사용자가 근로자에게 채용내정이 되었다는 사실을 명확하게 통보하거나, 근로계약을 체결한 사실이 없었으므로, 당사자 간에 채용내정 관계가 성립되었다고 볼 수 없다

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라고 한다)은 ------의 ‘중증장애인 단시간근로자(고용직) 채용 공고’에 응시하여 2023.11.17. 최총합격자 통보를 받고 현장훈련을 이수하였음에도, 2023.12.29. 부당하게 채용내정이 취소(해고)되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

------(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 병원’이라 한다)은 1993.3.27. 설립되어 위 주소에서 상시 약 5,600명의 근로자를 사용하여 의료서비스업을 행하는 법인이다.

2. 신청에 이른 경위

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2023.12.29. 자로 이 사건 근로자에게 행한 채용내정 취소(해고)는 부당해고에 해당한다며, 2024.1.9. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자의 채용공고에 따라 2023.10.4. 지원서를 제출하고, 2023.10.27. 서류전형 면접에 합격하였고, 2023.11.6. 면접시험 합격 통보를 받은 후 2023.11.17. 최종합격자 통보를 받았으며, 이 사건 사용자가 요구한 채용 관련 15가지 서류 모두를 2023.11.20.에 제출하고, 신체검사까지 받았다.

이 사건 사용자가 채용공고에서 설정한 전형 일정을 모두 완료한 후 최종 합격통보를 받았으므로 이 사건 사용자와 채용내정이 되었거나 이미 근로관계가 성립되었음에도 이 사건 사용자는 2023.12.29. ‘지원고용 및 현장평가 결과안내’라는 제목으로 불합격 통보 문자메시지만을 송부하였을 뿐 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유 및 해고시기에 관한 서면통지 절차를 위반하였으므로 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 사용자와 한국장애인고용공단이 공동으로 운영한 중증장애인 지원고용 프로그램을 통한 채용절차에 이 사건 근로자가 지원하여 2023.10.27. 1차 서류 전형을 합격하였고, 2023.11.6. 2차 면접을 통해 2023.11.17. ‘최종 지원고용 훈련 대상자’로 선발되었다.

이 사건 근로자는 2023.12.29. 현장훈련 평가결과 부적격자로 판단하여 최종 불합격 통보한 것으로 이 사건 근로자와는 근로계약이 성립되어 않았으므로, 채용내정에 해당되지 않아 이 사건 근로자에 대한 채용내정 취소(해고)는 존재하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2023.9.28.경 한국장애인고용공단(이하 ‘장애인공단’이라 한다)의 ‘중증장애 인지원고용’ 프로그램을 활용하여 중증장애 인을 단시간근로자로 채용하기 위하여 장애인공단에 ‘중증장애인지원고용’ 프로그램을 활용한 장애인 근로자 채용계획을 통지하였다.

나. 장애인공단은 3주~7주(필요시 최대 6개월) 간의 사업체 현장훈련을 거쳐 취업으로 연계하는 ‘중증장애인지원고용’프로그램을 운영 중이다.[노위 제3-1 호증 중증장애인지원고용 프로그램]

다. 이 사건 사용자는 2023.10.4. ‘중증장애인 단시간근로자(고용직) 채용 공고’(이하 ‘채용 공고문’이라 한다)를 이 사건 병원 홈페이지에 게시하면서 장애인공단에도 채용 공고를 게시하였음을 안내하였다. 채용 공고문에는 ‘3. 전형일정’과 함께 ‘6. 신분 및 계약조건’으로 ‘최종합격자는 현장훈련 프로그램(한국장애인고용공단 및 공단 협업기관 연계)을 거쳐 고용직 임용후보자로 등록되며, 지원고용 및 현장평가 프로그램 평가결과 부적격자(부적응자 포함)에 대해서는 고용직으로 임용하지 않고, 근로계약을 종료함’으로 기재되어 있다.[사 제3호증 채용공고문]

라. 이 사건 근로자는 뇌병변과 뇌전증이 병합된 중증장애 판정을 받은 장애인으로 위 ‘다’항의 공개채용에 응시하였고, 이 사건 사용자로부터 2023.10.27. 1차 서류전형 합격 통보를 받았고, 2023.11.6.에 2차 면접을 보고 2023.11.17. 최종합격자 통보를 받았다. 이 사건 사용자는 2023.11.17. ‘직원(중증장애인 단시간근로자) 공개채용시험 합격자 공고’를 하였으며 공고문에는 ‘합격자 제출서류’ 및 신체검사 일정 등이 기재되어 있다.[노 제3호증 합격자 공고]

