격려금에 대한 예산을 적정하게 사용하지 않은 징계사유는 인정되나 해고처분의 징계양정이 과하고 절차를 위반하여 부당하다

1. 당사자

가. 근로자들

○○○, ○○○, ○○○(이하 ‘이 사건 근로자들’ 또는 ‘이 사건 근로자1 내지 3’라 한다)은 1998.1.1.에서 2006.7.1. 사이에 이 사건 사용자 회사에 입사하여 운영지원업무를 수행하고 있던 중 2011.8.1.자로 징계해고 처분을 받은 사람들이다.

나. 사용자

--- (이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1997.12.16. 설립되어 위 주소지에 주사무소를 두고 있으며, 상시근로자 331명을 사용하여 --- 준비하는 기관이다.

2. 구제신청에 이른 경위

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2011.7.27. 행한 해고가 부당하다며 같은 해 10.21. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들의 주장요지

징계처분명령서에서 해고시기를 기재하지 않은 채 동 명령서를 발송한 날을 2011.7.27.자로 하고 있으나 공식적인 파면 및 해임처분은 같은 해 8.1.자로 되어 있어 명백한 절차위반이고, 이 사건 해고는 격려금에 대해 업무상 횡령을 이유로 ‘파면’ 내지 ‘해임’의 징계처분을 하였으나 이는 관련자들의 격려금이나 지원부서인 관리직원들의 부서경비 등으로 관례적으로 사용하였음에도 감사원은 이를 일부금액은 용도를 알 수 없는 곳에 나머지는 관리직원인 이 사건 근로자들이 개인적으로 나누어 가져 사용했다는 주장은 사실과 다르고 이에 대한 명백한 증빙자료가 있고 표창까지 받은 점을 고려해 볼 때 감사원의 요구대로 해고처분을 한 것은 징계사유가 부당하고 그 양정에 있어서도 재량권을 넘어선 처분이다.

나. 사용자의 주장요지

이 사건 근로자들에 대한 해고예정일을 2011.8.1.자로 한 것은 즉시 해고하는 과정에서 우편 송달일을 고려하였을 뿐이고 이미 해고일이 같은 날짜라는 사실을 이미 이 사건 근로자들에게 재심청구 진행과정 및 결과통보를 통해 전달되었으므로 하자가 치유되어 절차위반은 없으며, 이 사건 근로자들의 업무상 횡령죄는 감사원의 감사에서 격려금중 상당한 금품은 이 사건 근로자들이 나누어 사용하였다고 감사원 수감시 자신들의 진술에 기초한 것임에도 이를 부인하며 관련자들의 격려금이나 지원부서인 관리부서에 부서비용 등으로 사용하였다며 확인서나 이 사건 근로자들의 개인카드 내역을 제출하였는데, 이는 대개 횡령에 직·간접적으로 관여한 자들이 확인하거나 이 사 건 근로자들이 개인카드를 개인용도로 사용한 것들을 끼워 맞춘 것에 불과하다고 볼 수밖에 없어 입증자료로 사용하는 것이 부적합하다고 사료되어 이 사건 해고처분은 사유 및 양정, 절차에 있어 모두 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 각종 입증자료의 기재내용, 신청이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술과 진술내용을 종합하여 다음과 같은 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자들은 1998.1.1.에서 2006.7.1. 사이에 이 사건 사용자회사에 입사하여 다음과 같이 각 부서에서 근무하였다.[이유서(1), 답변서(1)]

나. 한편, 이 사건 사용자의 직원 신청 외 ○○○는 2006.4.16.부터 2008.11.14.까지 9회에 걸쳐 ---내 관리대표로 근무하면서 12회에 걸쳐 4800만원의 격려금을 ---장으로부터 집행을 위탁받은 사실이 확인되었고, 이러한 격려금을 ---내 격려대상자들에게 대부분의 금액을 격려금으로 사용하였고 나머지 금액은 이 사건 사용자의 직원들이 사용하였다. [노 제34호증 검찰처분결과 불기소 이유서]

다. 이 사건 근로자들의 ---에서 근무한 기간이 2007.4.1.부터 2011.7.27.까지이다.[이유서(2), 노 제6호증 감사원 문책요구]

라. 한편, 이 사건 사용자의 ---지원업무 담당자들이 2010년 및 2011년도 (이하 ‘---’이라 한다) 6월, 9월 모의평가와 각 같은년도 ---시 간담회비 및 격려금 사용계획을 작성하여 이 사건 근로자1(○○○, 이하 “관리대표”라 한다)이 위원장단 회의에 보고하였다.[이유서(1), 답변서(1), 노 제1호증 각 시험별 간담회비 및 격려금 사용계획6부]

