학력은폐, 경력 허위기재로 징계해고하였으나 단순노무직으로 기업질서나 회사 신용을 해하는 구체적인 위험성이 없고, 해고의 결정적 원인은 노동조합 결성을 혐오한 데서 비롯된 것으로 부당노동행위이다

1. 재심피신청인은 1989.2.15 재심신청인 회사에 입사하여 근무중 같은해 12.20 재심신청인 회사를 포함한 ○○자동차부품협동소조합의 9개사업장 근로자들과 함께 ○○자동차부품협동소조합 연합노동조합을 결성하였으나 ××지역금속노동조합과 조직대상이 중복된다는 사유로 행정관청으로부터 노동조합설립신고서가 반려된 사실. 재심피신청인은 1989.2.26 ××지역금속노동조합 산하 ○○자동차부품소조합지부를 결성하고 교육선전부 차장으로 재직한 사실. 재심신청인이 1990.1.16 재심피신청인의 학력은폐(이력서에 ○○대학교 경제학과 4년 중퇴사실을 은폐하고, ○○고등학교 졸업만을 기재) 사실과 1986년 9월 집시법 위반으로 구속되었다가 형집행유예선고를 받은 사실을 은폐한 것이 재심신청인 회사 취업규칙 제41조(해고) 제2항(성명, 이력, 기타 중요한 사항을 허위 기재하여 채용된 자) 및 제16항(범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자)의 징계사유에 해당한다 하여 해고 처분한 사실. 재심피신청인은 위 해고가 부당노동행위라고 주장, 1990.2.7 전라남도 지방노동위원회에 구제신청하여 부당노동행위로 결정된 사실. 재심신청인이 동 결정서를 송달받고 같은해 3.7 이에 불복하여 당 위원회에 재심신청한 사실에 대하여는 당사자간에 다툼이 없다.

2. 재심신청인은 재심피신청인이 입사시에 제출한 이력서에 학력과 형사소추 사실을 은폐하고 기재치 아니한 것이 취업규칙상의 징계사유에 해당하므로 1990.1.16 징계위원회에 회부하여 재심피신청인에게 소명의 기회를 부여하고 절차에 따라 징계처분하였으며, 이는 기업질서 유지를 위한 징계권행사일 뿐 노동조합 결성과 관련하여 이를 혐오한 부당노동행위 의사에 의한 징계처분이 아니라는 주장이다.

살피건대, 입사시 이력서에 대학교 4년 중퇴 사실을 은폐하고 고등학교 졸업이라고 기재한 사실이 재심신청인 회사 취업규칙 제41조 제2항의 징계사유에, 형사소추를 받은 사실이 동조 제16항의 징계사유에는 해당한다 할 것이나, 학력을 은폐하여 임금을 부당하게 취득하였거나 형사소추 사실을 은폐하여 회사의 신용을 해하는 구체적 위험성을 가지고 있을 때에는 노동력 평가의 오인 또는 인격적 신뢰성을 결한 것이기 때문에 기업질서를 해하게 되므로 징계사유에 이르나, 은폐하고 있는 상태가 기업질서를 해하는 것이 아니라면, 징계문제에 이르지 아니한다고 보아야 할 것이다.

이 건의 경우 채용시에 그 이력서가 사용되었다 하더라도 이는 근로계약의 해약, 취소, 또는 무효의 문제는 발생할 것이나, 취업규칙과 관련하여 볼 때에는 그 결과 어느 정도로 기업질서를 해한 것이냐는 관점에서 취급되어야 할 것이다. 그렇다면 기업질서의 유지, 안정을 위한 기준으로서 이력서를 전인격적 신뢰관계의 판단자료로 볼 것인가, 또는 노동력의 평가자료로서 볼 것인가 하는 문제에 귀착하게 된다. 이 문제는 회사의 업무내용, 목적과 당해 회사에 있어 근로자의 지위와 직무 등에 의하여 구체적으로 고찰해야 할 것인 즉, 특히 신뢰관계가 요구되는 은행이나 관리직, 대외적 업무종사자라면 몰라도 재심신청인과 같은 단순 반복작업인 일급 5,500원의 프레스공인 바에야 근대적 노사관계에서는 이를 일률적으로 전인격적 신뢰관계를 해치는 것으로 볼 수 없다 할 것이며, 형사소추 사실은 기히 사면복권되었으므로 이를 이유로 함은 사면복권의 본지를 상실케 된다 할 것이다. 또한 위 은폐행위가 징계사유에 해당한다 하여도 2회에 걸친 노동조합결성 주도자(소외 지부장 임×옥과 재심신청인 중 이×행) 등을 혐오하다가 연말 종무식에서의 재심신청인의 추가해고발언(발언내용에 대한 시인은 없으나), 채용된 후 신원관계에 대한 하등의 조사없이 지나다가 노동조합 결성 직후에 이를 확인하여 징계처분한 점, 동 징계처분으로 인하여 노동조합 결성 주도자가 집단적으로 해고됨으로써 노동조합 활동이 결성초부터 무산된 점 등으로 보아 결정적 해고처분의 동기는 노동조합 결성에 의한 것이라고 판단함이 상당하다.

따라서 당 위원회는 노동조합법 제42조와 노동위원회법 제19조 및 제20조, 노동위원회규칙 제50조에 의거 주문과 같이 판정한다.