마. 이 사건 사용자는 2023.11.17. 이 사건 근로자의 휴대전화를 통해 ‘최종합격자 현장훈련 및 평가 안내’ 제목으로, “최초 채용공고에 안내한 바와 같이, 최종합격자 대상으로 현장훈련 및 평가를 실시할 예정입니다. 아래 일정을 참고하시어 준비바랍니다.”, “현장훈련 및 평가 종료 후 평가 결과에 따라 최종 임용 여부 결정(향후 추가 안내)” 등의 내용이 포함된 문자메시지를 발송하였다.[사 제4호증 현장훈련 안내 문자메시지]

바. 이 사건 근로자는 2023.11.18.부터 2023.11.26.까지 장애인공단에서 실시하는 ‘사전훈련’을 받은 후 2023.11.27.부터 2023.12.18.까지 이 사건 병원에서 현장훈련을 받았으며, ‘사전훈련’ 기간 중인 2023.11.20.에 이 사건 사용자에게 채용과 관련된 15가지 서류를 제출하고, 이 사건 병원에서 신체검사를 받았다.

사. 이 사건 사용자는 2023.11.18. ‘중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획(안)’을 수립하였다. ‘중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획(안)’에 따르면, ‘지원고용 이후 부서장 평가결과(지원고용 평가표) “적격(60점 초과)”에 한하여 고용직(수습직원)으로 임용하며, 부적격자(60점 이하)는 고용직으로 임용하지 않음”이라고 기재되어 있다.[사 제5호증 중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획(안)]

아. 이 사건 근로자는 2023.12.21. 이 사건 병원 총무과 팀장으로부터 “너무 착하고 성실한데 총무과에서 받기 힘들다.”, “병원직원이 많아 한번 발령이 나면 300명 이상 나는데 신분증을 한꺼번에 만들기 어려울 것 같다.”, “채용을 안 하기에는 너무 아까워 이렇게까지 고민한 적이 처음이다.”라는 취지의 전화를 받았다고 주장한다.

자. 이 사건 근로자의 현장평가 부서인 총무과 과장 및 팀장은 2023.12.22. 이 사건 근로자에 대한 ‘지원고용 평가’를 실시하였으며, 해당 평가에서 이 사건 근로자는 총점 100점 만점 중 56점을 받았다.[사 제7호증 지원고용 부서 평가표]

차. 이 사건 사용자는 2023.12.29. 이 사건 근로자에게 “직원(중증장애인 단시간근로자) 공개채용 지원고용 및 현장평가 결과 불합격하였음을 안내드립니다.”라는 내용을 휴대전화 문자메시지로 통보하였다.[사 제8호증 최종 불합격 통지 문자메시지]

카. 이 사건 근로자는 위 ‘자’항 및 ‘차’항과 관련하여 현장훈련에 진심을 다해 적극적으로 참여하여 ‘출입통제’, ‘지문등록’, ‘행낭’, ‘등기우편물 정리’ 등을 문제없이 수행하였음에도 이 사건 사용자가 현장평가 프로그램을 중증장애인의 지원 목적이 아닌 자체 채용평가 목적으로 활용하고, 장애를 고려하지 않은 채 일반직원도 처리시간이 다소 필요한 ‘이 사건 병원 인사발령시 약 300명 이상의 신분증을 한꺼번에 만들기 어렵다.’는 임의적인 기준을 적용하여, 이 사건 근로자에 대해 행한 ‘현장평가 불합격 통보’ 조치는 부당하다고 주장한다.

타. 이 사건 근로자는 이 사건 병원 및 장애인공단에 위 ‘차’항의 ‘불합격’통보에 대해 민원을 제기하였고, 이 사건 병원 및 장애인공단이 답변한 자료를 제출하였다.「노 제1호증 이 사건 병원 고객의 소리 답변, 노 제2호증 장애인고용공단 국민신문고 답변]

파. 이 사건 근로자와 사용자는 2024.3.6. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 사용자로부터 최종합격자 통보를 받았으므로 이 사건 사용자와 채용관계가 성립되었다. 채용공고문 제6항 단서조항에 ‘고용직 임용후보자’라고 되어 있고, 그 명칭을 해석함에 있어서 ‘고용직 임용후보자’는 이 사건 회사의 ‘기간제 근무자 규정’상 ‘수습직’에 준한다고 판단된다.

