노조위원장의 조합운영에 대한 반박과 동료조합원의 복직 호소내용의 유인물 배포행위는 노동조합 활동으로 이를 이유로 견책처분하고 상여금을 감급한 것은 부당노동행위이다

1. 재심신청인 오×교는 1978.6.29, 같은 김×기는 1978.9.6, 같은 송×경은 1986.6.24 재심피신청인 회사에 입사하였으며, 재심신청인 오×교, 같은 송×경은 노동조합 대의원이고, 같은 김×기는 평조합원인 사실.

재심신청인 등이 1988.8.11 재심피신청인의 승인을 받지 아니하고 유인물을 배포한 행위가 취업규칙 제77조(유인물배포 등 금지) 및 단체협약 제12조(선전활동) 소정의 징계사유에 해당한다 하여 1988.8.18 위 회사 인사위원회에 회부되어 견책처분(1988.8.31자)된 사실.

또한, 재심피신청인은 상여금 감급규정 제8조 규정에 의하여 1988.9.10 정기 상여금에서 같은해 11.10 김장상여금에서 각 10%씩 재심신청인 등에게 감급지급한 사실.

1988.11.10 재심신청인 등은 이 사건 견책처분과 상여금 감급이 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당한다 하여 경기도 지방노동위원회에 구제신청한 사실, 재심피신청인은 승급규정 제5조(승급제한) 규정에 의거, 재심신청인 등의 1989.1 호봉승급을 제한한 사실.

1989.1.31 위 초심지방노동위원회는 위 구제신청을 이유없다 하여 기각결정하자 1989.2.20 재심신청인 등은 동 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은해 2.27 당 위원회에 재심신청한 사실은 당사자간에 다툼이 없다.

2. 재심신청인 등은 이 사건 징계와 그에 이은 상여금 감급 및 호봉승급 제한이 위법한 것이라면서 그 경위에 대하여 다음과 같이 주장하고 있다.

1988.8.11 22:00~22:20까지 재심피신청인 회사 정문 앞에서 "흩어지면 노예되고, 뭉치면 인간된다"는 제하의 유인물 500매를 배부하였으며, 동 내용은 노동조합장의 노조운영에 대한 반박과 해고근로자 박×덕의 복직호소로서 취업시간 외에 회사밖에서 조합원에게 배부한 것을 이유로 한 징계이므로 징계사유에 해당하지 아니한다고 주장한다.

또한, 위 견책처분은 감급처분보다 경한 징계처분인데 견책처분한 다음, 다시 상여금을 감급하고 이어서 호봉승급 제한한 것은 부당노동행위 의사에 의한 2중, 3중의 처분이라고 한다.

살피건대, 노동조합법 제39조를 보면 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다고 규정하면서 그 각호의 하나로서 근로자가 … 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나, 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(제1호)를 포함시키고 있다.

한편, 사용자가 그 피용자에게 하는 징계는 사용자 고유의 법적권리로서 징계권을 인정하는 것이 아니고, 징계처분이 기업질서 유지를 목적으로 행하는 질서벌의 성격을 갖는 이상, 징계권 행사를 위한 징계사유로 하는 것은 법률상으로는 신의칙 위반, 채무불이행과 같은 위약벌적 사유이므로 노사관계에 적용되는 규범(취업규칙, 단체협약)에 명시되어야 하며, 징계처분은 이에 근거한 것이라야 할 것이다.

근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 헌법상의 권리로서 국가가 보장하는 법제도하에서 자주적으로 하는 노동조합의 정당한 활동에 대하여는 사용자의 권리(징계권을 포함한 직장규율권)는 일정의 제약을 받게된다. 이 쌍방의 권리는 흔히 대립되며, 쌍방의 권리를 의무면에서 본다면 사용자의 노동조합 활동에 대한 수인의무 한계이며, 노동조합 활동의 정당성의 한계로서 쌍방의 권리의무는 그 영역을 상호 침범하여서는 아니되며, 사용자가 이를 침해하면 부당노동행위가 성립되는 것이다.

이 사건에 관하여 살펴보면, 재심피신청인의 주장은 유인물의 배포행위가 조합의사에 의한 것이 아니므로 재심신청인 등 수명의 개별행동은 노동조합 활동이 아니고, 나아가 조합의사에 의한 것이라 하여도 재심피신청인의 승인을 받아야 하는데 이를 위반한 것이라고 한다.

원칙적으로 조합활동은 단결의사로서 행하여지는 조합원의 활동이나, 자각을 갖고 행하는 조합원의 행위도 그것이 노동조합 업무의 범주에 속한다면 노동조합활동이라 할 것인 바, 노동조합 위원장의 조합운영에 대한 반박과 동료 조합원의 복직호소 내용의 유인물 배포행위이고 보면, 조합원의 개별활동이므로 조합활동이 아니라는 주장은 용인되지 아니한다.

재심피신청인 회사 취업규칙과 단체협약에 유인물 배포행위는 재심피신청인의 승인을 받아야 한다고 규정되어 있지만 노동조합법 제39조 제1항의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없다 할 것이며(1988.10.11, 대법 87누 147 참조) 재심신청인 등 개인의 종업원으로서의 취업규칙 위반행위나 그와 관련된 행위는 아니므로 재심신청인 등에 대한 징계행위는 노동조합법 제39조 제1호에 해당하는 부당노동행위인데 이 구제신청을 받아들이지 아니한 초심지방노동위원회의 처분은 위법하다 할 것이다.

또한, 2회에 걸친 상여금의 감급처분은 재심피신청인 회사 상여금 감급규정에 의한 것이기는 하나, 단체협약 제48조를 보면 제1항에서 상여금 지급률을 정하고 지급의 의무가 명시되고, 제2항에서는 위 상여금 감급규정에 의하여 근속기간 1년 미만자의 차등지급 규정을, 제3항에서는 지급시기를 명시하고 있을 뿐 징계처분을 받은 자에 대하여 위 규정을 준용한다는 근거가 없으며, 단체협약 제6조(협약의 효력) 규정의 내용을 보아도 노동조합원에게 위 규정을 적용한 감급은 위법하다 할 것이다.

초심지방노동위원회도 견책처분에 이은 상여금의 감급에 대하여는 시정되어야 한다고 하면서 신청외 임×환 등 8명의 징계 이후 상여금 감급사례를 들면서 차등취급이 아니라 하고 있으나, 그것이 적법하지 않은 이상 차등취급기준으로 삼은 것은 타당성을 결하였다 할 것이며, 1989.1 정기호봉승급 제한에 대하여 살펴보면, 초심신청 당시에는 재심피신청인의 위 제한행위 이전이므로 청구하는 구제의 내용에 포함될 수 없겠으나, 위 제한처분이 있은 다음에도 청구하는 구제의 내용을 추가하지 않았으며, 1989.2.27 재심신청시에도 또한 같고, 단지 재심신청 이후 1989.4.14에 이를 주장하고 있다. 노동위원회규칙 제49조(재심의 범위) 후단에 "불복은 초심에서 청구한 범위를 넘어서는 아니된다"고 규정하고 있으므로 이 부분은 재심사 대상이 아니라고 판단된다.

다만, 위 징계처분에 이어 상여금을 감급하고 다시 호봉승급을 제한한 불이익 취급한 점만을 참작하고 이 부분은 논외로 한다.

따라서 당 위원회는 이와 결론을 달리한 초심지노위의 결정은 취소하고 노동조합법 제42조와 노동위원회법 제19조 및 제20조, 그리고 노동위원회규칙 제50조에 의거 주문과 같이 결정한다.