노사협상에 의해 정년연장의 기준이 설정되고 정년연장의 진행과정에서 조합선출직에 정년을 우선 연장한 것이 노조운영에 지배ㆍ개입하려는 부당노동행위라 할 수 없다

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 문×원외 19명(이하 "신청인들"이라 한다)은 1993.3 H전력노동조합(이하 "노동조합"이라 한다)의 소속 지부 위원장으로 선출된 노동조합 간부이다.

나. 재심피신청인 이×훈(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 근로자 33,976명을 고용하여 전력공급, 서비스업을 경영하는 H전력 공사의 사장이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 피신청인 회사 단체협약 제49조(정년퇴직)와 취업규칙 제60조(정년)에 집행간부(노동조합의 집행간부가 아니고 회사의 임원을 지칭하는 것으로 보인다)를 제외한 직원의 정년은 58세로 정하고 있으며, 직원 중 특별히 필요하다고 인정하는 자에 대하여 정년을 3년까지 연장 할 수 있도록 규정하고 있는 사실.

나. 1991.9.4~9.5 제주도 L호텔에서 열린 노동조합 제48차 중앙위원회 회의에서 정년연장 추진에 관한 사항을 본부에 위임하기로 결의한 사실.

다. 1992.4.14 6.4, 9.23 열린 1992년도 정기노사협의회와 1993.6.30, 11.1 열린 단체교섭시에 노동조합이 위 신청인회사에 정년연장을 요구한 사실.

라. 1994.1.4 열린 94년도 제1차 노사협의회에서

① 노동조합(H기공 지부 제외)의 간부 중 선출직(본부 위원장, 지부 위원장, 분회 위원장)은 1994.1.15 현재 그 직에 재직하는 동안 정년을 연장한다. 단, 정년연장은 1회 임기에 한하여, 선출된 직을 상실할 때는 상실하는 시점을 정년으로 한다.

② 1항 이외의 정년퇴직하는 직원에 대하여는 당해 직원의 신청에 따라 회사가 심의하여 필요하다고 인정할 경우 퇴직후 1년간 회사가 정하는 직무에 계약직원으로 근무케 할 수 있다.

③ 차후 사회적 여건이 성숙되어 전반적으로 새로운 정년을 정할 경우에는 상기 합의사항을 무효로 하고 새로 정한 정년의 적용을 받는다는 노사합의를 한 사실.

마. 위 노사합의로 1994.3.31 정년퇴직 예정이던 신청외 노동조합 위원장 최××의 정년이 1996.4.30까지 연장되는 중 선출직 노조간부 13명의 정년이 연장된 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단

신청인은 사용자의 부당노동행위는 사용자의 행위가 헌법이 보장하는 조합원의 노동3권을 실질적으로 침해했느냐 여부를 기준으로 판단해야 하며 노동조합법 제39조 제4호가 금하는 사용자의 지배ㆍ개입행위는 노동자의 자주적인 단결과 단결활동에 대한 사용자의 일체의 방해ㆍ간섭행위로 넓게 해석하여야 한다고 주장하면서 이 건 정년연장 합의는 조합원 전체의 근로조건과는 무관하게 노동조합 위원장을 비롯한 몇몇 지부장에게만 혜택이 돌아갔으며 정년연장이 이번 1회로 인정된 점, 정년연장 합의가 없었더라면 노동조합 위원장을 비롯한 상당수의 집행부가 새로 구성되었을 것인데 조합원의 전체의사와 관계없이 현 위원장을 비롯한 일부 집행부임원을 유임시킨 점, 노동조합 간부라는 이유만으로 일반조합원과 달리 특권이나 특례를 받은 점들에 비추어 위 정년연장 합의는 명백한 부당노동행위라고 주장한다.