나) 이 사건 사용자로부터 2023.11.17. ‘최종합격자 현장훈련 및 평가 안내’ 문자메시지를 받았으나, 이는 최종합격자 신분임에도 장애인 고용지원제도에 따라 어떠한 평가를 받아야 하는데 그 평가 주체가 이 사건 병원이 아닌 장애인공단이 주체가 되어 이루어진 교육이라고 생각하였다. 공무원 시험처럼 합격자를 발표한 후 교육 훈련을 통해 임용을 하려는 절차를 진행하였다고 생각하였고, 이 사건 병원은 최종합격자 발표 후에 신체검사 및 현장훈련을 하였고, 현장훈련 후에 최종합격자를 다시 공고한 적이 없으므로 즉 이 사건 근로자는 신체검사를 받기 전에 이미 이 사건 병원에 최종 합격자로서 합격을 했다는 뜻이다.

다) 이 사건 병원과 임금 및 근로조건에 관해 협의하거나 고지 받은 적은 없다.

라) 이 사건 사용자는 ‘지원고용 평가’를 객관적으로 하였다고 주장하나, 불합격에 대한 객관적인 근거가 전혀 없다. 예를 들어 평가표상 ‘외모를 깨끗하고 단정하게 유지한다.’에 대해 2점을 부여했는데 복장이 어떻게 불량해서 이 점수가 나온 것인지 받아들일 수 없다.

마) 신체검사 후 장애인공단에서 통장을 가지고 오라고 해서 갔었고, 장애인공단과 작성한 내용이 훈련약정서인지 계약서인지는 기억이 나지 않는다.

2) 사용자

가) “고용직’이라는 용어는 ‘정규직’을 의미하고, 이 사건 근로자를 채용하고자 했던 채용 전형이 ‘정규직 전형’이어서 ‘최종합격자는 현장훈련 프로그램을 거쳐 고용직 임용후보자로 등록된다.’고 채용공고하였다. 또한 채용공고문에 ‘지원고용 및 현장평가 프로그램 평가결과 부적격자에 대해서는 고용직으로 임용하지 않는다.’라고 기재한 것은 “채용을 하지 않는다.”라는 뜻이다. 다만, 그 뒤의 ‘근로계약을 종료함’이라는 표현 은 ‘채용을 하지 않는다.’와 앞뒤가 맞지 않은 내용이지만 이 사건 병원에서는 “채용하지 않는다.”라는 의사표시를 기재한 것이었다. 또한 그 내용에 있어 서로 간에 이견이 있을 수 있어서 문자메시지 등을 통해 추가적으로 안내를 계속 해왔다.

나) 이 사건 병원에서 이 사건 근로자에게 현장훈련 기간을 포함하여 비용을 직접 지급한 적이 없다. 중증장애인에 대한 채용은 ‘중증장애인지원고용’프로그램을 활용하고 있어 장애인공단에서 모집이나 절차 등이 이루어졌다.

다) ‘지원고용 부서 평가표’상 ‘평가소견’의 경우 반드시 의견을 작성해야 하는 것은 아니며 특이한 사항이 있는 경우에만 작성하고 있다.

라) 몇 년 전부터 ‘중증장애인지원고용’프로그램을 활용하여 중증장애인을 채용하고 있고’ 현재 중증장애인 50여 명이 근무 중이다. 올해는 합격자가 한 명도 없었다

5. 관련 법령 및 규정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에 대해 채용내정(근로계약)이 성립하였는지 여부, 둘째, (채용내정(근로계약)이 성립하였다면) 채용내정 취소 사유가 정당한지 여부, 셋째, 채용내정자에 대한 해고의 서면통지 준수 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 채용내정의 통지 등을 통해 이 사건 근로자에 대한 채용의사를 명확하게 통보한 사실은 없었음이 확인되며, 이 사건 당사자 간에 근로조건에 관한 사항을 협의하거나 합의한 사실이 확인되지 않고, 이 사건 당사자 간 채용내정 또는 근로계약 관계가 성립되었다고 볼만한 별도의 증거나 정황이 확인되지 않으므로, 이 사건 당사자 간에 채용내정 관계가 성립되었다고 볼 수 없다. 따라서 채용내정(근로계약)이 성립하였다는 사실을 전제로 한 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

