 차별시정 신청

이 사건 근로자의 차별적 처우 시정신청에 구제이익이 있는지 여부를 살펴보면,

① 근로자는 실질적으로 학교 교무보조 등의 유사 직무를 지속적으로 수행해 온 것으로 보이고, 이는 기간제법에서 정하고 있는 예외사유에 해당한다고 보기는 어려운 점,

② 사용자가 행한 ‘교육장 채용 직종으로의 전환’ 절차는 내부질서를 규율할 뿐 이러한 절차가 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 간주됨을 명시하고 있는 기간제법 제4조를 무력화하는 효력을 가질 수는 없는 점,

③ 사용자는 2011. 3. 1. 이후 매년 근로계약기간이 종료된 이후 새로이 근로계약서를 작성하였고, 각 근무기간 사이에 근로관계의 단절이 없었던 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자는 기간제법 제4조에 따라 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과한 시점인 2013. 3. 1.에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 할 것이다.또한 양 당사자가 2015. 5. 28. 작성한 화해조서에 따라 근로자가 원직에 복직하여 교육장 채용 직종으로 전환된 일련의 절차를 볼 때, 원직에 복직한 시점인 2015. 6. 8. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 복직되었음을 부인하기도 어렵다.따라서 근로자는 기간제법 제4조제2항에 의거 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었고, 기간제근로자로서 노동위원회에 차별적 처우 시정을 신청할 제척기간이 도과되었는바 비교대상근로자 존재여부, 차별적 처우 금지영역 해당 여부, 불리한 처우의 존재여부 및 불리한 처우에 대한 합리성 여부 등에 대하여 더 이상 살펴볼 필요가 없다.