단체협약상에 유니언 숍 조항이 있는 경우 노조원들이 노조를 탈퇴할 경우 단체협약에 따라 해고함은 정당하며 징계절차 위반을 이유로 해고처분이 무효라 할 수 없다

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 이×복, 동 송×욱, 동 문×민(이하 "신청인들"이라 한다)은 각각 1992.11.28, 1988.12.12, 1993.4.8 D운수(주)에 입사하여 운전기사로 근무하던중 1994.9.29 해고된 자이다.

나. 재심피신청인 김×효(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 택시운송사업을 경영하는 D운수(주)의 대표이사이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 신청외 부산지역택시노동조합(이하 "지역노조"라 한다)은 부산지역 택시회사 107개 중 101개 사업장의 근로자 약 17,000명으로 구성된 노동조합인 사실.

나. 분회에서는 조합원들의 노조탈퇴 움직임이 있자 일자 미상일에 2회에 걸쳐 "노조탈퇴시 해고된다"는 내용의 공고문을 게시한 사실.

다. 1994.9.19 지역노조 D운수(주) 분회(이하 "분회"라 한다) 조합원중 신청인들을 포함한 608명이 노조탈퇴서를 분회에 제출하였고, 동 탈퇴서는 같은해 9.23 지역노조에 접수된 사실.

라. 분회에서는 위와 같이 노조탈퇴서가 제출되자 1994.9.20 "자의에 의한 노조탈퇴서 제출 여부, 노조탈퇴시 해고된다는 단체협약 제2조 제3항 규정의 숙지여부 등을 확인코자 한다"는 내용의 공고문을 게시하였고, 같은해 9.24에는 위 9.20자 공고문의 내용에 "본인의 의사가 확인되지 않는 탈퇴서는 폐기 처분한다"는 내용을 추가한 공고문을 게시하면서 같은 내용의 유인물을 배포하였으며, 같은해 9.27에도 공고문을 게시한 사실 및 위 공고문에 따라 본인 의사가 확인된 탈퇴자가 없어 신청인들을 제외한 나머지 조합원들의 조합비는 계속 공제된 사실.

마. 신청인들이 추진위원인 개혁추진위의 9.20자 유인물에 "탈퇴인원이 2/3를 넘었으므로 … 유니언 숍 제도에 적용되지 않음을 확인시켜 드립니다"라는 내용이 기재되어 있는 사실.

바. 1994.9.22 신청인들과 신청외 이×우, 이×석이 노조탈퇴서 제출과 관련하여 지역노조를 방문한 사실.

사. 1994.9.26 지역노조에서 신청인들이 노조를 탈퇴하였으니 단체협약 제2조 제3항을 적용하여 해고하여 달라는 내용의 문서를 피신청인에게 발송한 사실.

아. 1994.9.28 회사 총무부장 조×원이 총무과 주임 양×호의 입회하에 신청인들을 면담하였고, 면담중 노조탈퇴 의사를 철회한다는 신청인들의 의사표시가 없었던 사실.

자. 유효기간이 1993.4.1~1995.3.31 단체협약 제2조에 "종업원의 2/3가 노동조합에 가입하였을 때는 모든 종업원이 자동적으로 조합원이 되고, 회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴할 때는 즉시 해고하여야 한다"고 규정되어 있는 사실.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

신청인들은 분회 조합원 608명이 탈퇴하였으므로 유니언 숍 관련 단체협약 규정이 D운수(주) 분회에 대하여 효력을 가질 수 없고, 노조에서 탈퇴하면 해고된다는 단체협약 내용도 몰랐으며, 피신청인이 신청인들에 대하여 노조탈퇴 의사 표시의 철회 여부도 확인하지 않은 채 소정의 절차를 거치지도 않고 해고처분한 것은 부당노동행위이자 정당한 이유가 없는 해고라고 주장하는 바, 관련 증빙자료와 심문내용 등을 종합적으로 고려하여 살펴보기로 한다.

