해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의해서만 가능토록 하는 취지를 규정한 경우 근로자를 해고함에 있어 취업규칙을 적용하여 해고할 경우에는 그 정당성을 인정받기 어렵다

단체협약에서 "다음에 해당되는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다"는 등의 내용을 규정함으로써 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의해서만 가능토록 하는 취지를 규정한 경우에는 사용자가 단체협약을 체결함에 있어 스스로 인사권의 일부를 제한한 것이라 할 것이어서 근로자를 해고함에 있어 취업규칙을 적용하여 해고할 경우에는 그 정당성을 인정받기 어렵다 할 것이다. 피신청인 회사의 단체협약 제35조는 "회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다"고 해고 할 수 있는 경우를 제한적으로 규정하면서 동조 제2항에서 "본 협약 제30조 5에 의거 징계해고가 결정되었을 때"를 규정하고 있으나, 위 제30조 5에는 징계종류의 하나로써 '해고'만을 규정하고 있을 뿐 구체적인 해고사유는 규정하고 있지 않고, 다만 단체협약 제32조에서 7일 이상 무단결근 등 3가지 징계사유를 규정하고 있다.

위 단체협약 제규정의 취지를 종합하여 판단컨대, 단체협약 제35조 제1항은 사유발생만으로 해고가 가능한 이른바 『통상해고』를 규정하고 있고, 동조 제2항은 동 제32조의 징계사유가 발생할 경우 동 제31조 및 동 제33조의 규정에 의한 징계위원회 개최 및 징계절차에 의해 해고할 수 있는 이른바 『징계해고』를 규정하고 있다고 보아야 할 것이고, 따라서, 위 단체협약 제32조에 의한 징계사유가 아닌 취업규칙상 소정의 징계사유를 적용하여 해고할 수는 없다고 보아야 할 것이다. 이에 대해 피신청인은 단체협약 제23조의 규정에 따라 인사권은 회사에 있으며, 조합원을 징계함에 있어 단체협약에 명시되지 아니한 사항은 취업규칙에 의한 징계사유를 적용할 수 있다고 주장하고 있으나, 위 단체협약 제23조는 "인사권은 회사에 있음을 인정하되, 조합원에 관한 인사원칙은 본 협약에 정해진 바에 따른다"고 규정하면서 단체협약 제24조에서 조합원들에 대한 "상벌에 관한 사항"이 인사원칙에 포함됨을 명시하고 있는 바, 위 단체협약 제23조가 단체협약에 명시되지 아니한 사항은 취업규칙에 의한 징계사유가 적용될 수 있다는 취지를 규정한 것으로 볼 수는 없다고 할 것이고 오히려 조합원들에 대한 징계에 있어 단체협약에 규정된 사유만으로 징계하여야 함을 규정한 것으로 봄이 상당할 것이다.

그렇다면, 신청인들에 대한 해고는 첫째, 위 단체협약 제32조의 사유가 아닌 취업규칙 제29조 제4항의 해고사유를 적용하였고, 둘째, 더 나아가 위 취업규칙을 적용케 되므로써 단체협약 제31조의 규정에 의한 징계위원회가 아닌 인사위원회규정 제2조등에 의한 인사위원회를 개최하여 이루어졌는 바, 더 볼 것도 없이 부당하다고 할 것이다.

근로자에 대한 불이익 처분이 노동조합법 제39조 제1호에서 규정하고 있는 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자가 주장하는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계의 시기, 평소의 노사관계, 기타 사용자의 부당노동행위 의사를 주장할 수 있는 제반사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다.

이와 관련하여 당사자 주장 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료 등에 의하여 판단컨대, 1995년도 임금인상을 위한 단체교섭과 관련한 신청인들의 일련의 행위는 신청인 노동조합 인천지부의 간부 또는 대의원으로서 노동조합 업무를 위한 정당한 행위에 해당된다고 볼 수 있고 신청인들에 대한 징계의 시기 또한 1995.6.28 신청인들이 위 인천지부 지부장의 노조운영과 관련한 유인물을 작성ㆍ배포하자, 같은날 인사위원회에 징계회부 되었기에 위 노동조합 활동과 징계의 시기간에 일응 관련이 있다고 볼 수 있으나, 피신청인이 실질적으로 신청인들의 노동조합 활동을 혐오하여 해고하였다고 인정할 수 있는 근거가 달리 없기에 비록 신청인들에 대한 해고가 단체협약에 위배되어 부당하다고는 인정되나, 신청인들의 노동조합 활동을 실질적인 이유로 하여 이루어져 부당노동행위에 해당된다고는 인정되지 아니한다.