마. 이 사건 사용자는 각 ---별(2009년 및 2010년도 --- 6월, 9월 --- 와 각 같은 년도 --- 평가시) ---를 구성할 때 예산사용(간담회비 및 격려금) 계획서를 작성하고 이때 편성된 예산에 대해서는 각 영역별로 배정하여 해당금액을 매점(--- 슈퍼)에 예치하여 영역위원장 및 관리대표 책임하에 사용하여 차감해 나가고, 각 시험별 ---운영이 종료되면 관리대표 등은 간담회비 및 격려금에 대한 집행내역에 대해 ---에 정산보고 하도록 되어 있다.[이유서(1), 답변서(1), 노 제2호증 각 ---별 간담회비 및 격려금 정산보고6부]

바. 감사원은 이 사건 사용자에 대하여 2011년 1월 중순부터 같은 해 2월말까지 2009년 및 2010년에 실시된 총 6회(매년 --- 2회, --- 1회)의 --- 관련 ---의 예산에 대한 감사를 실시하였다.[답변서(1), 이유서(1)]

사. 이 사건 근로자2(○○○)가 감사원에서 실시하는 감사 수감중에 2011.2.14.부터 같은 달 19일까지 6일간 병원에 입원을 하였고 동 기간동안에는 이 사건 근로자1, 3(○○○, ○○○)만 감사 수감을 받았다.[이유서(1), 노 제4호증 이 사건 근로자2(○○○)의 병원 입·퇴원확인서]

아. 한편, 이 사건 근로자들은 감사원이 지적한 ---내에서 미집행된 격려금 3,200만원의 사용처는 다음과 같고, 이에 대한 증빙자료로 이 사건 근로자들의 개인카드 사용내역 4,773,980원을 제시하고 나머지 금액은 모두 관련자들의 확인서를 제출하였다.[이유서(1), 노 제9호증 ~ 노제20호증]

자. 이 사건 사용자의 감사실 직원 ○○○가 이 사건 근로자들에게 감사원이 감사에서 지적한 이 사건 근로자들이 개인적으로 사용하였다는 26,200,000원을 반환하라고 유선으로 통보하여 이 사건 근로자들은 2011.4.12. 동 금액을 이 사건 사용자의 계좌로 입금하였다.[이유서(1), 답변서(1), 노 제5호증 수납전표 및 통장사본]

차. 감사원은 2011.7.1. 이 사건 근로자 1,2,3(○○○, ○○○, ○○○)에 대해 “이 사건 사용자의 --- 부에서 운영지원업무를 수행하면서 2009.4.12.에서 2010.11.19. 사이에 총 6회의 --- 격려금 계 32,000,000원의 불법자금을 조성하여 허위계산서 작성 등의 방법으로 개인적으로 사용한 것은 횡령으로 볼 수 있다”며 이 사건 근로자1(○○○)은 ‘파면’, 이 사건 근로자2,3(○○○, ○○○)에 대해서는 ‘해임’으로 처분하라고 하면서 이 사건 사용자의 인사규정시행규칙에 따라 징계처분하라고 통보하였다.[이유서(1), 답변서(1), 노 제6호증 감사원 문책요구]

카. 감사원은 2011.7.4. 관리를 수탁한 --- 등의 격려금 횡령 범죄혐의사실이 있다며 이 사건 근로자들을 포함한 5명을 검찰에 고발하였다.[노제6호증 감사원 문책요구, 노위 제13호증 범죄혐의사실 고발]

타. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 감사원의 처분요구 내용에 따라 2011.7.22. 징계위원회를 개최하고 의결하였으며 징계처분명령서 는 같은 달 27. 작성하고 통보하였는데 같은 해 8.1.자로 이 사건 근로자 1(○○○)은 파면, 이 사건 근로자 2(○○○), 3(○○○)에 대해서는 해임처분의 인사발령을 하였다.[답변서(1), 이유서(1), 노 제7호증 징계처분명령서, 노위 제3호증 2011년도 제7차 인사위원회 결과보고, 노위 제4호증 징계처분명령 서, 제14호증 인사발령(파면, 해임)]

파. 이 사건 근로자들은 해고처분을 받고 2011.8.2. 재심을 요청하였으나 같은 달 17. 재심 징계위원회에서도 초심에서 처분한 징계가 동일하게 확정 되었다.[이유서(1), 답변서]

하. 2011.11.30. 서울중앙지방검찰청에서 위 ‘카’항과 관련하여 이 사건 근로자들 모두 혐의없음(범죄인정안됨) 처분을 하였다.[노 제34호증 사건처분결과증명서]