1, 부당노동행위에 대하여

노동조합법 제39조 제2호 본문의 입법취지는 근로자 개개인의 자유의사에 의한 노동조합에의 가입 및 탈퇴를 보장하는 것으로써 특정 노동조합에의 소속을 고용조건으로 하거나, 그 탈퇴 또는 제명을 이유로 근로자를 해고할 수 있도록 하는 약정은 근로자의 단결선택의 자유를 침해하는 것이므로 허용될 수 없다는 것이지만, 동 단서 규정에 의해 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결할 수 있고, 근로자가 노동조합에서 제명된 경우에는 근로자를 해고할 수 없으나 근로자가 노동조합을 임의로 탈퇴하는 경우에는 단체협약에 의하여 근로자를 해고할 수 있는 바, 이는 개개 근로자의 고용계약상의 권리나 단결선택의 자유를 일부 희생하여서라도 노동조합의 단결권을 옹호하려는 취지에서 인정되는 것이므로, 유니언 숍 협정에 기한 해고가 유효하기 위해서는 노동조합의 조직률을 약화시키고 단결권 질서를 파괴하는 근로자를 배제함으로써 노동조합의 단결권을 옹호하기 위하여 행해질 것을 요한다. 신청인들은 1994.9.19 608명의 분회 조합원들이 노조 탈퇴서를 제출하였으므로 노동조합법 제39조 제2호 단서에 규정된 "당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상"이라는 요건을 충족시킬 수 없으므로 D운수(주)와 지역노조 D운수 분회간에 유니언 숍 협정이 적용될 수 없다고 주장하나, 유니언 숍 협정하에서 노조탈퇴는 곧 해고의 문제와 직결되어 있으므로 노동조합은 노조탈퇴 의사의 진의 여부를 확인할 필요가 있으며, 특히 본 건의 경우에는 608명의 탈퇴서가 자신들은 탈퇴서를 제출하지도 않은 신청외 이×석, 이×우에 의해 일괄 제출된 것이어서 노조탈퇴서의 본인작성 여부 및 탈퇴 의사의 진의 여부를 확인하는 과정이 필요하였을 것이므로 608명의 노조 탈퇴서가 제출된 1994.9.19부터 D운수(주)와 지역노조 D운수 분회간의 유니언 숍 협정이 효력을 상실되었다는 신청인들의 주장은 이유없으며, 이는 탈퇴자 중 33명이 타의에 의한 탈퇴였다고 서명하였고, 1994.9.20, 같은해 9.24 및 같은해 9.27 분회 공고문에 의해 자의에 의한 탈퇴로 확인된 자가 없었을 뿐 아니라 탈퇴서 제출자에 대해서 조합비를 계속 공제하였음에도 이에 대해 항의하는 자가 없었던 사실에 의해서도 뒷받침 된다. 따라서 지역노조와 사용자단체 사이에 체결된 유니언 숍 협정은 유효하게 존재하며, 노조로부터 제명된 것이 아니라 지역노조를 임의탈퇴하였고, 개혁추진위원으로 지역노조 탈퇴운동의 주도적 역할을 하였으며, 노조탈퇴의사를 철회한 사실이 없는 신청인들에 대하여 피신청인이 단체협약 제2조 제3항에 의하여 해고한 것은 노동조합법 제39조 제2호 본문에서 규정하고 있는 부당노동행위에는 해당되지 아니한다. 또한, 지역노조에서 피신청인에게 608명의 탈퇴자 중 신청인에 대해서만 해고를 요구한 것은 위 제1의 2 '라'에서 인정한 바와 같이 일괄 제출된 노조탈퇴서의 진의 여부를 확인하는 과정에서 1994.9.22 신청인들의 지역노조 방문시 노조탈퇴 의사가 진의임이 확인되어 취한 조치이므로 노조탈퇴 의사를 철회한 데 대하여 노조가 이를 거부함으로써 실질적으로 제명과 같은 효과를 발생시킨 것과는 다르고, 신청인들의 진의에 의한 노조탈퇴 의사에 의하여 지역노조가 피신청인에게 신청인들에 대한 해고요청 통보를 한 것이 노동조합법 제39조 제3호 단서의 규정에 위배된다고 할 수 없다. 한편 노동조합법 제39조 제1호 소정의 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로 정당한 노조활동을 의미하고, 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아니더라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 경우도 포함되는 것이지만, 노동조합탈퇴 행위는 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"라고 볼 수 없으므로 신청인들에 대한 해고가 노동조합법 제39조 제1호에 규정된 부당노동행위라는 신청인들의 주장은 이유없다.

