촉탁계약기간이 형식적이고 계약기간 만료후에도 계속근로하는 관행이 있어 촉탁사원들간에 계속근로에 대한 기대가 예정되어 있는 경우 객관적이고 정당한 사유없이 계속근로관계를 일방적으로 종료시킨 것은 부당해고이다

촉탁계약기간이 형식적이고 계약기간 만료후에도 계속근로하는 관행이 있어 촉탁사원들간에 계속근로에 대한 기대가 예정되어 있는 경우 객관적이고 정당한 사유없이 계속근로관계를 일방적으로 종료시킨 것은 부당해고이다(1996.09.17, 중노위 96부해175)

[요 지]

1년 기한의 촉탁직 사원을 상당한 사유없이 다른 촉탁직 사원들과 달리 재계약하지 않은 것은 부당해고에 해당한다

* 사 건 / 1996.9.17 선고, 중노위 96부해175

* 재심신청인 / ○○생명보험 주식회사 대표이사 유○○

* 재심피신청인 / 박○○

위 당사자간 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 기각한다.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 유○○(이하 '신청인'이라 한다)은 두서지에서 종업원 18,000명을 고용하여 금융업(보험)을 경영하는 ○○생명보험 주식회사의 대표이사이다.

나. 재심피신청인 박○○(이하 '피신청인'이라 한다)는 1995. 4. 14. 신청인 회사에 촉탁직으로 입사하여 근무하다가 1996. 4. 13. 해고(근로계약 해지)된 자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 신청인은 피신청인을 1995. 4. 14. 촉탁사원으로 고용하여 1996. 4. 13. 1년의 근로계약기간 만료를 사유로 해고(근로계약 해지)한 사실.

나. 신청인 회사는 1990년 회사 설립이래 지금까지 촉탁직 고용제도를 운영하면서 근로계약기간 만료를 이유로 촉탁사원에 대하여 일방적으로 근로계약을 해지하지 아니한 사실.

다. 신청인 회사는 촉탁직의 재계약은 근무기간중의 근무성적·태도·인력수급사정 등을 감안하여 계약기간 만료 1개월전에 갱신 여부를 결정·통보하는데, 불성실하여 채용목적에 반하지 않는 경우 계약 갱신을 해 온 사실.

라. 신청인은 피신청인을 근태불량·직원들과의 불화 등의 사유로 1995. 9. 4. 피신청인의 근무부서를 변경(중앙직단영업국 관리과 통계담당)하여 근무토록 한 바 있으나, 위와 같은 사유로 어떠한 징계조치도 하지 아니한 사실.

마. 1996. 2. 22. 신청인 회사는 피신청인의 계약갱신 여부를 결정하기 위하여 '촉탁사원 계약기간 만료 통보' 공문을 피신청인이 소속한 중앙직단 영업국장에게 발송하면서 "해당 직원의 계약갱신 여부를 첨부된 부서장의 의견서에 기재하여 1996. 2. 28.(수)까지 인사부에 제출하지 아니할 경우 계약불가로 처리하여 해촉하겠다"는 내용을 명기한 사실.

바. 이에 따라 피신청인이 소속한 중앙직단 영업국장(1995. 8월 현직에 부임하여 피신청인의 해고 당시 근무)은 "근태는 보통 정도"라는 의견을 통보하였고, 전임 영업국장(1994. 4월 부임 이후 피신청인과는 1995. 4. 14. 부터 1995. 9. 3.까지 근무)과 관리단 부장 등은 "근태불량으로 재계약 반대의견" 등을 통보한 사실.

사. 1996. 2. 22. 신청인 회사의 '촉탁사원 계약기간 만료통보' 제목의 공문의 붙임 1. '촉탁직원 인적사항 및 계약내용 1부'에서 보면 재계약 체결을 위한 '부서장 의견' 대상자는 오○○, 박○○(피신청인), 윤○○, 진○○, 김○○, 배○○ 등 6명이나, 1996. 3. 11. 신청인 회사의 '촉탁사원 촉탁계약기간 만료 통보' 제목의 공문상 대상자는 피신청인 박○○와 윤○○ 2인으로, 이 중 윤○○은 자진 퇴사하였으므로 부서장의 의견통보 이후 피신청인만 해고된 사실.