거. 한편, 이 사건 사용자의 인사규정시행규칙 제28조에 인사위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 행실, 근무 성적, 공적, 뉘우치는 정도 또는 그 밖의 정상 등을 참작하여 징계기준에 따라 의결하도록 되어 있는데, 이 사건 근로자1(○○○)은 업무유공 3회, 이 사건 근로자2(○○○)는 업무유공 1회, 이 사건 근로자3(○○○)은 업무유공1회와 우수제안상 1회 등 총 2회의 수상경력이 있다.[이유서(1), 노제23호증 이 사건 근로자들의 표창장6부]

[관련규정]

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 첫째, 이 사건 징계절차의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계사유의 정당성 여부, 셋째 이 사건 징계양정이 적정한지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계절차의 정당성 여부

이 사건의 경우, 위 4. 인정사실 ‘타’항에서 본 바와 같이 이 사건 사용자가 징계처분명령서에 해고시기를 기재하지 않은 채 동 명령서 작성한 날을 2011.7.27.로 하고 있으나 공식적인 파면 및 해임처분의 인사명령은 같은 해 8.1.자로 하였는바, 이는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 해고시기를 명시하지 않은 채 해고통지 하였으므로 해고절차를 위반한 것으로 판단된다.

나. 징계사유가 정당한지 여부

설사 징계절차가 정당하다고 보더라도 이 사건의 경우, 위 4. 인정사실 ‘라’항, ‘아’항, ‘차’항, ‘카’항, ‘하’항에서 본바와 같이 이 사건 근로자들은 2009.4.12.부터 2010.11.19. 사이에 있었던 총 6회의 --- 에서 --- 장관과 --- 장이 주는 격려금 3200만원을 관리하였는데, 감사원은 이 사건 근로자들이 동 금액을 불법적으로 조성하여 5,800,000원은 알 수 없는 용도로 사용하고 나머지 금액은 개인적으로 분배하여 사용하였다는 이유를 들어 이 사건 사용자에게 ‘파면 내지 해임’ 문책요구를 하면서 이러한 금액을 횡령하였다는 이유로 검찰에 고발하였다. 이에 대해 이 사건 근로자들에 대한 징계는 격려금 횡령을 전제로 하여 이루어진 것으로 횡령과 관련하여 서는 서울중앙지방검찰청에서 무혐의 처분한 점 등에 비추어 보면 이러한 금액을 개인적으로 사용하였다고 보기는 어려워 징계사유로 삼기는 일응 적당하지 않아 보인다. 그러나 출제본부 내에서 미집행된 격려금을 출제본부장이나 이 사건 사용자에게 반환하지 않고 이 사건 근로자들이 개인적으로 각각 분배하여 부서경비 등으로 수년간 관행적으로 사용하여 왔다는 점을 고려하더라도 격려금의 예산을 영수증 처리를 하지 않는 등 투명하지 않게 비정상적인 회계처리로 사용한 것은 징 계사유로 인정된다.

다. 징계양정이 적정한지 여부

대법원은 “징계양정기준은 징계권자가 징계권을 행사하기 위하여 정한 일응의 재량규칙에 불과하여 징계권자가 위와 같이 정하여진 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였다는 사정만으로 그 징계처분이 적법하게 되는 것은 아니고, 징계권의 행사가 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 위배되거나, 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 평등의 원칙에 위배된 경우, 이러한 징계처분은 징계사유와 징계처분의 사이에 요구되는 사회통념상의 상당한 균형이 깨어져 그 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과한 것으로서 재량권의 한계를 벗어나 위법하다 할 것이다(대법원 1999.11.26. 선고 98두6951 판결, 대법원 2006.5.11. 선고 2004두5546 판결 등 참조).”라고 판시하고 있다.

이 사건의 경우, 위 인정사실 4. ‘나’항, ‘바’항, ‘차’항, ‘타’항. ‘하’항, ‘거’항에서 본 바와 같이

① 횡령과 관련하여서는 무혐의 결정되어 이 사건 근로자들이 개인적으로 횡령하였다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 사용자의 격려금 사용관행은 2006년부터 지속되었고 이를 이 사건 사용자가 내부적으로 전혀 문제를 삼지 않았다가 감사원 감사결과에 따라 이 사건 근로자들에 대한 징계가 이루어진 점, ③ 이 사건 징계사유는 이 사건 근로자들의 개별적인 행위라기보다는 이 사건 사용자의 관행적으로 이루어진 비정상적인 회계처리에 의하여 기인된 점, ④ 이 사건 근로자들은 포상수상 경력이 있는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 이 사건 근로자들에 대한 징계처분은 그 양정이 과다하다고 판단된다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건 근로자들(○○○, ○○○, ○○○)의 구제신청은 인정하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.