2. 해고의 정당성 여부에 대하여

신청인들은 단체협약 제2조 제3항 규정을 몰랐다고 주장하나, 위 제1의 2. '나', '라', '마'에서 인정한 바와 같이 수 차례에 걸친 분회 공고문과 개혁추진위의 유인물에 비추어 볼 때 신청인들의 주장은 이유없고, 위 제1의 2. '바'에서 인정한 바와 같이 신청인들이 지역노조를 방문하였을 때의 대화내용에 대하여 신청인들은 "분회에 제출된 노조탈퇴서가 접수되었느냐?", "노조탈퇴서가 어떻게 처리되느냐?"는 말만 하였다고 주장하는데 반하여, 지역노조 업무선전 기획부장은 신청인들이 "분회에 노조탈퇴서를 제출했다, 빨리 조치해 달라"고 하였다고 주장하고 있는 바, 개혁추진위원인 신청인들과 신청외 이×석, 이×우 등이 지역노조를 방문한 목적이 단순히 탈퇴서 접수 여부의 확인 및 탈퇴서 처리과정을 알고자 하는 것이었다고 보기는 어렵고, 동 방문중 노조탈퇴 의사 표시를 철회하였다는 말은 전혀 한 바 없으므로 신청인들의 노조탈퇴 의사는 진의임이 확인되었다고 할 것이다.

위에서 살펴본 바와 같이 신청인들이 유니언 숍 협정에 의해 지역노조를 탈퇴하면 해고된다는 규정을 알고 있었다고 인정되고, 신청인들의 노조탈퇴는 자의에 의한 임의 탈퇴이므로 피신청인이 단체협약 제2조 제3항에 의해 신청인들을 해고한 것이 정당한 이유없는 해고라거나 해고권의 남용에 해당하므로 무효라고 볼 수는 없다. 또한, 신청인들에 대한 해고는 단체협약의 소위 유니언 숍 협정에 의한 것이고, 노사공동의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 징계해고와는 구별되는 것이므로 소명기회 부여 등의 징계절차를 거치지 않았다고 하여 본건 해고처분이 무효라고 할 수 없다.

신청인들은 노조탈퇴서 제출자 608명 중 유독 신청인들만 해고한 것은 형평에 어긋난다고 주장하나, 몇명이 지역노조를 탈퇴하였는지, 누가 탈퇴하였는지에 대해서는 노조 내부의 문제이고 피신청인이 알 수 없는 것이므로 형평에 어긋난다는 신청인의 주장은 이유없고, 설사 608명의 노조탈퇴자 중 신청인들 3명만을 노조에서 사용자에게 통보한 것이 형평의 원칙에 어긋난다고 하더라도 이는 어디까지나 노조 내부의 문제이므로 사용자에게 그 책임을 물을 수는 없을 것이다. 신청인 이×복은 1994.9.23 분회에, 같은해 9.26 지역노조에 탈퇴서 반환을 요구하였다고 주장하나 분회 및 지역노조에서는 그런 사실이 없다고 주장하고 있고, 신청인 이×복의 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 증빙자료가 없으므로 위와 같은 주장을 인정하기 어렵고 1994.9.30자 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 위반된다고 주장하나 피신청인이 신청인 이×복의 해고일자를 1994.10.5자로 정정하였으므로 위 주장은 이유없다.

따라서 우리 위원회는 초심지노위의 결정을 번복할 만한 이유가 없으므로 근로기준법 제27조의 3과 노동조합법 제42조 및 노동위원회법 제19조, 제20조와 노동위원회규칙 제50조 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.