아. 신청인 회사에서 1991. 7. 16.부터 시행한 '촉탁사원제도 운영기준 개정2. 계약기간 단위'에서는 '1년 단위로 재계약'을 규정하고 있는 사실.

제 2. 우리 위원회 판단 및 법률상 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인 회사는 피신청인을 촉탁직 사원으로 고용하기 전에 1년의 근로계약기간을 제시하였고 이를 피신청인이 수용함에 따라 근로계약을 체결하고 1995. 4. 14. 채용한 바 있으나, 피신청인의 주장과 같이 채용면접시 신청인 회사 직원들이 "1년 계약은 형식적이고 계속 근무할 수 있다"는 약정을 한 사실이 없슴.

나. 촉탁직 사원들의 재계약 요건으로는 근무기간중의 근무성적·태도 등을 감안하고 인력수급사정 등을 고려하여 계약기간 만료 1개월 전에 재계약여부를 결정하는데 불성실하여 채용목적에 반하지 아니하면 계약갱신을 하게 되며, 촉탁제 도입 이후 계약기간 만료를 사유로 재위촉을 거절한 사례는 없으나 피신청인의 경우 입사 이후 아침회의 불참 및 지각이 빈번하고 영업소장 및 보험설계사 등 직원들과 업무상 마찰이 심하여 근로계약상 고용계약 해약사유가 발생하였고, 사내질서를 문란케 함으로써 신청인 회사 상벌규정 제14조(징계사유)에 해당되는 것이었으나, 신청인 회사로서는 계약기간 준수를 위하여 1995. 9. 4. 근무부서를 변경 배치함으로써 피신청인을 배려하였음.

다. 신청인 회사는 피신청인의 계약기간 만료전인 1996. 2 22. '촉탁사원 계약기간 만료 통보' 공문을 각 부서장(피신청인 소속 중앙직단 영업국장 등 8개 부서장)에게 발송하여 계약기간 갱신 여부를 조회한 바, 전임 영업국장(피신청인과 1995. 4. 14 ~ 9. 3.까지 근무)과 관리단 부장 등은 근태불량 및 직원들과의 불화 등의 사유를 들어 재계약 반대의견을 표명하였고, 피신청인을 관리하고 있는 현 영업국장은 "근태는 보통 정도임"이라는 의견이므로 이를 종합 판단한 결과 근로계약 1개월 전인 1996. 3. 14. 촉탁계약기간 만료를 통보하고 같은해 4. 13. 계약해지를 하였음.

라. 또한 신청인 회사와 피신청인간에 체결한 근로계약서 제2조에 따르면 "고용기간은 계약체결일로부터 만 1년으로 하며, 기간 만료후 계약 당사자가 이의를 제기하지 않을 때에는 1년 단위로 계약을 갱신한다"고 명시한 바, 피신청인은 계약기간의 만료로 고용관계가 단절되었슴은 물론 " ···· 계약 당사자가 이의를 제기하지 않을 때 ···· "를 조건으로 계약 갱신이 이루어지므로 이의제기시에는 당연 종료시킬 수 있는 것임.

마. 해고란 사용자의 일방적 의사표시로서 근로관계를 해지시키는 법률행위인 한편 당사자간 의사의 합의로 1회의 근로계약기간을 정하였고, 이 기간 만료로 근로관계를 종료한다는 계약을 체결한 것은 해고제한 법규의 적용대상이 아닌 바, 신청인은 피신청인을 해고한 것이 아니며, 피신청인은 1회의 근로계약기간을 정하여 임시채용된 자이므로 원칙적으로 1년간 근무로써 근로관계를 종료함이 원칙이고, 위촉의 근거가 되는 근로계약 등 어디에도 재위촉 의무나 요건을 정하고 있지 아니하므로 위촉기간만료로 촉탁직으로서의 신분관계는 당연 종료되었음.

2. 피신청인의 주장

가. 1995. 4. 10. 채용면접장에서 신청인 회사 소속 인사과 대리 정○○가 "촉탁직을 뽑는 것이다"라고 하였고, 이에 피신청인이 "정식직원 채용이 아니면 면접 볼 이유가 없다"고 하자, 정○○는 "25세 이상이면 촉탁직이다"고 하므로 피신청인이 "촉탁으로 채용되면 1년후에 그만두어야 하는것 아니냐?"고 묻자 정○○는 "1년 계약은 형식적이고 금전사고만 없으면 계속 근무할 수 있다"고 말하였으며, 이어 인사과장 최○○도 "촉탁도 정식사원과 같다"고 하여 1년 기간의 근로계약을 체결한 후 1995. 4. 14.부터 근무하였슴.

