노동조합장으로서 조합활동을 활발히 하여왔고 시말서 제출거부 등 일부 잘못이 있다 하더라도 징계해고한 것은 조합활동을 배제하기 위한 수단으로서 부당노동행위이다

1. 재심신청인 조×균(이하 "재심신청인"이라 한다)은 1988.5.2 재심피신청인회사에 레미콘차량 운전기사로 입사하여 근무하던중 시말서 미제출 등을 이유로 1992.8.4 징계해고된 사실. 재심신청인은 위 해고가 부당노동행위라고 같은달 11일 제주도지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 구제신청하여 기각되자, 이에 불복, 초심지노위의 결정서를 같은해 10.6 송달받고 같은달 14일 당 위원회에 재심신청한 사실에 대하여는 당사자간에 다툼이 없다.

2. 재심신청인은 재심피신청인의 위 해고처분이 재심신청인의 적극적인 노조활동에 대한 보복조치의 일환으로 행한 부당노동행위라고 주장하는데 반하여, 재심피신청인은 재심신청인의 시말서 미제출 등의 행위가 회사 취업규칙의 해고사유에 해당하기에 관련규정에 따라 재심신청인을 해고하였으므로, 이는 사용자의 정당한 인사권 행사라고 각각 상반된 주장을 하므로, 이에 대하여 판단한다.

3. 당 위원회가 당사자의 주장 및 당 위원회에 제출된 관계증빙자료외에 심문 등을 통해 살피건대,

재심신청인이 1992.7.4, 10:00경 정상출근시각보다 2시간 가량 늦게 출근하자, 회사 장비과장 홍×호가 얼굴을 찌푸리고 노려보고 있음은 물론 회사 업무용 칠판에는 '조×균 결근'이라 적혀 있어, 이에 화가 난 재심신청인이 위 홍×호에게 "장비과장님은 결근을 2일씩 하고도 출근한 것으로 출근부에 도장을 찍었지 않았느냐"고 하여 위 두 사람간에 언쟁이 벌어지자, 재심피신청인회사 상무이사와 재심피신청인은 장비과장에게 사과할 것을 재심신청인에게 권고하였고, 재심신청인은 처음에는 이를 거절하였으나 약 30분이 지난 후 재심피신청인이 재심신청인을 사장실로 불러 재차 장비과장에게 사과토록 요구하자 "예, 알겠습니다"라고 대답한 사실. 재심피신청인은 같은달 9일 장비과장으로부터 재심신청인이 사과를 하지 않았다는 보고를 듣고 재심신청인을 불러 이에 대한 시말서 제출을 지시하였으나 이를 거부하자, 같은달 13일 재심신청인을 인사위원회에 회부하여 소명기회를 준 후 징계를 보류하였다가, 같은해 8.4 인사위원회를 재차 열어 회사 취업규칙 제11조(해고) 제2호 "근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 전혀 없을 때" 및 같은 제10호 "협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 때", 같은 제14호 "상사의 정당한 업무명령에 불복종한 때" 규정을 적용, 재심신청인을 징계해고한 사실. 한편, 재심신청인은 1992.5.19 노동조합을 결성하고 노조위원장으로 피선된 후 단체협약 및 임금협약을 체결코자 같은해 6.13~7.28 제7차에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 합의에 이르지 못하자, 같은해 7.28 임시총회를 개최하여 노동쟁의발생신고를 결의하고 같은해 8.6 초심지노위에 노동쟁의발생신고를 한 사실 등이 인정된다.

이상 인정사실에 비추어 볼 때, 재심신청인이 노동조합장으로서 단체교섭 등을 통해 노조활동을 활발히 해오던중 해고되었음을 알 수 있고, 재심신청인에게 시말서 제출 지시를 거부한 점 등의 잘못이 있다고 하더라도 이를 두고 회사의 경영질서 유지나 노사간의 신뢰관계에 영향을 주어 고용계약관계를 계속 유지함이 심히 부당 또는 불공정한 정도에 이르러 사용자가 피용자에 대한 가장 중한 징계인 해고사유에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이므로, 위 사실을 종합하여 보면 재심피신청인의 위 해고처분은 정당한 징계권의 범위를 일탈한 징계권 남용이라고 판단될 뿐만 아니라, 이는 노사간 단체교섭중 재심신청인의 노동조합활동을 배제하기 위한 수단으로 행해진 부당노동행위임을 부인하기 어렵다 할 것이다.

그렇다면 위 해고가 부당노동행위임을 전제로 이의 구제를 바라는 재심신청인의 주장은 그 이유가 있고, 이에 반한 재심피신청인의 주장은 그 이유가 없다.

따라서 당 위원회는 이와 결론을 달리한 초심지노위의 결정을 취소하고 노동조합법 제42조와 노동위원회법 제20조 및 노동위원회 규칙 제50조 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.