이에 대해 피신청인은 노동조합의 계속된 정년연장 요구에 대해 인사정체 등 경영상의 어려움 때문에 노동조합의 요구를 수용할 수 없다는 입장을 지켜왔으나 94년 제1차 노사협의회에서 노동조합이 정년연장의 대상을 제한하여 다시 강력히 요구해 오므로 이를 수용할 수밖에 없었으며(반조합적 의사는 없었음), 이 건 정년연장으로 노동조합의 자주성이 상실되었다고 볼만한 아무런 근거가 없으므로 부당노동행위가 아니라고 다룬다.

살피건대, 노동조합법 제39조 4호의 지배ㆍ개입이 성립하기 위해서는 사용자가 노동조합의 조직ㆍ운영에 개입하여 조합원의 단결권을 침해하려는 사용자의 부당노동행위 의사가 필요하며 어떠한 행위에 사용자의 부당노동행위 의사가 있었는지 여부는 외형적ㆍ객관적으로 드러난 사실로부터 사용자 내실의 의사를 추정하여 진단하여야 할 것이다.

이 사건 정년연장에 관한 합의를 하는데 있어서 피신청인 회사의 부당노동행위 의사가 있었는가 하는 문제는 피신청인이 노동조합을 약화시키려는 의도에서 노동조합측의 정년연장 요구를 수용했는지, 그렇지 않으면 노동조합의 적극적인 요구와 투쟁력의 결과로 노동조합이 쟁취했는지 여부에 있다고 할 것인데 위 관련사실에서 인정한 바와 같이 노동조합이 91년 제48차 중앙위원회 회의에서 정년연장을 추진하기로 결의한 이래 조합의 총의로 정년연장을 계속적으로 추진해온 점, 정년연장이 노동조합 위원장의 선거공약사항이었던 점, 과거에도 노동조합의 요구에 의해 신청외 현노총 상임위원인 이××의 정년을 2차례(91.2, 93.3)에 걸쳐 연장한 점, 위 정년연장의 합의에 부수하여 정년퇴직하는 직원에 대하여는 당해 직원의 신청에 따라 회사가 심의하여 필요하다고 인정할 경우 퇴직후 1년간 회사가 정하는 직무에 계약직원으로 근무하게 할 수 있게 하며 차후 사회적 여건이 성숙되면 전반적으로 새로운 정년을 정하는 취지의 합의를 한 점 등에 비추어 보면, 피신청인 회사가 노동조합측의 정년연장 요구를 전부 받아들이지 아니하는 대신 차후 정년연장의 문제를 계속 논의하되 우선 노동조합의 선출직에 대하여 임기 동안 정년을 연장해줄 것으로 보일 뿐 피신청인 회사가 노동조합운영을 회사에 유리한 방향으로 유도하기 위하여, 즉 노동조합운영에 개입하려고, 그와 같은 합의를 유도하거나 합의를 해준 것으로 보기 어렵다. 물론 정년연장 합의과정에 노ㆍ사간의 현안을 빨리 매듭지어 조속히 산업평화를 이루려는 피신청인의 의도가 있었다고는 보여지나 이러한 의사까지 부당노동행위 의사라고 할 수는 없을 것이다.

또한 이 건 정년연장이 노ㆍ사간의 협상력에 의해 일정기준이 설정되고, 그 기준에 해당하는 사람이면 모두 정년연장의 혜택이 돌아갔으므로 (가사 선출직 노조간부 전부가 임기중에 정년퇴직이 예정되었다면 선출직 간부 전부에게 정년연장 혜택이 돌아갔을 것이다) 신청인들의 주장처럼 특정간부에 대한 특례라기 보다는 정년연장 과정의 한 단계로서 조합원 일부부터 정년이 우선 연장된 것으로 보여지고, 이 건 정년연장 합의와는 무관하게 노조규칙에 따라 위원장의 불신임을 물을 수 있기 때문에 조합원의 임원구성권을 침해하였다는 신청인들의 주장 또한 받아들이기 어렵다.

따라서 우리 위원회는 노동위원회법 제19조ㆍ제20조 및 노동위원회규칙 제50조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.