나. 신청인은 피신청인의 해사유로 '

① 근무성적·태도불량 및 직원들과의 불화 등 근무기간 중 불성실한 점과

② 촉탁직으로서 1년의 근로계약기간을 정하여 채용된 자이므로 1년기간의 만료로써 고용관계가 당연 종료된 점'을 들고 있으나,

① 근무기간 중 불성실한 점에 대하여는, 아침회의 불참 또는 지각하는 사례가 몇차례 있었으나 이는 다른 직원들도 가끔 하는 것이었고, 직원들과 업무상 마찰이 심하여 사내질서를 문란케 하였다는 것도 피신청인이 '보험실적집계 및 보고' 업무를 담당하였기 때문에 직원들과 사실상 접촉이 없었으므로 사실과 다르며, 만일 그러한 사실이 있었다면 당시 징계조치 했어야 함에도 근로계약 만료시점에서 재계약 거절사유로 내세우는 것은 납득할 수 없으며,

② 1년 근로계약기간 만료로 고용관계가 종료되었다는 점에 대하여는, 채용면접 과정에서 신청인 회사 인사담당자들은 "1년 기간은 형식적이고 계속 근무할 수 있다"고 말한 바 있고, 피신청인이 담당한 업무가 1년이 지나면 소멸하는 것이 아니어서 계약기간을 1년으로 정할 합리적 이유도 없으며, 신청인 회사는 1990년 촉탁제도 도입 이래 계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료시킨 사례가 없슴을 신청인이 자인하면서도 유독 피신청인만 계약 갱신을 거부한 것은 형평성에 반하여 부당함.

다. 또한, 신청인 회사에서는 지금까지 촉탁사원들을 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 사실이 없슴으로 볼 때 계속근로라는 노동관행 내지 기대관계가 정착되어 있으며, 신청인 회사의 '촉탁사원제도 운영기준 개정' 2.(91. 7. 16. 시행)에서도 '1년 단위로 재계약'을 명시하고 있는 점으로 보아 계속근로는 당연한 것임.

3. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거

우리 위원회는 이 건 재심신청에 관하여 당사자들의 주장과 관련 증거자료 및 심문회의 등을 토대로 이를 종합 판단한다.

가. 신청인은 피신청인을 해고(근로계약 해지)함에 있어서 평소 피신청인의 회의불참, 지각, 직원들과의 불화가 빈번하였슴과 근무성적 및 근무태도의 불량이라는 전임 영업국장 등 간부들의 평가와 1년의 근로계약기간이 만료되었슴을 근거로 정당한 해고라고 주장하고, 피신청인은 부서장인 현 영업국장이 "근태는 보통이다"라고 평가하였으므로 근무성적 불량 등이 해고사유가 될 수 없고, 계약기간 만료로 해고된 촉탁사원이 없슴을 들어 부당한 해고라고 주장한다.

나. 그러므로 피신청인에 대한 해고사유 및 그 근거적용 등에 대하여 살펴보면,

첫째. 위 제1의 2. '마', '바'에서 인정한 바와 같이 신청인은 피신청인에 대한 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위하여 피신청인이 소속한 중앙직단 영업국장에게 '부서장 의견서'가 첨부된 공문을 발송한 바 있고, 이에 따라 중앙직단 영업국장은 피신청인에 대하여 "근태는 보통정도"라는 평가를 하였다.

