업무지시 불이행 등을 사유로 시용근로자의 본채용을 거부한 것은 사회 통념상 합리적 이유가 있고, 본채용 거부 전에 해고예고를 하여 절차상으로도 정당하다

라. 이 사건 근로자는 2018.2.28. 업무일지에 “관리소장이 업무 관련 교육을 시키는 동안 경비업무에 차질이 생겼다.”라고 기재한 사실이 있다.[사 제11호증의5 이 사건 근로자가 작성한 업무일지]

마. 이 사건 사용자는 2018.3.6. 이 사건 근로자에게 아래의 해고예고 통보서를 교부하였다.[사 제11호증의9 해고예고 통지서]

바. 이 사건 근로자는 2018.4.19. 초심지노위에 조사를 위해 출석하여 “이 사건 병원에는 자신의 상급자가 없었다.”라고 진술하였다.[노위 제1호증 이 사건 근로자의 진술조서]

사. 이 사건 당사자는 2018.6.4. 초심지노위, 2018.10.2. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초·재심 심문회외 진술내용]

1) 근로자

가) 경비원에게 미화업무를 시키는 경우가 많아서 관리소장에게 “경비업무만 하는 것이 맞느냐?”고 물었고 “미화업무는 하지 않는다.”는 답변을 들었으나, 관리소장이 미화업무를 하도록 시키고 이를 거부한 것을 문제삼아 지속적으로 해고를 종용하였다.

나) 관리소장이 ‘경비원 일일 현장 실시사항’을 작성하라고 지시하였으나 혼자서 할 수 없는 일이니 같이 하자고 한 사실은 있다.

다) 본인은 수습근로자임을 알고 있었다.

라) 이 사건 사용자는 근로기준법 제27조의 제1항 및 제2항을 무시하고 해고의 사유와 시기를 통보하지 않고 퇴사조치를 하였기 때문에 잘못되었다고 주장하는 것이다.

2) 사용자

가) 관리소장이 다른 경비원들이 작성하여 활용하고 있는 ‘경비원 일일 현장 실시사항’을 보여주면서 이 사건 근로자에게 작성하라고 지시하였으나, 이 사건 근로자는 “고객정보 비밀유지, 영업비밀유지, 업무수행 비밀유지, 경영정보 비밀유지 위반 시 부정경쟁 방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률에 규정된 민·형사상 책임을 지고 손해배상 하여야 한다.”라고 적은 자신의 수첩을 보여주면서 이런 사유로 작성할 수 없다고 하며 업무지시를 거부하였다.

나) 이 사건 근로자에게 해고통고를 하면서 “수습기간 중에 지켜본 결과 업무 부적응과 업무지시 불이행 등으로 계속 근무가 불가능하다.”고 설명하였다.

5. 관련 법령 및 규정

6. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같고, 이 사건 근로자가 시용근로자인지에 대해 이 사건 당사자 간 다툼이 없고 달리 판단되지 않으므로, 이 사건의 주요 쟁점은 본채용 거부가 정당한지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자의 본채용을 거부한 사유 및 절차가 정당하다고 판단된다.

그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 본채용 거부의 사유 및 절차가 정당하다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 근로자는 업무 부적응 및 업무지시 불이행 사실이 없음에도 이 사건 사용자가 이를 이유로 부당하게 해고하였고, 근로기준법 제27조의 제1항 및 제2항에 따른 해고통지를 하지 않고 퇴사조치를 하였기 때문에 잘못되었다

나. 관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2008.12.11. 선고 2006두13220 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 업무지시 불이행 등을 사유로 시용근로자인 이 사건 근로자의 본채용을 거부한 것은 사회 통념상 합리적 이유가 있고 본채용 거부 전 사전에 해고예고를 하였기 때문에 절차상으로도 정당하다고 판단된다.

가) 관리소장이 이 사건 근로자에게 눈 예보가 있어 병원내방객들의 안전을 위해 미화부장이 카펫을 까는 것을 도와주라고 지시한 것이 경비업무에 속하는지 여부는 별론으로 하더라도 이를 부당한 업무지시로 보기 어렵고, 자신의 업무가 아니라는 사유로 이를 거부한 것은 업무지시를 이행하지 않은 것으로 보인다.

나) 또한 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 대리인 지위에 있는 관리소장의 교육에 대해 업무일지에 “관리소장이 업무 관련 교육을 시키는 동안 경비업무에 차질이 생겼다.”라고 기재하고, 초심지노위에 조사를 위해 출석하여 “이 사건 병원에는 자신의 상급자가 없었다.”라고 진술하는 등 관리소장의 지시에 대하여 상급자로서 인정하지 아니하는 태도를 보였다.

다) 관리소장이 ‘경비원 일일 현장 실시사항’ 작성을 이 사건 근로자에게 지시하였고, 작성하지 아니한 사유에는 다툼이 있으나 이 사건 근로자는 이를 따르지 아니한 사실이 있다.

라) 이 사건 사용자는 2018.3.6. 이 사건 근로자에게 해고예고 통고서를 교부함으로써 근로기준법 제27조제3항에 의거 같은 법 제27조제1항에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 갈음할 수 있다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.