우리 위원회가 이 사건 당사자 간에 채용내정 관계가 성립하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자의 채용공고에 따라 2023.10.4. 지원서를 제출하고, 2023.10.27. 서류전형 면접에 합격하였고, 2023.11.6. 면접시험 합격 통보를 받은 후 2023.11.17. 최종합격자 통보를 받았으며, 이 사건 사용자가 요구한 채용 관련 15가지 서류 모두를 2023.11.20.에 제출하고, 신체검사까지 받았다. 이 사건 사용자가 채용공고에서 설정한 전형 일정을 모두 완료한 후 최종 합격통보를 받았으므로 이 사건 사용자와 채용내정이 되었거나 이미 근로관계가 성립되었다.

나. 관련 법리

1) 사용자와 근로자 관계가 성립되기 위해서는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 하며(대법원 1972.11.14. 선고 72다895 판결 참조), 채용내정이란 본채용 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것으로 채용내정 통지 및 최종합격 통보 등을 통해 객관적으로 명확하게 입증이 가능한 경우에 한해 당사자 간 근로관계가 성립됨을 인정할 수 있다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 참조).

2) 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용내정통지(최종합격통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결, 대전지방법원 2016.10.20. 선고 2016구합101234 판결 등 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항, ‘자’항 및 ‘차’항, ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 채용내정의 통지 등을 통해 이 사건 근로자에 대한 채용의사를 명확하게 통보한 사실은 없었음이 확인되며, 이 사건 당사자 간에 근로조건에 관한 사항을 협의하거나 합의한 사실이 확인되지 않고, 이 사건 당사자 간 채용내정 또는 근로계약 관계가 성립되었다고 볼만한 별도의 증거나 정황이 확인되지 않으므로, 이 사건 당사자 간에 채용내정 관계가 성립되었다고 볼 수 없다.

1) 이 사건 사용자는 2023.10.4. ‘중중장애인 단시간(고용직) 채용 공고’를 통해 ‘3. 전형일정’이 ‘공고 및 원서교부’, ‘원서접수’, ‘1차 서류전형’, ‘1차 서류전형 합격자발표’, ‘2차 면접시험’, ‘최종 합격자발표’, ‘신체검사’로 순으로 이루어짐을 알리면서 ‘6. 신분 및 계약조건’으로 ‘최종합격자는 현장훈련 프로그램(한국장애인고용공단 및 공단협업 기관 연계)을 거쳐 고용직 임용후보자로 등록되며, 지원고용 및 현장평가 프로그램 평가결과 부적격자(부적응자 포함)에 대해서는 고용직으로 임용하지 않고, 근로계약을 종료함’이라고 명시함으로써 ‘최종합격자’가 곧바로 ‘고용직’으로 임용되는 것이 아니라 장애인공단과 연계한 지원고용 및 현장평가 프로그램 평가결과에 따라 임용 여부가 결정된다는 사실을 채용공고 시에 명시하였음이 확인된다.

2) 또한 이 사건 사용자는 2023.11.17. ‘직원(중증장애인 단시간근로자) 공개채용시험 합격자 공고’를 통해 이 사건 근로자를 포함한 5명을 ‘최종합격자’로 공고하면서 ‘예비합격자 명단’을 함께 공고하였으며, 이때 ‘예비합격자는 합격자 발표일로부터 6개월 이내에 최종합격자가 현장훈련 중 부적격 등으로 결원을 보충할 필요가 있는 경우를 위한 예비순번임’을 알림으로써 ‘최종합격자가 현장훈련 중 부적격으로 임용되지 않을 수 있다는 사실’을 최종합격자 공고 시에 다시 명시하였음이 확인된다.