무릇 사용자가 그 소속한 직원들을 평가함에 있어서는 해당 근로자가 소속된 부서의 관리자(상급자)가 평가대상자의 업무의 적성 여부·근무태도 및 노력·업무수행능력·성실도·조직기여도·타직원들과의 융화 등 피평가자의 전인격적인 면을 누구보다도 정확하게 파악할 수 있고, 그러한 평가결과가 회사의 승진·보직배치 등의 인사관리상 근거자료가 됨이 상례인 바, 신청인 회사는 근무평가기간 당시의 소속 부서장이 행한 '근태는 '보통정도'라는 평가의견을 전혀 무시하고 피신청인의 소속 상급자가 아닌 전임 부서장과 타 부서장의 의견만을 들어 근태불량이라는 결정을 하고 이를 해고사유로 정한 것은 '근태등이 문제가 없이 재계약 의사를 가졌다고 봄이 타당하고, 또한 계약갱신을 충분히 예상할 수 있는 부서장의 평가의견'을 의도적으로 배척하였다고 보아지므로, 근무평가 결과를 잘못 적용하여 타당성이 결여된 것임은 물론이고 위 인정사실 제1의 2. '마'와 같이 피신청인이 소속한 부서장에게 "재계약 여부에 대한 의견 미제출시 계약불가로 처리하여 해촉하겠다"고 통보한 사실로 보아 '부서장 의견' 즉, 피신청인이 소속한 중앙직단 영업국장의 근무평가 의견이 계약 갱신의 결정적 근거가 된다는 것을 신청인 회사가 스스로 정하고도 그 평가의견을 반영치 아니함으로써 이를 부인하는 부당한 결과를 초래하였으며, 계약갱신의 근거자료로 삼기 위하여 부서장에게 평가의견을 제출토록 한 원래의 취지에도 크게 어긋난다고 할 수 있다.

둘째. 또한 신청인 회사는 피신청인이 1995. 4. 14. 입사 이후 회의불참 및 지각이 빈번하고 직원들과의 불화로 인하여 근태가 불량하므로 근로계약서상 해약사유이자 징계조치 사항임에도 같은해 9. 4. 피신청인의 근무부서를 변경 배치함으로써 피신청인을 배려하였다고 주장하고, 피신청인은 입사 이후 몇차례 회의불참 및 지각은 있었으나 직원들과의 마찰 등은 없었다고 주장하나, 쌍방의 주장에 대하여 사실을 확인할 만한 객관적이고 명백한 증거가 없으므로 이를 별론으로 하고, 가사 그러한 사실이 있다 해도 신청인 회사가 그 당시 타 부서로 전보 발령한 인사조치로써 피신청인에 대한 근로계약상 해약 또는 취업규칙상(상벌규정)상의 징계사유가 면책·해소되었다고 보는 것이 타당함에도, 전임 영업국장 등의 과거 사실에 대한 근태평가를 재계약 근거자료로 삼았슴은 이미 면책·해소된 종전의 사유를 근거로 하여 피신청인을 해고한 것이므로 사회통념상 정당성이 현저히 결여된 것이라고 볼 수 있으며, 제1의 2. '사'에서와 같이 재계약 대상이 되는 촉탁사원 6명 중 4명은 재계약, 1명은 자진퇴직 하였는데도 유독 피신청인만 재계약 대상에서 제외한 것은 형평의 원칙에 심히 위배되는 것이라고 판단된다.

다. 한편, 신청인은 피신청인이 임시직이고 1년의 근로계약기간을 정하여 채용된 자이므로 기간만료로써 근로관계는 종료되었고, 또한 근로계약서 등에도 재위촉 의무나 요건을 정하고 있지 않으므로 고용관계가 당연 종료되었다고 주장하면서도 제1의 2. '다'와 같이 신청인 회사는 촉탁사원제도 시행이래 지금까지 근로계약기간의 만료를 이유로 계약갱신을 거절한 사례가 없슴을 인정하고 있으며, 또한 피신청인을 포함하여 1년 계약기간이 만료되는 촉탁직들이 소속한 부서장들에게 재계약 의견을 확인하였고, 그 결과 피신청인을 제외한 다른 직원들 모두 재계약 체결된 사실로 볼때 위와같은 신청인의 주장은 전혀 사리에 맞지 않음은 물론 계약기간 만료를 사유로 한 해고조치 또한 부당한 것이라고 하지 않을 수 없다.

위와같은 사실들로 미루어 신청인 회사에서는 1년 계약기간은 형식적이고 계약기간만료 이후에도 계속근로라는 관행이 존재함을 알 수 있으며, 촉탁사원들간에는 계속 근로할 수 있다는 기대가 예정되어 있다고 봄이 타당하다. 그러므로 신청인이 객관적으로 정당한 사유 없이 피신청인과의 근로계약 관계를 일방적으로 종료시킨 것은 해고라고 인정되므로 이는 부당한 해고라고 판단된다.

따라서 우리 위원회는 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제27조의 3, 노동위원회법 제19조와 제20조 및 노동위원회 규칙 제37조 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.

의장 공익위원 고흥소, 김진경, 신연호