계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고라 할 것이나, 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다

나. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 입사일로부터 약 5개월이 지난 2014.5.2.경 이틀에 걸쳐 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 사업장 소속 ○○○○ 24명 전원과 근로계약기간을 1년(2014.5.1.부터 2015.4.30.까지)으로 정한 동일한 내용의 근로계약서를 일괄 작성하였는데, 위 ○○○○ 24명 중에는 재직기간이 2년을 초과한 정규직 ○○○○ 10명이 포함되어 있다.[이유서, 답변서, 노 제1호증 및 사 제5호증 근로계약서, 심문회의 진술내용]

다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 사업장 소속 ○○○○ 24명 전원과 위 ‘나’항의 근로계약서를 작성하면서 격월로 지급하던 상여금을 없애고, 약정연장근로수당 등을 지급하는 내용의 포괄임금제로 임금체계를 변경하였다.[노 제1호증 및 사 제5호증 근로계약서, 심문회의 진술내용]

라. 이 사건 근로자는 2015.4.2. 이 사건 노동조합에 가입하여 이 사건 노동조합의 ○○○○를 설립하고, 지부장으로 선출되었다.[이유서, 노 제4호증의2 ○○○○에 발송한 지부 설립 통보 공문(2015.4.6.)]

마. 이 사건 노동조합은 2015.4.6. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 노동조합 가입사실을 통보하면서 단체교섭을 요구하였다.[이유서, 노 제4호증의4 이 사건 사용자에게 발송한 단체교섭 요구 공문(2015.4.6.)]

바. 이 사건 사업장의 원장 ○○○○은 2015.4.15. 이 사건 근로자에게 ‘근로계약기간 만료로 인한 퇴직 통지문’을 전달하며, 같은 달 30일 근로계약기간이 만료되어 같은 해 5.1. 퇴직 처리할 예정임을 통보하였다.[이유서, 답변서, 노 제2호증 및 사 제6호증 근로계약기간 만료로 인한 퇴직 통지문]

사. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2015.4.28. 단체교섭을 개시하여 현재 진행 중에 있다.[이유서, 답변서]

아. 이 사건 사용자는 2015.7.24. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]

1) 이 사건 사업장 소속 ○○○○ 중 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 자는 이 사건 근로자뿐이며, 나머지 ○○○○ 23명은 근로계약서의 근로계약기간이 도과된 이후에도 별도의 갱신절차 없이 근로계약서를 다시 작성하지 않은 상태로 이 사건 사업장에서 계속 근무하고 있다.

2) 이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 재직 중 간호조무사 자격증을 취득하지 않았을 뿐만 아니라 여자 환자를 성희롱하는 등 근로계약 갱신을 거절할 만한 사유가 많아 근로계약 만료를 결정하였을 뿐 부당노동행위의 의사는 없었다.

자. 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 확인할 만한 객관적인 입증자료는 제출하지 않았다.[이유서]

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부, 둘째, (기간의 정함이 없는 근로계약이라면) 해고의 정당성 여부, 셋째, (기간의 정함이 있는 근로계약이라면) 갱신기대권이 있는지 여부, 넷째, (갱신기대권이 있다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부, 다섯째, 이 사건 근로계약 만료통보가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

대법원은 “근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 “이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는바, 이 사건 근로자와의 근로관계는 해고가 아닌 계약기간 만료로 종료되었다.”라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’과 위 법원의 판단 법리 등에 비추어 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항과 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용할 당시 근로계약기간을 정하지 않았던 점, ② 위 ‘4. 인정 사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항과 같이 이 사건 사용자가 2014.5.2.경 이 사건 근로자 및 재직기간 2년이 초과되어 정규직이 된 ○○○○를 포함한 ○○○○ 전원과 근로계약기간을 1년(2014.5.1.부터 2015.4.30.까지)으로 동일하게 정한 근로계약서를 일괄 작성하였고, 이를 통해 이 사건 사용자가 임금체계를 포괄임금제로 변경하였는바, 근로계약서를 작성하게 된 주된 동기가 포괄임금제를 통해 제수당을 명확히 하기 위함이었을 것으로 보이는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 같이 이 사건 사업장 소속 ○○○○ 중에서 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 자는 이 사건 근로자뿐이며, 나머지 ○○○○들은 근로계약서의 근로계약기간이 도과된 이후에도 별도의 갱신절차 없이 근로계약서를 다시 작성하지 않은 상태로 이 사건 사업장에서 계속 근무하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 양 당사자가 근로계약서에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하다고 할 수 있으므로 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다.

나. 해고의 정당성 여부

위 ‘

가. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정되는 이상 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 해고사유가 없는 부당한 해고이다.

다. 이 사건 근로계약 만료통보가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “사용자의 행위가 「노동조합 및 노동관계조정법」에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합은 “이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 지부장인 이 사건 근로자를 해고함으로써 이 사건 노동조합의 활동을 저지하려 하였으므로 이는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.”라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’과 위 법원의 판단 법리 등에 비추어 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로계약 만료를 통보한 사유로 간호조무사 자격증 미취득 등 개인적인 사유를 들고 있는바, 이 사건 근로계약 만료통보가 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정하기 어려운 점, ② 위 ‘4. 인정 사실’의 ‘자’항과 같이 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합이 부당노동행위를 입증할 만한 객관적이고 구체적인 증거자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자가 한 근로계약 만료통보가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청을 인정하고, 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.