3) 이 사건 사용자는 2023.11.17. 위 ‘3)’항의 최종합격자 공고와 함께 이 사건 근로자에게 ‘현장훈련 및 평가 종료 후 평가 결과에 따라 최종 임용 여부 결정(향후 추가 안내)’ 등의 내용이 포함된 문자메시지를 발송함으로써 다시 한번 ‘최종합격자’가 ‘최종 임용’이 아닌 ‘현장훈련 및 평가 종료 후 평가 결과’에 따라 결정된다는 사실을 알렸다.

4) 이 사건 근로자는 채용 공고문 및 ‘직원(중증장애인 단시간근로자) 공개채용시험 합격자 공고’상의 절차대로 2023.11.18.부터 2023.11.26.까지 장애인공단에서 실시하는 사전훈련을 받은 후, 2023.11.27.부터 2023.12.18.까지 이 사건 병원에서 현장훈련을 받았으며, 2023.11.20. 이 사건 사용자에게 채용과 관련된 15가지 서류를 제출하고 신체검사를 받았음이 확인된다.

5) 이 사건 사용자는 2023.11.18. 이 사건 근로자를 포함한 최종합격자 4명에 대한 고용직으로의 임용 여부를 결정하기 위하여 ‘중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획(안)’을 수립하였으며, 이 사건 근로자의 현장평가 부서인 총무과 과장 및 팀장은 해당 평가계획에 따라 2023.12.22. 이 사건 근로자에 대해 ‘지원고용 평가’를 실시한 결과, 이 사건 근로자가 ‘부적격자’로 평가됨에 따라, 이 사건 사용자는 2023.12.29. 이 사건 근로자에게 ‘직원(중증장애인 단시간근로자) 공개채용 지원고용 및 현장평가’에서 ‘불합격’되었다는 사실을 통보하였다.

6) 위 ‘1)’항 내지 ‘5)’항에 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘채용 공고’, ‘최종합격자 공고’, ‘최종합격자 공고 후 문자메시지 발송’ 등의 방법을 통해 위 ‘2)’항에서 공고한 이 사건 근로자를 포함하여 5명의 ‘최종합격자’는 ‘지원고용 및 현장평가 프로그램 평가 결가 부적격자’로 결정될 경우에는 ‘고용직’으로 임용되지 않는다는 사실을 일관되게 안내하였으며, ‘중증장애인 지원고용 및 현장평가 실시계획 (안)’에 따른 ‘지원고용 평가’를 통하여 이 사건 근로자를 ‘고용직’으로 임용하지 않기 로 최종 결정한 것으로 확인된다.

7) 이 사건 근로자는 심문회의에서 “이 사건 사용자는 ‘지원고용 평가’를 객관적으로 실시하였다고 주장하지만, 불합격에 대한 객관적인 근거가 전혀 없다.”라고 주장하나, ‘지원고용 평가’는 그 성격상 ‘평가항목’과 ‘평가방법’에서 추상성이 존재한다는 점이 인정되고, 평가자의 주관적 의견이 다소 반영될 여지가 있을 수밖에 없어, 수습평가의 항목에서 다소 ‘추상적’이고 ‘정성적’인 부분이 있어 평가자의 주관적인 평가에 좌우될 여지가 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 평가의 기준과 방법이 불공정하거나 부당하다고 단정할 수 없다. 또한 이 사건 사용자가 실시한 ‘지원고용 평가’가 이 사건 근로자의 주장과 같이 객관적이지 못하였다 하더라도 이 사건 당사자 간 채용내정 관계가 성립하지 않은 이상, 그 평가의 부당성만으로 이 사건 근로자에 대한 채용내정관계가 성립되었다거나 이 사건 당사자 간에 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없다.

8) 또한 이 사건 근로자는 장애인공단에서 실시하는 ‘사전훈련’과 ‘현장훈련’을 받는 동안 이 사건 사용자로부터 임금 등의 수당을 지급받은 사실이 없으며, 나아가 근로계약이 성립되기 위해서는 근로내용 및 근로조건 등을 특정하고, 그에 대한 당사자 간의 의사가 합치되는 행위가 있어야 함에도 불구하고, 이 사건 당사자 간에는 임금 및 근로조건 등에 관한 사항을 협의한 사실은 없었음이 확인된다.

9) 따라서 이 사건 당사자 간에 채용내정 또는 근로계약관계가 성립하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 당사자 간에 채용내정 관계가 성립되었다고 볼 수 없다고 판단된다.

7. 결론

이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.